Тестирование в аттестации персонала юридической силы само по себе не имеет. Доказательством служит протокол аттестационной комиссии и аттестационный лист, оформленные по порядку, который работодатель утвердил локальным нормативным актом. Трудовой кодекс не устанавливает единой процедуры аттестации для коммерческих организаций: порядок принимается положением об аттестации с учётом мнения представительного органа работников по части 2 статьи 81 ТК РФ. Чтобы балл за тест стал основанием для кадрового решения, до запуска нужны положение об аттестации, приказ о проведении, приказ о составе комиссии и график с ознакомлением под подпись. Аттестация по решению работодателя и обязательная проверка знаний требований охраны труда — разные процедуры: разные комиссии, разные итоговые документы, разные сроки хранения.
Разберём, что тест подтверждает, а что инспектор и суд за подтверждение квалификации не примут, какие реквизиты обязательны в протоколе и чем аттестационный лист отличается от оценочного листа члена комиссии. Покажем, какой подписью подписывают результаты в электронном виде и из-за чего работодатели проигрывают спор при технически исправной подписи. Категории работников, которых нельзя уволить по итогам аттестации, сроки хранения протоколов, стоимость перевода процедуры в электронный вид и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Почему балл за тест сам по себе ничего не подтверждает
Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации только тогда, когда эта недостаточность подтверждена результатами аттестации. Формулировка узкая: закон говорит об аттестации как о процедуре, а не о любом измерении знаний. Тест, проведённый вне утверждённой процедуры, остаётся внутренним материалом работодателя и правовых последствий не создаёт.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 закрепил два ограничения. Первое: расторгнуть трудовой договор по этому основанию нельзя, если аттестация не проводилась либо комиссия признала работника соответствующим должности. Второе: выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника оцениваются судом в совокупности с другими доказательствами. Из второго следует практическое требование к оформлению — протокол должен показывать, из чего сложился вывод, а не только фиксировать итоговую цифру.
Часть 3 статьи 82 ТК РФ добавляет требование к составу: если аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации. Профсоюза в компании нет — требование не применяется, но это обстоятельство лучше зафиксировать в положении, чтобы не объяснять его задним числом.
Отсюда рабочая формула: тест — это способ собрать данные, аттестация — процедура, которая превращает данные в кадровое решение, а протокол — документ, в котором это решение живёт. Пропуск любого звена обнуляет два остальных.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому опираться на один инструмент нельзя. Один ответ или один тест вывода не дают: нужна сверка нескольких источников и нескольких экспертов, иначе погрешность становится больше самой разницы между кандидатами. Прежде чем утверждать пороговый балл, проверьте, чем вы подкрепите его в спорной ситуации — практическим заданием, кейсом или оценкой руководителя.»
Что должно быть готово до первого вопроса теста
Набор подготовительных документов определяет, устоит ли результат. Положение об аттестации задаёт периодичность, категории работников, перечень оснований для внеочередной аттестации, состав и полномочия комиссии, форму итогового документа и порядок ознакомления с ним. Приказ о проведении назначает дату, список аттестуемых и ответственных. Отдельный приказ утверждает персональный состав комиссии. График доводится до работников под подпись заранее — срок компания устанавливает сама в положении, и он должен быть реальным для подготовки.
Отдельная строка — критерии. Если в положении написано «оценивается уровень профессиональных знаний», а в тесте 40 вопросов по регламентам, связь между должностной инструкцией и заданием придётся доказывать устно. Поэтому модель компетенций и перечень проверяемых блоков утверждаются приложением к положению, а в самом тесте каждый блок соотносится с пунктом должностной инструкции или трудовой функции профессионального стандарта.
Полезно знать: сертификата как документа об образовании в законодательстве нет вовсе. Это внутренний документ организации, подтверждающий участие в мероприятии, и обязательную программу он не закрывает никогда. Формулировка «сертификат установленного образца» не опирается ни на один акт: образцы установлены для документов о квалификации и о профессиональном обучении.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
В практике Добыто на этом этапе чаще всего не хватает не теста, а приказа о составе комиссии с актуальными фамилиями: людей меняют, приказ остаётся прошлогодним, и протокол подписывает тот, кто в состав уже не входит. Инспектор проверяет это сопоставлением двух документов и находит расхождение за минуту.
