Независимая оценка работников кто может ее проводить и как оформить итоги

Независимая оценка работников в российском праве закреплена в одной форме: это независимая оценка квалификации (НОК) по Федеральному закону от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Её проводит только центр оценки квалификаций (ЦОК) в форме профессионального экзамена на соответствие профессиональному стандарту. Итог — свидетельство о квалификации или заключение с рекомендациями, сведения о нём вносятся в реестр. Аттестация силами комиссии работодателя, оценка 360, ассессмент-центр у внешнего провайдера регулируются ЛНА компании. Главное различие — в последствиях: для перевода или увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ годится только результат аттестации по утверждённому положению, а свидетельство ЦОК и отчёт консультанта такой силы не имеют.

Ниже разобрано, кто вправе проводить каждый вид оценки, какие гарантии работник получает по статье 187 ТК РФ, как собрать модель компетенций, оценочный лист и анкету 360 и какой комплект документов закрывает итоги, чтобы их можно было применить к обучению, переводу или кадровому резерву. Сценарная таблица «итог — документ — следующий шаг», образцы положения, приказа и протокола, порядок подписания в КЭДО, тарифы на сентябрь 2026 года и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Кто может проводить независимую оценку работников: четыре формата и их правовые последствия

Проводить оценку персонала вправе любой работодатель, но юридическую силу итога определяет не метод, а то, кто оценивает и на каком основании. Формально независимой по закону считается только оценка в ЦОК. Оценку силами внешнего консультанта часто тоже называют независимой, однако это договорная услуга, и её результат для трудовых отношений имеет рекомендательный характер.

Если цель оценки — кадровое решение с юридическими последствиями, результат внешнего провайдера или ЦОК придётся пропустить через аттестацию по собственному положению. Если цель — развитие и кадровый резерв, достаточно ЛНА о системе оценки и сводного отчёта. Перед запуском проверьте, какая из этих двух целей стоит в приказе.

Независимая оценка квалификации по 238-ФЗ: порядок, сроки и гарантии работнику

ЦОК проверяет соответствие квалификации соискателя положениям профессионального стандарта. Соискатель — это работник или человек, который претендует на определённый вид трудовой деятельности, поэтому НОК может пройти и кандидат до трудоустройства. Экзамен проводится либо по инициативе соискателя за его счёт, либо по направлению работодателя за счёт работодателя. Порядок экзамена задают Правила проведения ЦОК независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена, утверждённые постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 № 1204.

Необходимость направлять работников на НОК для собственных нужд определяет работодатель (статья 196 ТК РФ). При направлении с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок по основному месту работы, а если экзамен проходит в другой местности, оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, предусмотренных для служебных командировок (статья 187 ТК РФ). Средний заработок считается по постановлению Правительства РФ № 540; ссылки на утративший силу порядок № 922 в приказах и положениях пора заменить.

Результат выдаётся в течение 30 дней. При успешной сдаче ЦОК выдаёт свидетельство о квалификации, при неуспешной — заключение о прохождении профессионального экзамена с рекомендациями. Совет по профессиональным квалификациям проверяет результаты и направляет сведения в реестр. Реестр открыт, доступ к нему бесплатный: в нём видно, какие центры оценивают нужную квалификацию, какие свидетельства выданы и сколько они действуют. Если соискатель не согласен с итогом, в течение 30 календарных дней после уведомления он подаёт письменную жалобу в апелляционную комиссию. Ответы Минтруда на частые вопросы по применению 238-ФЗ собраны в разделе Минтруда о развитии профессиональных квалификаций: там же ссылки на нормативную базу и применение профстандартов.

Свидетельство ЦОК подтверждает квалификацию, но не отвечает на вопрос, соответствует ли человек конкретной должности в вашей компании. Заключение о неуспешной сдаче тоже не даёт права уволить: пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорит о несоответствии, подтверждённом результатами аттестации. Для кадрового решения работодатель проводит собственную аттестацию, а документы ЦОК комиссия может рассмотреть как одно из подтверждений квалификации.

Как направить работника на независимую оценку квалификации: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Определите профессиональный стандарт и наименование квалификации, которые соответствуют должности. По реестру сведений о НОК найдите центры, которые оценивают эту квалификацию.
2. Шаг 2. Согласуйте направление с работником и издайте приказ. В приказе укажите квалификацию, ЦОК, даты, форму (с отрывом от работы или без), основание направления и источник оплаты.
3. Шаг 3. Заключите договор с ЦОК и оплатите экзамен: при направлении работодателем оплата идёт за его счёт.
4. Шаг 4. Работник подаёт в ЦОК заявление и комплект документов, который установлен для выбранной квалификации.
5. Шаг 5. На дни экзамена с отрывом от работы сохраните место работы и средний заработок; если ЦОК находится в другой местности, оформите командировку.
6. Шаг 6. В течение 30 дней получите свидетельство о квалификации или заключение с рекомендациями и проверьте запись в реестре. При несогласии работник подаёт жалобу в апелляционную комиссию в течение 30 календарных дней после уведомления о результате.
7. Шаг 7. Приобщите копию документа к личному делу и зафиксируйте следующее действие: включение в кадровый резерв, обучение по рекомендациям ЦОК или повторный экзамен.

