Удалённая работа по Трудовому кодексу доступна любому работнику, чью трудовую функцию можно выполнять вне офиса через интернет и сети связи общего пользования: статья 312.1 ТК РФ не ограничивает ни должности, ни отрасли. Ограничение идёт от содержания работы, а не от закона: продавец в торговом зале, водитель и оператор станка под определение не попадают. Основание для удалёнки всегда одно из двух: условие в трудовом договоре при приёме или дополнительное соглашение к действующему договору. Третий вариант работает только в исключительных случаях по статье 312.9 ТК РФ, там работодатель переводит работника локальным нормативным актом и согласия не спрашивает. От выбранной формы зависит комплект бумаг: постоянная дистанционная работа оформляется бессрочным условием договора, временная ограничена шестью месяцами подряд, периодическая требует описания чередования офиса и дома.
Ниже разобрано, какие шесть условий в дополнительном соглашении вызывают вопросы у трудовой инспекции и суда, чем режим рабочего времени дистанционного работника отличается от офисного и почему запись в переписке не заменяет документ. Работнику материал даёт способ проверить, чем закреплена его удалёнка и что делать, если она держится на устной договорённости с руководителем. Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид, сценарная таблица по типам должностей, порядок увольнения за двухдневное молчание и ответы на частые вопросы находятся во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает дополнительное соглашение к трудовому договору в формате .docx: заполните реквизиты сторон и новую редакцию пункта о месте работы, файл сформируется сразу.
Кто может работать удалённо по закону: критерий из статьи 312.1 ТК РФ
Критерий один и он технологический. Дистанционной считается работа, которую человек выполняет вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места и вне территории, прямо или косвенно находящейся под контролем работодателя, при условии что для работы и для взаимодействия используются информационно-телекоммуникационные сети, включая интернет. Ни перечня разрешённых профессий, ни требований к стажу в главе 49.1 ТК РФ нет. Поэтому вопрос «положена ли мне удалёнка» юридически звучит иначе: можно ли выполнить именно вашу трудовую функцию, не появляясь на территории работодателя, и готов ли работодатель это условие подписать.
Обязанности переводить работника на дистанционную работу по его заявлению закон на работодателя не возлагает. Здесь удалёнка отличается от неполного рабочего времени: по статье 93 ТК РФ работодатель обязан установить неполный день беременной женщине, одному из родителей ребёнка до 14 лет и работнику, ухаживающему за больным членом семьи, а по главе 49.1 такой обязанности нет. Договорённость о дистанционной работе достигается соглашением сторон, и отказ работодателя оспорить нечем.
Факт: в спорах по электронным кадровым документам суд проверяет четыре обстоятельства подряд: получено ли согласие работника на КЭДО, ознакомлен ли он с локальным актом, использовал ли работник электронную подпись и получил ли он документ. Если рассыпается первое, до проверки конкретной подписи дело не доходит.
Кому дистанционная работа не подойдёт
Под определение не попадают работники, чья функция привязана к оборудованию, помещению или людям на площадке: линейный персонал магазинов и складов, производство, транспорт, охрана, медицина в очном приёме, монтаж и обслуживание техники. Оформить им дистанционную работу нельзя даже по обоюдному желанию, потому что трудовая функция физически исполняется на объекте под контролем работодателя. Отдельная категория граничных случаев складывается там, где работа выездная: у водителя-экспедитора и торгового представителя рабочее место подвижное, но контроль работодателя над транспортом и маршрутом сохраняется, и правильная конструкция здесь разъездной характер работы, а не глава 49.1.
Не подходит удалёнка и там, где основной мотив перевода в экономии на рабочем месте при сохранении жёсткого контроля присутствия. Режим рабочего времени дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению, если иное прямо не записано в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении. Требования «быть на связи с 9:00 до 18:00 и отвечать в течение пяти минут» без такой записи юридической силы не имеют.