Проверка знаний требований охраны труда живёт по другим правилам и в общую аттестацию не сливается. Там своя комиссия, члены которой сами обучены по программам А, Б и соответствующей программе В, свой протокол и передача сведений в реестр обученных лиц. Инспектор при проверке не выходит за рамки проверочного листа, поэтому самопроверка по тем же спискам работает на работодателя: проверочные листы Роструда опубликованы и применяются в том же виде, в каком приходят к вам.
Как оформить результаты тестирования, чтобы они имели силу: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите положение об аттестации с учётом мнения представительного органа работников и ознакомьте с ним персонал под подпись.
- Шаг 2. Приложением к положению утвердите модель компетенций и перечень проверяемых блоков, связав каждый блок с пунктом должностной инструкции или трудовой функцией.
- Шаг 3. Издайте приказ о проведении аттестации со списком работников и приказ об утверждении состава комиссии, включив в него представителя профсоюза, если такой орган в компании есть.
- Шаг 4. Доведите график до каждого аттестуемого под подпись в срок, установленный вашим положением.
- Шаг 5. Проведите тестирование в условиях, описанных в положении: время, число попыток, порядок идентификации, порядок действий при техническом сбое.
- Шаг 6. Соберите протокол заседания комиссии с итогами по каждому работнику и оформите аттестационный лист, ознакомив с ним работника под подпись.
- Шаг 7. Издайте приказ по итогам аттестации и заложите документы на хранение по срокам вашей номенклатуры дел.
Протокол комиссии и аттестационный лист: что в них обязательно
Унифицированной формы протокола аттестационной комиссии для коммерческих организаций нет, форму утверждает сам работодатель в положении. Набор реквизитов диктуется тем, что будет проверяться в споре: дата и место заседания, состав присутствующих членов комиссии с указанием должностей, наличие кворума, фамилия аттестуемого и его должность, перечень рассмотренных материалов, заданные вопросы и ответы, результат тестирования с указанием максимального и порогового балла, мотивированное решение комиссии, итоги голосования, подписи всех присутствовавших членов.
Аттестационный лист — персональный документ по одному работнику. Он фиксирует решение комиссии, рекомендации и факт ознакомления: работник расписывается в том, что с выводом ознакомлен, а при несогласии делает об этом отметку. Отказ от подписи оформляется актом. Оценочный лист члена комиссии в эту связку не входит: это рабочий материал, который к решению прикладывается, но решение не заменяет.
Скачайте форму протокола аттестационной комиссии
В практике Добыто протокол собирается в системе по утверждённому шаблону, а подписи членов комиссии идут маршрутом согласования: система фиксирует, кто и когда подписал, и это снимает типовую претензию о том, что документ дооформили позже заседания.
Лайфхак: форма хранения определяется формой создания. Протокол, созданный электронно и подписанный электронной подписью, хранится электронно, распечатка его не заменяет; протокол, подписанный на бумаге, хранится на бумаге, и скан вместо него не годится. Решение о форме принимается один раз, на входе.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Кадровая служба подшивает красивый бланк с печатью и считает обязанность закрытой, а инспектор спрашивает не бланк, а протокол проверки знаний, запись в реестре или сведения о квалификации. Разница между видами документов не эстетическая: у каждого свой правовой статус, свой источник и свой способ проверки. Прежде чем принять документ от работника, посмотрите, какой именно это документ и подтверждается ли он записью в реестре.»
Что тест подтверждает, а что требует другого метода
Hard skills — конкретные знания и навыки — проверяются тестами и практическими заданиями с чёткими правильными ответами. Soft skills, то есть поведение, коммуникация и мышление, измеряются иначе: через наблюдение, кейсы и интервью, где однозначно верного ответа нет. Компетенция при этом описывается как качество, проявляющееся в наблюдаемом поведении. Если качество нельзя увидеть в конкретных действиях, оно не годится в рабочую компетенцию для оценки, а тестовый балл по нему не выдержит и внутреннего разбора, не говоря о суде.