Аттестация персонала: цель, положение, оценочная комиссия и оценочный лист

Оценка персонала — периодическая процедура измерения результатов труда сотрудника и его соответствия требованиям должности. Аттестация решает четыре задачи: выявить кадровый резерв, определить, кто соответствует должности, а кто нет, оценить готовность к повышению и понять, какой численный и качественный состав нужен подразделению. Цель аттестации персонала фиксируется в положении и в приказе о проведении: от неё зависит, какие документы понадобятся на выходе.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Порядок аттестации, результаты которой могут повлечь увольнение, устанавливается трудовым законодательством и ЛНА, принятым с учётом мнения представительного органа работников (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Если профсоюза в компании нет, положение утверждает работодатель, но без положения аттестация как основание для увольнения не работает. В положении описывают периодичность, категории работников, состав комиссии, критерии и шкалу, формы оценочного листа и протокола, порядок ознакомления работника и перечень решений по итогам.

Состав оценочной комиссии

Комиссию утверждают приказом. За оценку отвечают совместно HR и непосредственный руководитель: один без другого даёт одностороннюю картину. Если аттестация может закончиться увольнением по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в комиссию обязательно включают представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ). Положение может предусмотреть участие внешнего эксперта или провайдера оценки: тогда его вывод становится частью материалов комиссии, а решение всё равно принимает комиссия работодателя.

Что включить в оценочный лист

Рабочий оценочный лист состоит из четырёх блоков:

• служебные поля: должность, подразделение, грейд, дата актуализации — по ним понятно, к кому применяется оценка;
• список компетенций по категориям: технические, управленческие, корпоративные;
• градация от начального до экспертного уровня с поведенческими индикаторами для каждой ступени;
• два уровня владения: фактический уровень сотрудника на дату оценки и требуемый уровень для позиции.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Последний блок оценочного листа пропускают чаще всего, хотя именно разница между фактическим и требуемым уровнем показывает разрыв и задачи развития. Без целевого уровня непонятно, куда человек растёт, и лист превращается в опись навыков. Проверьте свой бланк: если в нём одна колонка с баллом, добавьте вторую — требование должности.»

Увольнение по итогам аттестации возможно, только если работника нельзя перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся работу — как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую, — которую он может выполнять с учётом состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ). В период временной нетрудоспособности и отпуска увольнять по этому основанию нельзя. Поэтому протокол с выводом «не соответствует» закрывается не приказом об увольнении, а уведомлением с перечнем вакансий.

В сервисе Добыто положение об аттестации, приказ и формы оценочного листа загружаются как шаблоны компании, и каждый новый цикл аттестации запускается из них, а не собирается заново из разрозненных файлов.

Методы оценки персонала: модель компетенций, оценка 360 и деловая игра

Любой метод оценки даёт вероятностный результат, поэтому один инструмент или один тест вывод не даёт: нужна комбинация методов и нескольких экспертов. Hard skills — конкретные знания и навыки — проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно правильными ответами. Soft skills — поведение, коммуникация, мышление — оцениваются через наблюдение, кейсы, интервью и деловую игру, где верного ответа нет.

Модель компетенций: пример и порядок разработки

Компетенция — качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. «Ответственный» или «коммуникабельный» — не рабочая компетенция, пока не заданы поведенческие индикаторы. Пример индикаторов для лидерства: берёт на себя принятие решения в ситуации неопределённости, обозначает задачи команде, несёт ответственность за результат. Компетенцию путают с компетентностью и с уровнем образования. Компетентность — знания и навыки, требования к образованию и обучению задаёт профессиональный стандарт, а их соответствие проверяет НОК. Компетенция описывает поведение, и для прогноза эффективности она важнее багажа знаний.

Точную модель компетенций для позиции собирают так: берут лучших действующих сотрудников на должности, выделяют компетенции, которые отличают их от средних, собирают из них карту и оценивают по ней через структурированное интервью и кейсы, выставляя баллы по шкале. Индикаторы описывают конкретные действия, а не уровни «высокий — средний — низкий», иначе оценка необъективна. В методике для рекрутёров, например, навык оценивается по 10-балльной шкале, где 1 балл соответствует уровню джуниора, а 10 — руководителя направления. Рекрутёр, который планирует работу, определяет приоритеты и следует расписанию задач, получает 3 балла по компетенции «тайм-менеджмент».

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Матрица компетенций измеряет наличие навыка, а не результат его применения. Сотрудник может формально закрыть все пункты списка и при этом не выполнять задачи следующего грейда, и балльная шкала сама по себе этого не исправит. Используйте матрицу как вход в разговор о развитии, а решение о повышении привязывайте к рабочим достижениям, которые оценивает руководитель.»