Три формы дистанционной работы и как выбрать между ними
Статья 312.1 ТК РФ различает три конструкции, и от выбора зависит и текст документа, и то, что происходит после окончания срока. Смешивать их в одном соглашении не стоит: формулировка «работник переводится на удалённую работу» без указания формы и срока оставляет открытым вопрос, когда человек обязан вернуться в офис.
| Форма | Срок | Чем закрепляется | Что обязательно описать |
|---|---|---|---|
| Постоянная | На весь срок трудового договора | Трудовой договор или допсоглашение | Порядок взаимодействия, обеспечение оборудованием, порядок предоставления отпуска |
| Временная | Непрерывно не более 6 месяцев | Допсоглашение с датой начала и датой окончания | Дата возврата на стационарное рабочее место, порядок взаимодействия |
| Периодическая | Чередование удалёнки и работы в офисе | Допсоглашение с описанием чередования | Какие дни или периоды работник проводит на рабочем месте, кто и как меняет график |
| Временный перевод по статье 312.9 | На период действия исключительного обстоятельства | Локальный нормативный акт, согласие работника не требуется | Основание, список работников, срок, обеспечение оборудованием, режим рабочего времени |
Практический вывод из таблицы: шестимесячный предел касается только непрерывной временной удалёнки. Если задача в том, чтобы человек работал из дома дольше полугода, но с выходами в офис, конструкция называется периодической дистанционной работой и лимитом не ограничена.
Какими документами закрепляется право работать удалённо
Комплект зависит от того, новый это работник или действующий. При приёме условие о дистанционной работе включается прямо в трудовой договор, отдельного соглашения не нужно. При переводе действующего работника договор меняется дополнительным соглашением, и это единственный документ, который создаёт право работать вне офиса. Приказ по компании, письмо на почту, сообщение в мессенджере и запись в корпоративном портале право не создают: они фиксируют организационное решение, но условия трудового договора меняются только соглашением сторон в письменной форме по статье 72 ТК РФ.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Дела, где суд признал ознакомление работника по служебной почте, часто цитируют как разрешение вести кадровые документы перепиской. Читать их надо иначе: суд оценивал сложившийся между сторонами порядок и находил ему подтверждение в локальном акте организации, где сказано, что электронные сообщения исполняются наравне с бумажными. Без локального акта и без длительной практики обмена та же переписка не сработает. Если в компании исторически сложился обмен по почте, его нужно либо закрепить локальным актом, либо переводить в КЭДО: промежуточное состояние, когда все переписываются, но нигде это не описано, самое уязвимое.»
К дополнительному соглашению обычно добавляется локальный акт, который описывает порядок взаимодействия: в какое время работник и работодатель обмениваются сообщениями, в какой срок подтверждается получение документа, каким способом ставятся задачи. Статья 312.3 ТК РФ разрешает закрепить этот порядок в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении, но именно локальный акт удобнее: он один на всех дистанционных работников и меняется без переподписания договоров.
Образцы документов для оформления дистанционной работы
Комплект собран под перевод действующего сотрудника; начинать стоит с дополнительного соглашения о дистанционной работе, остальные документы подстраиваются под него.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение о дистанционной работе | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) | Скачать |
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и УНЭП | Скачать |
Как перевести действующего сотрудника на удалённую работу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте трудовую функцию по критерию статьи 312.1 ТК РФ: выполняется ли работа вне территории работодателя и через сети связи. Если функция привязана к оборудованию или помещению, дальше идти нельзя.
- Шаг 2. Выберите форму: постоянная, временная до шести месяцев или периодическая. От формы зависит, появится ли в соглашении дата возврата в офис.
- Шаг 3. Получите заявление работника или согласуйте перевод письменно. Инициатива может исходить от любой стороны, но результатом должен быть подписанный обеими сторонами документ.
- Шаг 4. Составьте дополнительное соглашение: место работы, форма и срок дистанционной работы, порядок взаимодействия, режим рабочего времени, обеспечение оборудованием и размер компенсации.