Ниже сведено, какой инструмент чем подтверждается и где у него граница.
| Что проверяем | Подходящий инструмент | Чем подтверждается в деле | Ограничение |
|---|---|---|---|
| Знание регламентов и нормативных требований | Тест с однозначными правильными ответами | Протокол комиссии с баллом и пороговым значением | Подтверждает знание на дату, а не применение в работе |
| Профессиональный навык | Практическое задание, кейс | Оценочные листы членов комиссии плюс протокол | Навык и способность — разные вещи: навык нарабатывается практикой |
| Поведенческие компетенции | Структурированное интервью, оценка 360, ассессмент-центр | Сводный отчёт и индивидуальный отчёт по компетенциям | Оценка 360 задумана как инструмент развития и к отбору внешних кандидатов не применяется |
| Результат труда | КПЭ, показатели выполнения плана | Отчётность подразделения, служебные записки руководителя | Невыполнение плана само по себе не равно недостаточной квалификации |
| Соответствие требованиям профстандарта | Независимая оценка квалификации по 238-ФЗ | Свидетельство о квалификации и запись в реестре | Это отдельная процедура, аттестацию работодателя она не заменяет |
Вывод из таблицы прикладной: тестом закрывается только первая строка, остальные требуют дополнительного материала в деле. Комиссия, которая построила решение на одном балле, оставляет работнику готовый довод о неполноте оценки.
Шкала и пороговый балл: что описать в положении заранее
Шкала фиксируется вместе с расшифровкой каждого значения, максимальным баллом и пороговым значением. Расшифровка снимает основной источник разногласий внутри комиссии: без неё балл 3 у одного члена комиссии означает «в целом справляется», а у другого «есть замечания», и итоговое среднее перестаёт что-либо значить.
Важный нюанс из практики: в опросник добавляют отдельную шкалу общей эффективности, а затем смотрят, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном из разборов максимальная корреляция общей эффективности оказалась с лидерством, около 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. Отдельно стоит помнить, что корреляция Пирсона на шкале от 1 до 5 может быть некорректна из-за ненормального распределения оценок, корректнее применять хи-квадрат и коэффициент V Крамера.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Абстрактные характеристики вроде «ответственный» или «коммуникабельный» для оценки не годятся: их нельзя увидеть в конкретных действиях. Стрессоустойчивость нормально работает как название компетенции и совсем не работает как индикатор: в описании уровня её нужно развернуть в конкретные действия, например «сохраняет качество работы при одновременном закрытии нескольких задач». Пройдите по своей модели компетенций и вычеркните все формулировки, под которые нельзя подставить наблюдаемое действие.»
Образцы документов для аттестации и проверки знаний
Комплект собран под процедуру целиком, начинать удобнее с положения об аттестации: остальные документы ссылаются на него.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение об аттестации работников | Скачать |
| Приказ о проведении аттестации работников | Скачать |
| Модель компетенций и индикаторы | Скачать |
| Протокол проверки знаний работников | Скачать |
| Уведомление сотрудника о результатах оценки | Скачать |
Электронное тестирование и подписи: как не потерять доказательство
Электронный документ — письменное доказательство и в арбитражном процессе, и в гражданском. Равнозначность собственноручной подписи обеспечивает 63-ФЗ, дополнительно работает статья 160 ГК РФ. Электронная форма сама по себе нарушением не является, а проигрывают из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа.
Разграничение по видам подписи критично. УКЭП равнозначна собственноручной в силу закона. Для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, без него равнозначности нет, и именно это теряют чаще всего. В кадровом контуре действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ: в информационной системе работодателя он подписывает документы УКЭП или УНЭП, а работник может использовать УКЭП, УНЭП или ПЭП. Аттестационные документы в закрытый перечень исключений статьи 22.3, где от работника требуется усиленная подпись, не входят.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сюжет, который стоит знать каждому, кто переводит кадровые процедуры в электронный вид, прошёл четыре инстанции. Районный суд решением от 03.06.2022 отказал работнику: у работодателя были положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета. Апелляция жалобу отклонила. Кассация акты отменила: суд признал, что заявление в системе сформировал сам истец, но сведений о порядке идентификации в материалах не оказалось. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл, и перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем находилась.
Внимание: распечатка электронного документа остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы она что-то значила, её заверяют: оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Мы разводим во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней, и отдельно проверяем, способен ли человек работать в системе. Совпадение даты выдачи подписи с датой ключевого документа суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда локальные акты оформлены безупречно.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. При технически исправной подписи спор проигрывается, если в локальном акте этот порядок не описан. Проверьте по своей системе три вещи: описана ли идентификация при подписании, фиксируется ли дата и обстоятельства выдачи подписи, есть ли регламент действий при поступлении документа от имени работника.»
