Трудовые споры 2026: куда идёт практика и что менять

Трудовые споры с работниками рассматривают комиссии по трудовым спорам и районные суды общей юрисдикции; арбитражные суды трудовые споры не ведут, и картотека арбитражных дел нужна компании только для проверки контрагентов. Сроки обращения работника заданы статьёй 392 ТК РФ: месяц по увольнению, три месяца по остальным нарушениям, год по невыплаченным суммам. Законность увольнения и дисциплинарного взыскания доказывает работодатель, и доказывает документами, которые существовали до конфликта. Различие, от которого зависит объём доказывания, проходит по форме комплекта: бумажный суд проверяет по подписям и датам, электронный — дополнительно по порядку идентификации работника, дате выдачи электронной подписи и фактической способности человека ею пользоваться.

Разберём, какие поправки, вступившие в силу с 1 сентября 2026 года, уже требуют правки трудовых договоров и локальных актов, какие формулировки суд читает против работодателя и что проверяется по кадровому электронному документообороту. Покажем чек-лист самопроверки до иска и сценарии, в которых обновление документов результата не даёт. Сроки по категориям споров, разбор кассационной практики по испытательному сроку, размеры штрафов по статье 5.27.1 КоАП РФ, образцы кадровых документов и тарифы на 2026 год — во второй половине статьи.

Куда движется практика по трудовым спорам в 2026 году

Сместились три вещи одновременно: способ, которым инспекция находит нарушителя, предмет проверки в суде и набор норм, под которые должны быть переписаны кадровые документы.

Плановые проверки перестали быть основным каналом контроля. Мораторий, введённый постановлением Правительства от 10.03.2022 № 336, действует, плановые мероприятия остались для категории высокого риска, а основная нагрузка перешла на внеплановые проверки по индикаторам риска, реагирование на обращения и профилактические визиты. Контроль ведут государственные инспекции труда как территориальные органы Роструда по правилам Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ.

Перечень индикаторов риска утверждён приказом Минтруда от 30.11.2021 № 838н и с тех пор правился восемь раз, последний — приказом от 08.12.2025 № 685н. В действующей редакции девять индикаторов, и работают они по данным, которые компания передала в государственные системы сама. Отсутствие организации в плане проверок в 2026 году не говорит ни о чём: индикатор срабатывает автоматически, а узнать о срабатывании работодатель может только из решения о проверке.

Второе смещение касается предмета доказывания. По кадровым документам в электронной форме суд давно не спорит о допустимости формата: электронный документ признан письменным доказательством частью 3 статьи 75 АПК РФ и статьёй 71 ГПК РФ, равнозначность подписи обеспечивает 63-ФЗ. Проверяется то, как документ создавался: кто выдал подпись, когда, как идентифицировали подписанта и мог ли он работать в системе.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Первое, что мы выясняем в споре о подписи, — в каком режиме создавался документ. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 26.12.2017 № 57 развёл электронный образ и электронный документ: образ — это копия того, что изготовлено на бумаге, документ — то, что изначально создано в электронной форме. Требования к подписи у них разные. Посмотрите на свой файл: если в нём есть изображение собственноручной подписи, перед вами образ.»

Третье смещение — нормативное. Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ, действующий с 1 сентября 2026 года, переписал разделы о рабочем времени, сверхурочной работе, отпусках и срочных договорах. Отдельно с 1 января 2026 года применяется классификатор профессий ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст взамен ОК 016-94. Формулировки локальных актов, собранные до этих дат, расходятся с действующими нормами, и расхождение видно инспектору без погружения в содержание — по дате утверждения документа.

Какие споры доходят до суда, кто доказывает и в какие сроки

Категория спора определяет три параметра сразу: срок обращения, распределение бремени доказывания и документ, который придётся предъявить. Таблица собрана по нормам ТК РФ и по тому, что запрашивают в заседании.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Во всех перечисленных категориях доказывает работодатель. Работник предъявляет факт нарушения, компания — законность процедуры, поэтому объём кадрового комплекта прямо определяет исход. Пропуск срока работником не прекращает спор автоматически: суд вправе восстановить срок при уважительных причинах, и заявление о пропуске делает ответчик.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников, работодателя или обеих сторон из равного числа представителей (ст. 384 ТК РФ). Сторона, получившая предложение о создании комиссии, направляет своих представителей в десятидневный срок. Индивидуальный спор комиссия рассматривает в течение десяти календарных дней, решение обжалуется в суд в течение десяти дней со дня вручения копии. Комиссия не заменяет суд: работник вправе обратиться в суд напрямую.