- Шаг 5. Утвердите или обновите локальный акт о порядке взаимодействия с дистанционными работниками и ознакомьте с ним работника под подпись.
- Шаг 6. Подпишите соглашение. При обмене электронными документами работодатель применяет УКЭП, работник УКЭП или УНЭП по статье 312.2 ТК РФ. По письменному заявлению работника бумажный экземпляр направляется ему не позднее трёх рабочих дней со дня получения заявления.
- Шаг 7. Внесите изменения в табель учёта рабочего времени и проверьте, что учёт ведётся: обязанность учитывать фактически отработанное время с дистанционного работника работодателя не снимается.
Кейс из практики: IT-компания на 250 сотрудников с 50 открытыми вакансиями рассылала кадровые документы распределённой команде курьерской службой и почтой, отдельной отправкой на каждый отпуск и отгул. Первыми в электронный вид перевели самые частые документы: заявления на отпуск, заявления на отгул и изменение персональных данных. Сотруднику, который экстренно уехал в другую страну, соглашение оформили и подписали за несколько часов вместо недели на пересылку.
Что писать в дополнительном соглашении: шесть условий, из-за которых спорят
Соглашение из двух строк «работник работает дистанционно с такой-то даты» формально действует, но оставляет открытыми все вопросы, которые всплывают при конфликте: от компенсации за домашний компьютер до права требовать выхода в офис.
- Место работы. Стационарного рабочего места у дистанционного работника нет, но место работы как условие трудового договора никуда не исчезает. Практика идёт по указанию населённого пункта, в котором работник исполняет трудовую функцию. Адрес квартиры указывать не требуется. От записи о местности зависит применение статьи 312.8 ТК РФ: смена местности, если она делает невозможным исполнение обязанностей на прежних условиях, служит основанием для увольнения постоянного дистанционного работника.
- Форма и срок. Для временной удалёнки дата окончания обязательна, шесть месяцев непрерывно предельный срок. Для периодической описывается чередование: сколько дней в офисе, кто и в каком порядке меняет расписание.
- Режим рабочего времени. По статье 312.4 ТК РФ работник определяет режим сам, если иное не установлено документами. Если компании нужна фиксированная доступность, это условие пишется прямо, с указанием часов. Время взаимодействия с работодателем включается в рабочее время.
- Порядок взаимодействия. Каналы связи, срок подтверждения получения документа, порядок передачи результатов работы. Ссылки на локальный акт достаточно, если работник с ним ознакомлен.
- Оборудование и компенсация. По статье 312.6 ТК РФ оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации обеспечивает работодатель. Если работник с согласия работодателя использует своё, ему выплачивается компенсация за использование и возмещаются расходы. Размер и порядок выплаты определяются коллективным договором, локальным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением, конкретной суммы в законе нет.
- Оплата труда. Статья 312.5 ТК РФ прямо запрещает снижать зарплату из-за того, что работник переведён на дистанционную работу. Формулировка «в связи с переходом на удалёнку оклад устанавливается в размере 80 процентов» не работает.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Перевод документов в электронный вид останавливается там, где руководители продолжают подписывать бумагу: пока хотя бы один согласующий работает по-старому, процесс идёт двумя параллельными путями. Договоритесь с руководителями подразделений до запуска и начните с документов, которые нужны самим сотрудникам, с заявлений на отпуск и на отгул. Освоение идёт заметно быстрее, когда от подписи в системе зависит собственный отпуск работника.»
Лайфхак: перед подключением удалённых сотрудников проверьте контакты в кадровой базе: личный кабинет не создаётся, пока у работника не заполнен хотя бы номер телефона или адрес электронной почты. На этом обычно и застревает первая выгрузка штата в систему.