Когда тестирование в аттестации не работает
Тесты и псевдонаучные типологии дают иллюзию точности и слабо предсказывают реальный результат на работе. Для прогноза эффективности важнее компетенции, то есть наблюдаемое поведение; багаж знаний сам по себе предсказывает результат хуже. Есть ситуации, где тестирование лучше не ставить в основание решения вовсе.
- Должность с преобладанием поведенческих компетенций. Руководитель, переговорщик, наставник: тест измерит знание регламента, а спорные качества останутся неизмеренными.
- Работник из защищённой категории. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ не применяется к беременным женщинам, а для женщин с детьми до трёх лет и других лиц, перечисленных в статье 261 ТК РФ, действуют самостоятельные гарантии. Для работников до 18 лет по статье 269 ТК РФ нужны согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.
- Период нетрудоспособности или отпуска. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в эти периоды, поэтому аттестацию таких работников переносят, а не проводят заочно.
- Нет вакансий для перевода. Часть 3 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение по несоответствию, только если перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу невозможно. Предложение вакансий оформляется письменно до приказа.
- Обязательное обучение по охране труда. Здесь аттестация по положению работодателя обязанность не закрывает: подтверждением служат протокол комиссии и запись в реестре обученных лиц.
Отдельная граница проходит по исполнителям: требования к работникам по трудовому договору не переносятся на самозанятых и исполнителей по гражданско-правовым договорам. Аттестовать исполнителя по договору ГПХ работодатель не может, потому что трудовой функции и должности у него нет.
Кейс из практики: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей по цене около 30 000 рублей за человека, суммарно более 15 млн рублей, а результаты оценки в дальнейшем никак не использовались. Оценка без применения результатов — это выброшенные деньги, независимо от качества самой методики.
Цена ошибки и сроки хранения результатов
Признание увольнения незаконным влечёт восстановление на работе, выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и компенсацию морального вреда по статье 237 ТК РФ. Работник вправе обратиться в суд по спору об увольнении в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки по статье 392 ТК РФ, и этот месяц обычно уходит у работодателя на то, чтобы обнаружить недостающие подписи.
Параллельно работает административный контур. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ наказывается предупреждением или штрафом: на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Если речь о допуске к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда, применяется часть 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ.
Факт: по части 3 статьи 5.27.1 КоАП штраф на должностное лицо и ИП составляет от 15 000 до 25 000 рублей, на юридическое лицо — от 110 000 до 130 000 рублей, и считается он по каждому работнику, допущенному без обучения. Пятнадцать необученных работников превращают верхнюю границу в сумму, сопоставимую с годовым бюджетом обучения средней компании.
Сроки хранения задаёт Перечень типовых управленческих архивных документов, утверждённый приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Протоколы результатов обучения по охране труда и документы о проверке знаний хранятся 5 лет, программы и списки — тоже 5 лет. Журналы вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте — 45 лет. Журналы проверки знаний и профилактических работ по охране труда — 5 лет: в статье 423 Перечня эти подпункты разделены, и слитное прочтение даёт самую частую ошибку при разборе архива.
Опись документов длительного хранения удобнее строить по работникам. При разбирательстве поднимают историю конкретного человека, и папка за календарный год эту задачу не закрывает. В практике Добыто сроки очередной аттестации и повторной проверки знаний выносят в систему первыми — вручную теряются именно они, потому что считаются по каждому работнику отдельно, а не по приказу на подразделение.
Кейс из практики: в B2B-продажах внедрили подбор по профилю компетенций вместо выбора по общему впечатлению. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Это же профиль дальше работает основой для аттестационных критериев: одни и те же компетенции на входе и при периодической оценке дают сопоставимые данные по годам.