Что менять в трудовом договоре и локальных актах в 2026 году

Правки сентября 2026 года затрагивают не редакцию текста, а условия, которые в договорах и положениях уже зафиксированы цифрами. Ниже — поправки, которые ломают старые формулировки.

• Сверхурочная работа. Общий лимит остался 120 часов в год. При наличии коллективного договора либо отраслевого или межотраслевого соглашения, распространяющегося на работодателя, лимит поднимается до 240 часов, привлечение сверх 120 часов допускается с письменного согласия работника. Введены категории, для которых лимит остаётся 120 часов.
• Оплата сверхурочной. За первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном, начиная со 121-го часа — не менее чем в двойном размере за каждый час. Конкретные размеры определяются коллективным договором, отраслевым соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.
• Диспансеризация. Работники, привлекаемые к сверхурочной работе более 120 часов, получили право на ежегодную диспансеризацию с освобождением от работы и сохранением среднего заработка.
• Отпуска. Отзыв из отпуска работников, занятых на работах с вредными условиями труда, запрещён. Исключение — катастрофы, аварии и стихийные бедствия, если такая возможность закреплена в локальном нормативном акте, с оплатой не менее чем в двойном размере.
• Срочные договоры. Предельная численность работников, с которыми субъект малого предпринимательства заключает срочные договоры по соглашению сторон, увеличена с 35 до 70 человек.
• Неполное рабочее время. На заключение дополнительного соглашения и издание приказа работодателю дано пять рабочих дней с даты заявления работника.
• Испытание. Запрет на установление испытательного срока расширен: он охватывает женщин с детьми до трёх лет вместо прежнего порога в полтора года.
• Преимущественное право при сокращении. Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ дополнил часть 1 статьи 179 ТК РФ: право получили работники, чей трудовой договор возобновлён после возвращения с военной службы по статье 351.7 ТК РФ, при равной производительности труда и квалификации.

Отдельная работа — классификатор ОК 016-2025. При изменении наименования или кода должности нужны приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам. Классификатор связан с ОКЗ, который используется для кода трудовой функции в ЕФС-1, поэтому расхождение выходит за пределы кадрового отдела и всплывает в отчётности. Кадровые программы, включая 1С:ЗУП, обновляются отдельно.

Соберите трудовой договор под действующую редакцию ТК РФ

Перечень документов, которые закон оставляет на бумаге, при любом объёме правок не меняется: приказ об увольнении, документы об инструктаже по охране труда, акт о несчастном случае на производстве и бумажная трудовая книжка. Планируя правку локальных актов, этот блок выносят из электронного маршрута сразу, иначе система будет формировать документы, которые ГИТ не примет.

Образцы кадровых документов для правки под практику 2026 года

Комплект собран под задачу обновления: начните с уведомления по статье 74, если меняете условия, закреплённые в старой редакции договоров.

Электронные кадровые документы в споре: что проверяет суд

Электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи. Дальше суд идёт по обстоятельствам, которые к самому файлу отношения не имеют.

Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал: у работодателя были Положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и порядок подписания; переход на КЭДО состоялся с 01.02.2022, работник уведомлён 31.01.2022 и в тот же день дал письменное согласие. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: суд признал, что заявление сформировал сам истец, но в материалах не оказалось сведений о порядке идентификации, и отдельно указал, что работодателю надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления об увольнении; работник не умел пользоваться системой, и за него подписывал другой человек; система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем находилась.

Работодателя подвели не форма и не вид подписи. Положение было, перечень был, согласие получено в срок. Доказательства дала собственная информационная система, внедрённая ради доказательности, и дала их другой стороне.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда Положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»

Из разобранных дел складывается перечень того, что проверяется по кадровому электронному документообороту: Положение о КЭДО; утверждённый перечень документов и категорий работников; соглашение с работником об использовании УНЭП и ознакомление с положением об ЭДО; порядок и дата выдачи подписи; идентификация работника при подписании; кто контролировал систему и что она фиксирует; фактическая способность работника пользоваться системой. Последний пункт оценивается по обстоятельствам, а не по подписи в журнале ознакомления. В практике Добыто этот перечень закрывается на этапе настройки: перечень документов и категории работников заводятся в систему до выдачи первых подписей, а не после.