Цена ошибки: во что обходится неоформленная удалёнка
Работа из дома по устной договорённости обходится дороже переоформления документов. Ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ стоит юридическому лицу от 50 000 до 100 000 рублей, должностному лицу от 10 000 до 20 000 рублей, индивидуальному предпринимателю от 5 000 до 10 000 рублей. Нарушение трудового законодательства по части 1 той же статьи обходится юридическому лицу в 30 000-50 000 рублей. Штраф выписывается по каждому эпизоду, а при проверке инспектор смотрит комплект по конкретному работнику целиком.
Второй слой расходов связан с увольнением. Уволить дистанционного работника за невзаимодействие по статье 312.8 ТК РФ можно, если он без уважительной причины не выходит на связь по вопросам работы более двух рабочих дней подряд и больший срок не установлен локальным актом. Норма работает только тогда, когда в документах описан порядок взаимодействия: без него нечем доказать, что работник обязан был отвечать и по какому каналу. Восстановление на работе означает оплату вынужденного прогула за весь период спора.
Что об этом думает ГИТ: инспектор при проверке запрашивает комплект по конкретному работнику целиком и в одном месте: трудовой договор, дополнительное соглашение, лист ознакомления с локальным актом, согласие на КЭДО и подтверждение подписания. Мы держим выгрузку по каждому дистанционному работнику единым пакетом, чтобы её не собирали по системам в день проверки.
Перевод на удалённую работу без согласия работника: статья 312.9 ТК РФ
Исключение из правила о соглашении сторон одно и оно закрытое. Работодатель вправе временно перевести работников на дистанционную работу своим решением при катастрофе природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, землетрясении, эпидемии или эпизоотии, а также в любом исключительном случае, ставящем под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Второе основание: соответствующее решение органа государственной власти или органа местного самоуправления. Согласия работника в этих случаях не требуется, дополнительное соглашение не оформляется.
Перевод оформляется локальным нормативным актом, который принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при его наличии. В акте указываются обстоятельство из перечня, список переводимых работников, срок перевода в пределах периода действия обстоятельства, порядок обеспечения работников оборудованием и порядок возмещения расходов, порядок организации труда с указанием режима рабочего времени и порядка взаимодействия. Особенности регулирования труда дистанционных работников Роструд разбирает в отдельной памятке об особенностях труда дистанционных работников, где собраны сроки направления документов и обязанности работодателя по охране труда.
Если работника перевести невозможно по специфике работы или из-за отсутствия у работодателя нужного оборудования, время, в течение которого он не выполняет трудовую функцию, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Оплата такого простоя по части 2 статьи 157 ТК РФ составляет не менее двух третей тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
Как подписать документы с работником, который не приходит в офис
Дополнительное соглашение о дистанционной работе можно заключить обменом электронными документами, но статья 312.2 ТК РФ задаёт жёсткие требования к подписи: работодатель применяет усиленную квалифицированную электронную подпись, работник усиленную квалифицированную или усиленную неквалифицированную. Простая электронная подпись для трудового договора и дополнительного соглашения о дистанционной работе не подходит. Сканы с подписью от руки, фотографии и файлы без электронной подписи документами не являются.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Маршрут через КЭДО: что подготовить до первой отправки
Второй маршрут проходит через КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Он шире по составу документов и удобнее при большом числе удалённых работников, но требует собственной подготовки: приказ о введении КЭДО, положение о кадровом электронном документообороте, уведомление каждого работника и его письменное согласие. Работники, принятые после 31 декабря 2021 года и не имеющие трудового стажа, согласия не дают, их достаточно уведомить. Отказ работника от КЭДО не основание для увольнения и не повод для санкций: с ним документы оформляются на бумаге.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Порядок доказывания в спорах о дистанционной работе выстроен последовательно: сначала компания подтверждает право вообще вести кадровые документы электронно, и только потом что конкретный документ подписан конкретным человеком. Поэтому перед запуском мы сверяем не интерфейс системы, а комплект оснований: приказ о введении КЭДО, положение, уведомления, согласия и лист ознакомления. Проверьте, что по каждому дистанционному работнику эти пять позиций закрыты, до того как отправите ему первое соглашение на подпись.»