Стоимость перевода аттестации в электронный вид: тарифы ДОБЫТО КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, выбранного тарифа и потребности в интеграции с учётной системой. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по мере подключения |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Электронный архив кадровых документов | входит в тариф «Бизнес» | с момента подключения |
Итоговая сумма складывается из численности, набора видов подписи и необходимости кастомных шаблонов под ваше положение об аттестации. Переход между тарифами возможен в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду; актуальные условия и состав каждого пакета приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Выводы
Сила результата тестирования держится на процедуре вокруг него: утверждённое положение, приказы о проведении и составе комиссии, связь заданий с должностной инструкцией, мотивированный протокол и аттестационный лист с отметкой об ознакомлении. Тест закрывает знание нормативов и регламентов, всё остальное требует второго источника данных, иначе решение комиссии остаётся на одном числе. В электронном контуре риск смещается с самой подписи на порядок её выдачи и идентификацию подписанта, а хранение документов подчиняется форме их создания.
Мы в Добыто собираем аттестационный контур в единой системе: шаблоны положения и протокола, маршруты подписания для членов комиссии, фиксация дат выдачи подписей и контроль сроков очередной аттестации по каждому работнику. Это та часть работы, где ручное ведение теряется первым.
Частые вопросы
Можно ли провести аттестацию дистанционного работника с тестированием онлайн
Можно, если положение об аттестации описывает порядок проведения в дистанционном формате: способ идентификации, лимит времени, число попыток и порядок действий при техническом сбое. Дистанционные и офисные работники в процедуре разделяются: для дистанционного сотрудника обмен документами идёт по правилам статьи 312.1 ТК РФ либо в системе кадрового электронного документооборота по статьям 22.1-22.3 ТК РФ. Без описанного порядка идентификации результат оспаривается по тому же сценарию, что и электронное заявление об увольнении.
Нужно ли брать у работника отдельное согласие на обработку данных для тестирования
Обработка персональных данных работника в рамках трудовых отношений ведётся по главе 14 ТК РФ, и статья 86 ТК РФ прямо называет среди целей содействие в продвижении по службе и контроль качества выполняемой работы. Отдельное согласие требуется, когда состав данных выходит за эти рамки: например, при оценке методом 360 сведения о работнике собирают его коллеги и подчинённые. С документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных, работники знакомятся под подпись.
Что делать, если работник отказался проходить тест
Если прохождение аттестации закреплено положением, с которым работник ознакомлен под подпись, отказ фиксируется актом за подписями членов комиссии. Комиссия рассматривает вопрос по имеющимся материалам: характеристике руководителя, отчётности, оценочным листам. Само по себе уклонение не равно подтверждённой недостаточной квалификации: вывод комиссии всё равно должен быть мотивирован, иначе он оценивается судом как формальный.
Какой пороговый балл ставить и можно ли менять его после теста
Пороговый балл устанавливается заранее в положении или в приложении к нему, вместе с максимальным баллом и шкалой. Менять его после проведения тестирования нельзя: изменение правил задним числом снимает доказательственную ценность результата целиком. При пересмотре порога издаётся новая редакция приложения, работники знакомятся с ней под подпись, и новый порог применяется со следующей процедуры.
Заменяет ли независимая оценка квалификации внутреннюю аттестацию
Не заменяет. Независимая оценка квалификации проводится по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ центром оценки квалификаций, её итог — свидетельство о квалификации и запись в реестре сведений о независимой оценке. Внутренняя аттестация проводится комиссией работодателя по его локальному акту и решает вопрос о соответствии конкретной должности в конкретной компании. Свидетельство удобно приложить к материалам аттестации как дополнительное доказательство, но протокол комиссии оно не подменяет.
Сколько хранить материалы тестирования: сами бланки ответов и файлы
Протоколы результатов обучения по охране труда и документы о проверке знаний хранятся 5 лет по Перечню, утверждённому приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. Для материалов внутренней аттестации, которых в Перечне нет прямой строкой, срок определяется по аналогии с наиболее близким видом документа, а решение фиксируется экспертной комиссией и отражается в номенклатуре дел. При проверке показывают не догадку, а документированный выбор.
Обязательно ли включать в комиссию представителя профсоюза, если аттестация плановая
Часть 3 статьи 82 ТК РФ привязывает это требование к последствиям: представитель выборного органа первичной профсоюзной организации включается в состав, когда аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ. На практике заранее неизвестно, каким будет итог по каждому работнику, поэтому при наличии профсоюза представителя включают в состав любой аттестации, чтобы не переигрывать процедуру после отрицательного заключения.