Соглашение об использовании подписи закрывает отдельный риск. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона. Для ПЭП и УНЭП равнозначность возникает из соглашения между участниками обмена, и без такого соглашения документ теряет доказательственную опору. В одном из споров работник оспаривал увольнение из-за несогласия работать в новых условиях и утверждал, что уведомлять его электронно было нельзя; суд учёл, что при приёме на работу истец заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде.

Как подготовить комплект КЭДО к трудовому спору: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Поднимите Положение о КЭДО и сверьте, описан ли в нём порядок идентификации работника при подписании. Отсутствие этого раздела кассация читает как пробел в доказывании.
2. Шаг 2. Проверьте утверждённый перечень документов и категорий работников на соответствие статьям 22.1-22.3 ТК РФ и уберите из него четыре бумажных исключения.
3. Шаг 3. Выгрузите по каждому работнику дату выдачи электронной подписи и сопоставьте её с датами значимых кадровых действий: приёма, перевода, увольнения.
4. Шаг 4. Убедитесь, что по каждому работнику есть письменное согласие на взаимодействие через КЭДО и соглашение об использовании ПЭП или УНЭП с отметкой об ознакомлении с положением об ЭДО.
5. Шаг 5. Опишите в регламенте действия при поступлении электронного заявления об увольнении: кто и как выясняет причины и в какой форме фиксируется результат.
6. Шаг 6. Проверьте выгрузку журнала событий системы: маршрут, время подписания, сведения о выдаче подписи и о том, кто контролировал доступ. Эта выгрузка идёт в дело вместе с самим документом.

Испытательный срок: практика, которая уже развернулась против работодателя

Кассационные суды за последние годы закрыли несколько конструкций, которые кадровые службы продолжают применять по инерции.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Повторное испытание по новому договору на ту же должность. Верховный Суд включил в обзор практики ситуацию, где с сотрудником неоднократно заключали трудовые договоры и каждый раз устанавливали новый испытательный срок. Апелляция квалифицировала это как злоупотребление правом со стороны работодателя как более сильной стороны с целью лишения работника гарантий по ограничению испытательного срока по части 5 статьи 70 ТК РФ; увольнение по части 1 статьи 71 признано незаконным, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вывод поддержала. Каждый отдельный договор был законен, испытание в каждом не превышало трёх месяцев, незаконной признана схема целиком.

Испытание восстановленному работнику. Девятый кассационный суд общей юрисдикции признал незаконным пункт дополнительного соглашения об испытании на три месяца, заключённого с работником после восстановления, и взыскал компенсацию морального вреда со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ. Мотив: оснований проверять соответствие восстановленного сотрудника поручаемой работе нет, человек выполнял её с 2014 года, новый трудовой договор не заключался.

Оценка по документу, которого работник не видел. Второй кассационный суд отменил увольнение, где заключение комиссии о результатах испытания опиралось на должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в других локальных актах и в трудовом договоре обязанности не определены. В аналогичном деле Девятого кассационного суда работнику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не указали и доступа к удалённому рабочему столу не дали. Предмет проверки в обоих случаях отсутствовал.

Важный нюанс из практики: служебная записка руководителя сама по себе результат испытания не подтверждает. Там, где увольнение устояло, порядок оценки был заранее описан в правилах внутреннего трудового распорядка, а к записке приложены скриншоты переписки и данные системы учёта заявок, из которых видно, что по ряду обращений результат не достигнут, а заявки, отмеченные работником как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно. Там, где увольнение отменили, записка осталась мнением руководителя без подтверждения.

Отдельно снят вопрос о смешении процедур. Конституционный Суд указал, что отсутствие у работника взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога. Седьмой кассационный суд подчёркивает: доводы о том, что объяснения по проступкам не запрашивались и к ответственности работника не привлекали, в круг юридически значимых обстоятельств по спорам об увольнении по результатам испытания не входят.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Перед установлением испытания проверяю четыре вещи: обязанности определены в договоре либо в должностной инструкции, работник ознакомлен под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены и зафиксированы, доступ к рабочим инструментам и системам обеспечен. Отсутствие доступа к удалённому рабочему столу суд уже учитывал как обстоятельство, мешавшее работе.»

Цена ошибки в документах: от компенсации морального вреда до штрафа по каждому работнику

Компенсация морального вреда по статье 237 ТК РФ взыскивается при любом неправомерном действии или бездействии работодателя; размер определяет суд, и сам факт нарушения трудовых прав достаточен для взыскания. Восстановление на работе добавляет к этому оплату времени вынужденного прогула по среднему заработку, поэтому стоимость спора растёт вместе с его длительностью, а не фиксируется в момент увольнения.