В практике Добыто на переходе чаще всего спотыкаются на согласии работника: письмо с текстом «переходим на электронные документы» рассылают всем, а подтверждение получают от половины штата. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию, обычно один отдел с высокой цифровой готовностью, и на нём собираются типовые ошибки маршрутов.
Важный нюанс из практики: первые дни работы человека в системе КЭДО остаются зоной повышенного риска. Суд уже учитывал, что заявление могло быть сформировано работником ошибочно при первичном использовании системы, и признавал увольнение незаконным с восстановлением работника. Любое значимое действие новичка в системе стоит подтверждать вне системы, особенно заявление об увольнении.
Внимание: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются только на бумаге независимо от того, где находится работник. Это следует из статьи 22.1 ТК РФ, позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97. Полностью электронное увольнение дистанционного работника невозможно.
Что критично в разных сценариях: от разработчика до продавца
Универсального комплекта документов не существует: набор рисков меняется вместе с типом занятости и географией работника.
| Сценарий | Что критично | Что вторично |
|---|---|---|
| Разработчик на постоянной удалёнке внутри России | Населённый пункт в договоре, порядок взаимодействия, компенсация за своё оборудование | Фиксированный график: режим он вправе определять сам |
| Офисный сотрудник два дня из дома | Описание чередования дней, порядок изменения расписания | Отдельный локальный акт: хватает раздела в общем положении |
| Работник уехал на три месяца в другой регион | Временная форма с датой возврата, обновление места работы | Переоформление всего трудового договора |
| Исполнитель за пределами России | Договор ГПХ или работа с самозанятым, налоговый статус выплат | Глава 49.1 ТК РФ: к исполнителю по ГПХ она не применяется |
| Линейный персонал магазина или склада | Подписание документов со смартфона без визита в офис кадров | Дистанционная работа: под критерий статьи 312.1 такой труд не подпадает |
Строка про зарубежье требует отдельного пояснения. Трудовой договор о дистанционной работе с человеком, постоянно находящимся за границей, работодатель исполнить не может: обеспечивать условия труда и расследовать несчастные случаи на территории другого государства российский работодатель не вправе, поэтому такие отношения обычно оформляют договором ГПХ или работой с самозанятым. Требования к работникам по трудовому договору на исполнителей по ГПХ не переносятся: у них нет ни отпуска по главе 19 ТК РФ, ни гарантий статьи 312.5.
Полезно знать: система КЭДО должна обеспечивать выгрузку журналов действий и отслеживание действий работника. Тот же журнал покажет и то, что работает против работодателя: дату выдачи ключа, вход под чужой учётной записью, отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Смотреть журнал подписания стоит до спора, а не после.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что развозить бумаги по регионам придётся и дальше, отдельный курьерский бюджет для этого не нужен: подписание дистанционных соглашений закрывается электронной подписью работника, которую он выпускает сам с телефона.
Стоимость перевода кадровых документов удалённых сотрудников в электронный вид
Стоимость складывается из численности штата и набора функций: интеграция с учётной системой, кастомные шаблоны и электронный архив входят не во все тарифы.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении сотрудника |
| УКЭП через партнёрские удостоверяющие центры | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Итоговая сумма зависит от численности подключённых сотрудников и выбранного тарифа, а при переходе между тарифами разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Полный состав функций по каждому пакету и условия перехода собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Отдельная статья экономии у распределённых команд считается не по тарифу, а по тому, что перестаёт тратиться: курьерская доставка комплектов документов, почтовые отправления заказными письмами и рабочее время кадровой службы на сопровождение каждой отправки.
Выводы
Право работать вне офиса создаёт один документ: условие в трудовом договоре при приёме или дополнительное соглашение при переводе. Закон не ограничивает круг должностей, ограничение задаёт сама трудовая функция, а форма удалёнки определяет срок и содержание соглашения: постоянная бессрочна, временная не длится дольше шести месяцев подряд, периодическая описывает чередование. Без согласия работника перевод возможен только по статье 312.9 ТК РФ и только локальным актом с указанием основания, списка работников и срока. Подписывается всё это либо на бумаге, либо усиленной электронной подписью, а приказ об увольнении в любом случае остаётся бумажным.
