Удалённая работа в Трудовом кодексе РФ называется дистанционной. Это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя и контролируемых им стационарных рабочих мест с использованием сетей связи (ст. 312.1). Нового сотрудника принимают по трудовому договору, действующему режим устанавливают письменным дополнительным соглашением. Работодатель обеспечивает работника техникой или компенсирует использование личной, а зарплату из-за дистанционного режима не снижают. Уволить за отсутствие связи можно, если работник без уважительной причины не отвечает на запрос более 2 рабочих дней подряд. Постоянный, временный (не более 6 месяцев) и периодический режим устанавливают только по соглашению сторон. Без согласия работника временно перевести на удалёнку можно лишь при чрезвычайных и иных исключительных обстоятельствах по ст. 312.9: это делается локальным нормативным актом, без изменения трудового договора.
Материал отвечает на вопросы, с которыми кадровики и руководители приходят чаще всего. Какой подписью стороны подписывают договор при обмене по ст. 312.3 и чем этот порядок отличается от общего КЭДО. Какие документы остаются на бумаге, как с 01.09.2026 считать сверхурочные и сколько можно компенсировать за личный ноутбук без НДФЛ. Отдельно показываем, что работодатель должен доказать при увольнении по ст. 312.8 и где позиции Роструда расходятся. Чек-лист перед увольнением, цена ошибки, тарифы КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Дистанционная работа по ТК РФ: виды режима, надомный труд и ГПХ
Вид дистанционной работы фиксируют в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Статья 312.1 ТК РФ (дистанционные поправки внесены 407-ФЗ от 08.12.2020, действующая редакция кодекса — от 25.05.2026) называет три режима по соглашению сторон. Статья 312.9 добавляет к ним временный перевод по решению работодателя. От вида режима зависят срок, документ-основание и возможность уволить сотрудника из-за переезда.
| Режим | Срок | Чем оформляется | Согласие работника | Увольнение из-за смены местности по ст. 312.8 |
|---|---|---|---|---|
| Постоянная дистанционная работа | постоянно | трудовой договор или дополнительное соглашение | нужно, соглашение сторон | применяется, если на прежних условиях работать невозможно |
| Временная дистанционная работа | непрерывно не более 6 месяцев | трудовой договор или дополнительное соглашение | нужно, соглашение сторон | не применяется |
| Периодическая дистанционная работа | чередование дистанционной и стационарной работы | трудовой договор или дополнительное соглашение | нужно, соглашение сторон | не применяется |
| Временный перевод по ст. 312.9 | на период действия исключительных обстоятельств | ЛНА работодателя, изменение трудового договора не требуется | не требуется | не применяется |
Основание для увольнения из-за переезда работает только при постоянном режиме. Временный и периодический режимы такой возможности работодателю не дают.
ЛНА о временном переводе по ст. 312.9 называет обстоятельство, круг работников и срок не дольше периода этих обстоятельств. В нём же описывают обеспечение техникой, компенсации и расходы, режим рабочего времени, каналы взаимодействия и отчётность. С актом работников знакомят. Когда обстоятельства заканчиваются, работодатель предоставляет прежнюю работу, а работник к ней приступает. Если специфика работы не позволяет перевести сотрудника или работодатель не может обеспечить его техникой, время оформляется как простой по причинам, не зависящим от сторон. Оплата — не менее 2/3 тарифной ставки или оклада пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157).
Удалённая работа на дому и надомный труд по ст. 310 ТК РФ относятся к разным режимам. Надомник выполняет работу у себя дома, обычно производит предметы или изделия и может привлекать членов семьи, у которых трудовых отношений при этом не возникает. Дистанционный работник выполняет трудовую функцию через сети связи по ст. 312.1. Если удалённую подработку оформляют договором ГПХ, название договора квалификацию не меняет. При личном выполнении трудовой функции, подчинении трудовому распорядку и оплате труда (ч. 1 ст. 15, ст. 56) отношения признаются трудовыми.
Когда дистанционный режим оформлять нельзя или рано
- Сотрудник изготавливает дома изделия и привлекает к работе членов семьи. Это признаки надомного труда по ст. 310, а не дистанционной работы.
- Исполнитель работает удалённо по договору ГПХ. Гарантии ст. 312.1-312.9 на него не распространяются, а при признаках трудовых отношений нужен трудовой договор.
- Работодатель хочет перевести сотрудника на удалёнку без его согласия при отсутствии исключительных обстоятельств. Постоянный, временный и периодический режим вводятся только соглашением сторон.
- Временный режим нужен дольше 6 месяцев непрерывно. Временная форма этого не допускает, поэтому выбирают постоянный или периодический режим.