Административная часть считается иначе. По части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ допуск работника к исполнению обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, обязательных медицинских осмотров и психиатрических освидетельствований либо при наличии медицинских противопоказаний наказывается штрафом: должностное лицо и индивидуальный предприниматель — от 15 000 до 25 000 рублей, юридическое лицо — от 110 000 до 130 000 рублей.

Нарушения по документам почти никогда не выглядят как отсутствие процедуры. Они выглядят как расхождение документов между собой: дата инструктажа позже даты начала работы по приказу о приёме, комиссия, члены которой сами не обучены, повторный инструктаж, проведённый приказом на подразделение, из-за чего работники в отпуске и на больничном выпали из графика, программы, не соответствующие действующей редакции Правил. Каждое такое расхождение фиксируется по конкретному работнику.

Что проверить в документах до того, как придёт иск

Инспектор при проверке не выходит за рамки проверочного листа, и это работает в пользу работодателя, который заранее прошёл самопроверку по тем же спискам. Проверочные листы публикует Роструд, а предварительную проверку соблюдения требований трудового законодательства можно пройти самостоятельно через сервис «Электронный инспектор» Роструда, где перечни требований разбиты по кадровым процедурам.

1. Сверьте даты в журналах инструктажей с датами начала работы по приказам о приёме за последний год.
2. Проверьте, у всех ли членов комиссии и лиц, проводящих инструктажи, есть действующие документы о прохождении требуемых программ.
3. Сверьте даты утверждения программ, положений и правил внутреннего трудового распорядка с действующими редакциями нормативных актов.
4. Проверьте, что сведения о проверке знаний попали в реестр обученных лиц, а регистрационные номера записей отражены в протоколах.
5. Поднимите по каждому работнику согласие на КЭДО, соглашение об использовании подписи и дату выдачи подписи.
6. Проверьте, описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании.
7. Ведите сроки повторного обучения и инструктажей от даты по каждому работнику, а не от даты приказа на подразделение.

В практике Добыто сроки повторного обучения и инструктажей выносят в систему первыми при переходе на кадровый электронный документооборот: вручную они теряются чаще всего, а в проверке и в споре всплывают раньше остального.

Набор критичного различается по сценариям. Таблица показывает, что закрывать в первую очередь и что подождёт.

Сценарии складываются: компания с дистанционными командами и массовым наймом закрывает обе строки, начиная с той, где у неё уже были споры.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»

Когда обновление документов не спасёт

Правка локальных актов закрывает споры о процедуре. Она не работает там, где спор идёт о фактических обстоятельствах.

Если увольнение оформлено безупречно, но работник фактически выполнял обязанности, которых нет ни в договоре, ни в инструкции, суд оценивает поручаемую работу по существу, а не по комплекту бумаг. Если испытание установлено повторно на ту же должность, идеально составленное дополнительное соглашение не снимает квалификацию схемы как злоупотребления правом. Если отношения с исполнителем по гражданско-правовому договору по признакам являются трудовыми, аккуратный договор ГПХ этого не меняет; при переквалификации у работодателя мгновенно возникает группа работников, не прошедших обязательное обучение.

Внедрение системы тоже не решает вопрос само по себе. Правильно оформленный КЭДО защищает, пока спор идёт о документах. Как только суд доходит до того, когда выдали ключ и мог ли человек им пользоваться, Положение и перечень перестают работать. Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: она показывает, кто не справляется с системой, до того как за такого работника начнёт подписывать кто-то другой.

Что об этом думает ГИТ: проверка идёт по проверочным листам, и типовые находки — это расхождения дат и документов между собой, а не отсутствие процедуры как таковой. Компания, прошедшая самопроверку по тем же спискам, видит те же расхождения заранее.

Стоимость перевода кадровых документов в электронный вид: тарифы 2026

Стоимость складывается из численности подключённых сотрудников и набора функций: виды доступных подписей, шаблоны, интеграция с учётной системой и электронный архив.

Итоговая сумма зависит от численности подключённых сотрудников и выбранного набора функций, а тариф можно повысить или понизить в любое время с пропорциональным пересчётом разницы: условия и состав тарифов опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. УКЭП выпускается через партнёров-удостоверяющих центров и считается отдельно.

Платформа соответствует требованиям Федерального закона № 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, поэтому перечень документов и виды подписи в системе изначально разведены по нормам, а не настраиваются вручную под каждый процесс.