Мы в Добыто ведём такие переходы целиком: от положения о КЭДО и сбора согласий до маршрутов подписания, по которым дополнительное соглашение о дистанционной работе доходит до сотрудника в другом городе за несколько минут. Основная часть работы приходится не на настройку системы, а на комплект оснований, который потом предъявляется инспектору или суду.
Частые вопросы
Можно ли работать удалённо, если в трудовом договоре про это ничего не написано?
Фактически да, юридически такая работа ничем не защищена. Условие о месте работы остаётся прежним, и в любой момент работодатель вправе потребовать выхода на прежнее рабочее место, а отсутствие там формально считается прогулом. Проверьте свои документы: должно быть либо условие о дистанционной работе в трудовом договоре, либо дополнительное соглашение с вашей подписью и подписью работодателя. Приказа по компании или письма от руководителя для этого недостаточно.
Обязан ли работодатель оплачивать интернет и компьютер дистанционного работника?
По статье 312.6 ТК РФ оборудованием и программно-техническими средствами обеспечивает работодатель. Если работник с согласия работодателя использует своё оборудование, ему полагается компенсация за использование и возмещение связанных расходов, включая расходы на связь. Конкретных сумм закон не устанавливает: размер и порядок выплаты фиксируются в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении. Отсутствие такого условия в документах не отменяет саму обязанность возместить расходы.
Что будет, если дистанционный работник переехал в другой город и не сказал об этом?
Для постоянного дистанционного работника изменение местности выполнения трудовой функции служит самостоятельным основанием для увольнения по статье 312.8 ТК РФ, но только если переезд делает невозможным исполнение обязанностей на прежних условиях. Сам по себе переезд из одного города в другой при сохранении объёма и качества работы таким основанием не является. Практическое следствие: населённый пункт стоит указывать в соглашении и обновлять при переезде.
Как учитывать рабочее время дистанционного работника, если он сам определяет режим?
Обязанность вести учёт фактически отработанного времени по статье 91 ТК РФ с работодателя не снимается. В табеле дистанционный работник отражается на общих основаниях, а время взаимодействия с работодателем входит в рабочее время. Если режим работник определяет сам, в табеле проставляется норма рабочего времени по производственному календарю, а отклонения фиксируются по документам: приказы на отпуск, листки нетрудоспособности, привлечение к работе в выходной.
Отпуск дистанционного работника оформляется как-то иначе?
Для временно дистанционных работников отпуск предоставляется по общим правилам главы 19 ТК РФ. Для тех, кто работает дистанционно на постоянной основе, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска определяется коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением. Продолжительность отпуска при этом не меняется: 28 календарных дней и дополнительные дни, если они положены по основаниям ТК РФ.
Работник отказался переходить на КЭДО, а работает из другого региона. Как с ним обмениваться документами?
Отказ от КЭДО не лишает работника права на дистанционную работу и не даёт оснований для санкций. Документы с ним оформляются на бумаге и направляются почтой, либо стороны используют порядок обмена по статье 312.3 ТК РФ, закреплённый в трудовом договоре, дополнительном соглашении или локальном акте, с фиксацией факта получения. Дополнительное соглашение о самой дистанционной работе при этом подписывается либо на бумаге, либо усиленными электронными подписями сторон.
Сколько работник может находиться на временной дистанционной работе подряд?
Непрерывно не более шести месяцев. Дальше стороны либо возвращают работника на стационарное рабочее место, либо переоформляют условие: переводят на постоянную дистанционную работу или на периодическую с чередованием офиса и удалёнки. Периодическая форма шестимесячным лимитом не ограничена, поэтому длительные схемы обычно оформляют именно через неё.