Проверить себя можно по тексту договора: в нём должны быть названы вид режима и его срок, а для временного варианта срок не должен превышать 6 месяцев.
Как оформить приём и перевод на удалённую работу
Нового сотрудника на дистанционную работу принимают по трудовому договору. Приказ о приёме работодатель вправе издать, но закон этого не требует (ч. 1 ст. 68). Офисного сотрудника переводят письменным дополнительным соглашением по ст. 72. В договоре остаются обязательные условия ст. 57: место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата, а также режим рабочего времени и отдыха, если он отличается от общих правил. По ст. 312.1 к ним добавляют условие о дистанционном режиме, его виде и сроке.
Статья 312.3 позволяет закрепить в трудовом договоре, коллективном договоре или ЛНА порядок взаимодействия. Это каналы связи, способы и сроки отчётности, срок подтверждения получения документов. На этот порядок опираются при увольнении по ст. 312.8: если в нём установлен срок ответа на запрос длиннее 2 рабочих дней, отсчитывают именно его.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
С 30.12.2025 действует новая форма ЕФС-1 по приказу СФР от 17.11.2025 № 1462. Коды «ДИСТ» и «НДОМ» отменены, а мероприятие «ПЕРЕВОД» подают только при постоянном переводе на другую работу или при установлении и отмене неполного рабочего времени. Перевод на дистанционный режим или обратно сам по себе сведений по ЕФС-1 не требует. Вопросы по заполнению формы СФР разбирает в ответах на вопросы работодателей по отчётности.
Допсоглашение подписывают на бумаге при встрече или в электронном виде. Работодатель выбирает между специальным обменом по ст. 312.3 и общим КЭДО по ст. 22.1-22.3, и виды подписи сторон в этих порядках разные.
Как перевести сотрудника на дистанционную работу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите вид режима: постоянный, временный (непрерывно не более 6 месяцев) или периодический с чередованием офиса и дистанционной работы.
- Шаг 2. Подготовьте допсоглашение по ст. 72 или трудовой договор. В нём должны быть место работы, трудовая функция, дата начала, оплата, режим рабочего времени (если он отличается от общих правил), условие о дистанционном режиме, его виде и сроке.
- Шаг 3. Закрепите порядок взаимодействия: каналы связи, способы и сроки отчётности, срок подтверждения получения документов и срок ответа на запрос, если он длиннее 2 рабочих дней.
- Шаг 4. Решите вопрос техники: выдайте оборудование либо согласуйте использование личного с компенсацией. Порядок, сроки и размер компенсации запишите в договоре или ЛНА.
- Шаг 5. Выберите способ подписания. Это либо обмен по ст. 312.3 с УКЭП работодателя и УКЭП или УНЭП работника, либо общий КЭДО по ст. 22.1-22.3 с уведомлением работника о переходе.
- Шаг 6. Ознакомьте работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, которое работодатель предоставил или рекомендовал.
- Шаг 7. Если работник письменно попросит бумажный экземпляр договора или допсоглашения, направьте его не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления (ч. 2 ст. 312.2).
Иногда допсоглашение нужно подписать, пока сотрудник на больничном. Прямого ответа на этот случай в ТК РФ нет. Кодекс не запрещает издавать распорядительные акты в отношении болеющего работника, прямой запрет касается только увольнения по инициативе работодателя (ст. 81).
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Перевод на удалёнку в период больничного формально возможен, если работник сам в состоянии подписать допсоглашение. Но изменение условий договора в споре придётся защищать вам: у работника будет листок нетрудоспособности, у вас только подпись. Если ждать неделю нельзя, зафиксируйте, как передан документ, что у работника было время его прочитать и что он сам в переписке подтвердил готовность подписать сейчас.»
Шаблоны допсоглашения о дистанционной работе, Положения о ведении КЭДО и заявления о согласии на переход в Добыто выложены для скачивания вместе с примерной формой трудового договора.
Шаблоны договора, допсоглашения и документов КЭДО для дистанционных сотрудников
Комплект закрывает перевод и подписание: для действующих сотрудников начните с допсоглашения о дистанционной работе, для новых — с примерной формы трудового договора.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение о дистанционной работе (DOCX) | Скачать |
| Примерная форма трудового договора (RTF) | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО (DOCX) | Скачать |
| Заявление о согласии на переход на КЭДО (DOCX) | Скачать |
Рабочее время на удалёнке: режим, сверхурочные и учёт
Режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению, если иной порядок не закреплён коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или допсоглашением (ст. 312.4). Время взаимодействия с работодателем включается в рабочее время. Если компании нужны фиксированные часы связи, их записывают в одном из этих документов. Без такого условия режим определяет сам работник.