Выводы

Практика 2026 года сместила вопрос с формы документа на процедуру, которая за ним стоит: контроль идёт через индикаторы риска, доказывает законность работодатель, а по электронным кадровым документам проверяются идентификация, дата выдачи подписи и способность работника ею пользоваться. Поправки 144-ФЗ и классификатор ОК 016-2025 требуют правки трудовых договоров, штатного расписания и локальных актов по конкретным цифрам — от лимита сверхурочных до запрета испытания женщинам с детьми до трёх лет. Кассационная практика по испытательному сроку закрыла повторное испытание на ту же должность и оценку по документу, которого работник не видел. Стоимость ошибки считается по каждому работнику, а не один раз на компанию.

Добыто занимается кадровым электронным документооборотом и разбором споров, в которых электронные кадровые документы становятся доказательством: мы сводим перечень документов, виды подписи и порядок идентификации в один регламент и показываем расхождения дат до того, как их найдёт инспектор или представитель работника.

Частые вопросы

Работник заявляет, что заявление об увольнении в системе подал не он. Что делает работодатель?

Технически исправная подпись и установленный факт формирования заявления в системе вопрос не закрывают. Кассация прямо указала: работодателю, учитывая требование добросовестности при исполнении прав и обязанностей в трудовых правоотношениях, надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. Пропишите в регламенте, кто выясняет причины, в какой срок и в какой форме фиксируется результат; эта фиксация и предъявляется в деле вместе с журналом событий системы.

Обязана ли компания создавать комиссию по трудовым спорам?

Комиссия образуется по инициативе работников, работодателя или обеих сторон из равного числа представителей по статье 384 ТК РФ. Сторона, получившая письменное предложение о создании комиссии, направляет своих представителей в десятидневный срок. Инициатива только работодателя обязанности работников участвовать не создаёт, но игнорировать предложение работников нельзя. Спор комиссия рассматривает в течение десяти календарных дней, её решение обжалуется в суд в течение десяти дней со дня вручения копии.

Забастовка — это тот же трудовой спор, и какие документы к ней относятся?

Забастовка относится к коллективным трудовым спорам, которые регулируются главой 61 ТК РФ и идут по своей процедуре: примирительная комиссия, рассмотрение с участием посредника или в трудовом арбитраже. Индивидуальные споры по статьям 381-397 ТК РФ к ней отношения не имеют. Решение об объявлении забастовки принимает собрание или конференция работников, а работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней до начала. В кадровом комплекте закрываются протоколы примирительных процедур и уведомления, а не приказы по личному составу.

Нужно ли переподписывать все трудовые договоры из-за нового классификатора профессий?

Переподписание требуется там, где меняется наименование или код должности. Порядок такой: приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, затем дополнительные соглашения к трудовым договорам затронутых работников. Если наименование должности по ОК 016-2025 совпадает с прежним, трогать договор не нужно. Отдельно проверяется код трудовой функции в ЕФС-1: он берётся из ОКЗ, связанного с новым классификатором.

Что делать с электронной подписью уволенного, если полномочия оформлялись доверенностью?

Сначала отзывается машиночитаемая доверенность, затем сертификат. Подпись принадлежит человеку как физическому лицу и уходит вместе с ним, а полномочия принадлежат компании. Доверенность отзывается через личный кабинет самостоятельно и мгновенно, а на внесение записи о прекращении сертификата у удостоверяющего центра есть двенадцать часов по статье 14 63-ФЗ. Порядок отзыва сертификата уволенного по инициативе работодателя выясняется в своём удостоверяющем центре заранее: часть центров требует личной явки владельца.

Взыщут ли компенсацию морального вреда, если нарушение устранено до суда?

Устранение нарушения до заседания снимает требование о самом нарушении, но не отменяет факт, что права работника были нарушены. По статье 237 ТК РФ компенсация возмещается при любом неправомерном действии или бездействии работодателя, размер определяет суд. Устранение нарушения и его быстрота учитываются при определении суммы как обстоятельство, а не как основание для отказа.

Можно ли ссылаться на практику по договорам, подписанным кодом из SMS, в кадровых спорах?

Нет. По займам, лизингу и договорам оказания услуг суды признают документы, подписанные простой электронной подписью через код из SMS, опираясь на часть 2 статьи 5 63-ФЗ. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и своими требованиями к виду подписи, и простая электронная подпись допустима не для всех кадровых документов. Логика «микрофинансовые организации подписывают договоры кодом из SMS, значит и мы можем так оформлять кадровые документы» в трудовом споре не работает.