К дистанционным работникам применяются общие правила о сверхурочной работе. С 01.09.2026 их изменил Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ. Обычный предел — 120 часов в год и не более 4 часов в день. До 240 часов в год можно привлекать, только если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым (межотраслевым) соглашением, которое распространяется на работодателя. Предел 120 часов сохраняется для двух групп (ч. 7 ст. 99): работников государственных и муниципальных учреждений с внутренним совместительством больше четверти нормы и работников с вредными условиями труда подклассов 3.3 и 3.4.
Сверх 120 часов любого работника привлекают только с письменного согласия и по правилам допуска из колдоговора, соглашения или ЛНА. Пенсионеров, лиц предпенсионного возраста и работников с вредными условиями подклассов 3.1 и 3.2 привлекают при условии, что медицинское заключение не запрещает такую работу. Их письменно знакомят с правом отказаться. Беременных, работников младше 18 лет и другие прямо защищённые законом категории к сверхурочной работе не привлекают. Оплату считают по ст. 152: первые 2 часа в пределах 120 — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном, начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном за каждый час.
Факт: по желанию работника повышенную оплату сверхурочной работы заменяют дополнительным временем отдыха. Работник, которого привлекают к сверхурочной работе более 120 часов в год, получает право на ежегодную диспансеризацию с освобождением от работы и сохранением среднего заработка.
Табель по форме Т-13 собирается в конструкторе ниже: файл .docx на 31 день с обозначениями явки, выходного, больничного, отпуска и командировки.
Соберите табель учёта рабочего времени удалённого сотрудника
Какой электронной подписью подписывать документы дистанционного работника
Для документов дистанционного работника в ТК РФ есть два порядка. Первый — специальный электронный обмен по ст. 312.3. Второй — общий КЭДО по ст. 22.1-22.3, введённый 377-ФЗ от 22.11.2021. Работодатель вправе отдельно распространить общий КЭДО на дистанционных сотрудников (ч. 5 ст. 312.1).
Обмен по ст. 312.3 и общий КЭДО: что чем подписывается
Виды подписи сторон в двух порядках расходятся. Сильнее всего это видно при подписании трудового договора и при ознакомлении с приказом об увольнении.
| Параметр | Обмен по ст. 312.3 | Общий КЭДО по ст. 22.1-22.3 |
|---|---|---|
| Какие документы | трудовой договор, допсоглашение, их изменение и расторжение | кадровые документы, кроме исключений ч. 3 ст. 22.1 |
| Подпись работодателя под договором | УКЭП | в информационной системе работодателя — УКЭП; на платформе «Работа в России» — УКЭП или УНЭП, выданная с использованием инфраструктуры электронного правительства |
| Подпись работника под договором | УКЭП или УНЭП | в системе работодателя — УКЭП, УНЭП с согласованным порядком проверки или УНЭП через инфраструктуру электронного правительства; на «Работе в России» — также ПЭП, ключ которой получен при личной явке |
| Прочие документы и взаимодействие | другие виды ЭП или иная согласованная форма, позволяющая зафиксировать получение | виды подписи по ст. 22.3 для конкретного документа |
| Приказ об увольнении | ознакомление в электронной форме допускается (ст. 312.8) | в электронный вид не переводится (ч. 3 ст. 22.1) |
При обмене по ст. 312.3 работодатель подписывает договор только УКЭП. В общем КЭДО набор допустимых подписей шире, но приказ об увольнении остаётся на бумаге. Скан подписанного от руки документа, отправленный по электронной почте, подписанием по ст. 312.3 не является.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «В споре о подписи мы первым делом выясняем, в каком режиме создан документ. Скан договора, подписанного от руки, — это электронный образ, файл с криптографической подписью — электронный документ, и требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нём видно изображение собственноручной подписи, перед вами образ.»
Внимание: суды признают ПЭП по коду из SMS в спорах о займах, лизинге и услугах (ч. 2 ст. 5 63-ФЗ), но к кадровым документам эта практика не относится. В трудовых отношениях действуют ст. 22.1-22.3 ТК РФ со своими требованиями к виду подписи, и ПЭП допустима не для всех документов.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
При электронном обмене каждая сторона направляет электронное подтверждение получения документа в срок из колдоговора, ЛНА или трудового договора. Для иной формы взаимодействия порядок подтверждения тоже устанавливают заранее. Нормы о подтверждении получения, экземпляре договора, взаимодействии и отчётности собраны в памятке Роструда для кадрового работника. Памятка опубликована в 2021 году, поэтому формулировки сверяйте с действующей редакцией ТК РФ.
Подпись работника через Госключ и согласие на КЭДО
Работник может получить подпись в приложении Госключ. УНЭП выпускается в самом приложении, сертификат УКЭП — после идентификации. Нужна подтверждённая учётная запись Госуслуг, стоимость сертификата — 0 рублей. Способы идентификации перечислены на странице Госключа на сайте ФНС. Само наличие такой подписи соблюдение ст. 312.3 не доказывает. Нужны вид подписи, который закон требует для конкретного документа, и процедура обмена, встроенная в систему работодателя.
В Добыто выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней разводят во времени. Отдельно проверяют, что сотрудник умеет пользоваться системой сам.
Для общего КЭДО действует ст. 22.2: работника уведомляют о переходе и о праве дать согласие. Согласие не требуется от сотрудника, принятого после 31.12.2021, если на 31.12.2021 у него не было трудового стажа. Типичный пример — кандидат на удалённую работу без опыта. Уведомить такого работника о КЭДО всё равно нужно. Эта оговорка относится к общему КЭДО и автоматически на обмен по ст. 312.3 не переносится.
Какие документы остаются на бумаге
Общий КЭДО не применяется к четырём группам документов (ч. 3 ст. 22.1): трудовым книжкам и сведениям о трудовой деятельности, акту о несчастном случае установленной формы, приказу об увольнении и документам об инструктажах по охране труда. Сверьте перечень документов в своём Положении о КЭДО с этим списком.
Как подтвердить подписание, если работник оспорит документ
Важный нюанс из практики: спор об увольнении по заявлению, поданному через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд (решение от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022) и апелляция поддержали работодателя: у него были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания. Девятый кассационный суд общей юрисдикции (дело № 8Г-10825/2022) эти акты отменил. Суд указал, что в деле нет сведений о порядке идентификации, а работодателю следовало выяснить причины увольнения. При новом рассмотрении (решение от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023) работник выиграл. Подпись ему выдали в день заявления, пользоваться системой он не умел, за него подписывал другой человек, а система работодателя зафиксировала, кто выдал подпись. Спор касается кадрового электронного обмена в целом и дистанционный статус работника не затрагивает.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Для спора недостаточно доказать, что заявление сформировано в системе от имени работника. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации подписанта и зафиксирован ли он в документах. Откройте своё Положение о КЭДО и проверьте, что этот порядок там описан, а система фиксирует дату и обстоятельства выдачи подписи.»
В Добыто перед развёртыванием КЭДО на всю компанию закладывают пилотную группу. На ней проверяют, что сотрудники, включая удалённых, подписывают документы сами и без посторонней помощи.
Техника, компенсация расходов и охрана труда при работе на дому
Перевод на дистанционный режим не может быть основанием для снижения зарплаты (ст. 312.5). Ноутбук, связь, удалённый доступ к корпоративным системам и удалённый рабочий стол регулирует ст. 312.6: работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми средствами труда. Работник может использовать своё или арендованное оборудование с согласия или ведома работодателя и в его интересах. Тогда ему выплачивают компенсацию и возмещают связанные расходы, а порядок, сроки и размер закрепляют в трудовом договоре, ЛНА или колдоговоре. Правило распространяется и на личный ноутбук, если эти условия выполнены.
От НДФЛ освобождено возмещение за использование техники в размере, установленном договором или ЛНА, но не более 35 руб. за каждый день дистанционной работы (п. 1 ст. 217 НК РФ). Вместо этого можно возместить фактически произведённые и документально подтверждённые расходы. 35 руб. — это предел освобождения от налога. Сумму, которую получит работник, определяют документы работодателя, и обязанность платить компенсацию по ТК РФ от этого предела не зависит.
По ст. 312.7 (в редакции 376-ФЗ от 07.10.2022) за работодателем остаются обязанности по абзацам 18, 21 и 22 части 3 ст. 214 ТК РФ. Кроме того, он знакомит работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, которое предоставил или рекомендовал. Остальные обязанности по охране труда на дистанционных работников не распространяются, если стороны не договорились иначе. Специальную оценку условий труда на дистанционных рабочих местах не проводят (ч. 3 ст. 3 426-ФЗ от 28.12.2013). Проверьте, что в ЛНА о компенсации указаны размер, срок выплаты и способ подтверждения расходов.
Лайфхак: пропишите в трудовом договоре или ЛНА, что работник не передаёт носитель ключа и пин-код третьим лицам, включая коллег и руководителя, и сдаёт носитель при увольнении. Там же закрепите обязанность сообщать работодателю и удостоверяющему центру о нарушении конфиденциальности ключа не позднее 1 рабочего дня. Это норма ст. 10 63-ФЗ: если её не записать, работник о ней не узнает.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Запрет передавать носитель и пин-код без объяснения причин не работает: сотрудник уверен, что помогает коллеге. На инструктаже я проговариваю одну фразу: электронная подпись приравнена к собственноручной, и всё, что подписано ключом работника, считается подписанным им лично. Добавьте эту формулировку в инструктаж для каждого, кому выдаётся подпись.»
Увольнение дистанционного работника: основания, доказательства и цена ошибки
Статья 312.8 добавляет к общим основаниям два специальных. Первое — отсутствие взаимодействия без уважительной причины более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса работодателя, если порядок взаимодействия не установил более длинный срок. Второе — переезд в другую местность, из-за которого работник не может исполнять обязанности на прежних условиях. Второе основание применяется только к постоянной дистанционной работе.
Важный нюанс из практики: ТК РФ не называет увольнение по ч. 1 ст. 312.8 дисциплинарным взысканием, и Роструд отвечал на этот вопрос по-разному. В ответе Роструда № 143179 от 26.01.2021 предписано соблюдать ст. 193. В ответе № 146804 от 30.03.2021 сказано, что процедура дисциплинарного взыскания не нужна. Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 04.09.2025 № 8Г-20898/2025 отнёс такое увольнение к дисциплинарным и потребовал соблюдения ст. 192-193. Поэтому процедуру ст. 193 выполняют полностью, хотя квалификация остаётся спорной.
Что проверить перед увольнением за отсутствие взаимодействия
Суды в ряде дел, в том числе Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 30.07.2026 № 8Г-14817/2026, проверяют не только сам факт молчания. Перед приказом по ч. 1 ст. 312.8 у работодателя должны быть доказательства по каждому пункту:
- запрос по вопросам трудовой функции направлен, и подтверждено, что работник его получил;
- взаимодействия нет более 2 рабочих дней подряд со дня поступления запроса либо дольше срока, установленного порядком взаимодействия;
- у работника запрошено объяснение, уважительной причины нет;
- работник не в отпуске и не на больничном: увольнение по инициативе работодателя в эти периоды запрещено, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП (ч. 6 ст. 81);
- соблюдены сроки ст. 193, оценены тяжесть и обстоятельства проступка;
- в приказе конкретизированы запрос, его получение, период и факты отсутствия связи;
- при электронном ознакомлении с приказом надлежаще заверенная бумажная копия уходит заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа.
Полезно знать: больничный не входит в срок испытания, срок продлевается на дни болезни. При этом уволить по итогам испытания, пока работник болеет, нельзя. Если в испытательном сроке появился больничный, пересчитайте дату окончания испытания и дату трёхдневного предупреждения.
Сколько стоит ошибка при увольнении
Если увольнение признают незаконным, суд может восстановить работника и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394). За первичное нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ применяют предупреждение или штраф. Для должностного лица штраф составляет от 1 000 до 5 000 руб., для юрлица — от 30 000 до 50 000 руб. Обе санкции возникают из одного дефекта процедуры, например из-за отсутствия доказательства, что работник получил запрос.
Подпись и доверенности при увольнении удалённого сотрудника
Если удалённый сотрудник подписывал документы от имени компании, подпись выпущена на него как на физическое лицо, а полномочия подтверждает машиночитаемая доверенность. Доверенность отзывают через личный кабинет самостоятельно и круглосуточно. Сертификат прекращает действие с момента внесения записи в реестр, и на это у удостоверяющего центра по ст. 14 63-ФЗ есть 12 часов. Если уволенный пользовался чужим ключом, например ключом руководителя, это компрометация и того ключа: его тоже отзывают.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Подпись сотрудника выпущена на него как на физическое лицо и уходит вместе с ним, а полномочия по доверенности принадлежат компании, и снимать их должен работодатель. Если отозвать только сертификат, человек может получить новую подпись и продолжить подписывать документы по доверенности, которая всё ещё действует. Отзывайте доверенность в день решения об увольнении, а сертификат — вторым шагом.»
В чек-листе увольнения Добыто отзыв доверенностей стоит отдельной строкой, до отзыва сертификата. Заявление на отзыв сертификата подают в последний рабочий день, пока сотрудник ещё на связи и может его подписать.
Стоимость КЭДО для компании с дистанционными сотрудниками
Стоимость КЭДО считается за каждого подключённого сотрудника в месяц и зависит от численности, нужных видов подписи и интеграции с 1