Оценка 360: пример анкеты и правила проведения

Оценка 360 — систематический сбор обратной связи о сотруднике от нескольких значимых респондентов по стандартизированному опроснику. Формат 180 охватывает одну плоскость, например руководителя и самого сотрудника. Круговая оценка 360 добавляет подчинённых и коллег того же уровня, 540 выходит за пределы компании: к ней подключают клиентов, партнёров, поставщиков. В отличие от КПЭ, которые измеряют результат, и экспертной оценки руководителя, где одна точка зрения, 360 показывает поведение с разных сторон.

Анкета 360 строится по той же модели компетенций, что и оценочный лист. Типовая структура опросника:

1. Инструкция респонденту и указание его роли: руководитель, коллега, подчинённый, смежник, самооценка.
2. Блоки по компетенциям, в каждом — поведенческие индикаторы с оценкой по шкале от 1 до 5, например «Лидерство: берёт на себя решение в ситуации неопределённости».
3. Отдельный вопрос об общей эффективности сотрудника на той же шкале.
4. Поле для свободного комментария.

Вопрос об общей эффективности нужен для анализа: через матрицу корреляций видно, с какими компетенциями она связана сильнее. В одном из разборов максимальная связь оказалась с лидерством — коэффициент 0,91, а с коммуникациями связь была слабой. Шкала 1-5 редко распределена нормально, поэтому корреляция Пирсона может дать некорректный вывод; корректнее хи-квадрат и коэффициент V Крамера. Обратная связь по итогам 360 обязательна: предмет работы — разрыв между самооценкой и тем, как сотрудника видят окружающие. Без разговора об этом разрыве отчёт остаётся бумагой в папке.

Деловая игра и ассессмент-центр

Деловая и ролевая игра проверяют то, что не видно в тесте: как человек применяет знания в рабочей ситуации. В ассессмент-центре несколько упражнений, кейсы и интервью комбинируются, а поведение оценивают несколько наблюдателей по одной модели компетенций. Для руководителей к этому добавляют структурированное интервью и метод 360, а в профиль включают способности, навыки, ценности и карту мотиваторов. Способность и навык при этом различают: навык можно развить, а без базовой способности у роста ниже потолок.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Кейс из практики: розничная ювелирная сеть, более 170 магазинов и более 800 сотрудников, не успевала обучать новичков выездными тренерами. Программу адаптации перевели в систему дистанционного обучения на 15 смен: каждая заканчивается практическим заданием и ролевой игрой с управляющим магазином, которую он фиксирует чек-листом, а финальная смена — тестом со случайной выборкой вопросов и итоговой ролевой игрой. Результат: 97% стажёров успешно завершают программу, 89% — в установленный срок, 92% положительно оценивают обучение.

Когда внутренняя оценка не подходит

• Метод 360 не применяют для отбора внешних кандидатов: оценивать их изнутри некому. Его не путают с социометрией, которая изучает отношения в группе.
• Итоги 360 и отчёт провайдера не служат основанием для перевода или увольнения: для этого нужна аттестация по положению.
• Тесты и непроверенные типологии личности не дают прогноза эффективности: они создают иллюзию точности.
• Оценку не запускают, если не решено, как будут использованы результаты: в этом случае бюджет уходит без отдачи.

Если работнику нужен документ о соответствии профессиональному стандарту, который признаётся за пределами компании и виден в открытом реестре, внутренняя оценка его не заменит — здесь нужна НОК в ЦОК.

Как оформить итоги оценки: комплект документов и решения по результатам

Итоги аттестации оформляются цепочкой документов, и каждый доказывает свой этап. Приказ о проведении аттестации утверждает сроки, график, состав комиссии и список работников; работников знакомят с ним заранее, в срок, который установлен положением. Оценочный лист заполняет непосредственный руководитель или комиссия по модели компетенций. Протокол заседания фиксирует решение комиссии по каждому работнику. Затем работника знакомят с оценочным листом и протоколом под подпись, направляют уведомление о результатах, а по решениям комиссии издают приказы: о включении в кадровый резерв, о направлении на обучение, о переводе.

Решение комиссии определяет, какой документ закрывает цикл и что делать дальше:

Из шести сценариев только один ведёт к увольнению, и он же требует самого длинного комплекта документов. Остальные закрываются обучением или ИПР, и здесь ошибаются в другом: приказ издают, а соглашение об обучении не заключают.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Протокол проверки знаний доказывает, что человек обучился, а приказ доказывает, что вы его направили. Обязанность отработать после обучения приказ не создаёт: её создаёт договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, о котором говорит часть 2 статьи 197 ТК РФ. Правило простое: дорогое обучение — сначала соглашение, потом приказ, и в приказе обязательно указана форма обучения и основание.»

Кейс из практики: горнодобывающая компания планировала ежегодно оценивать более 20 000 руководителей и специалистов, а тестирование шло в учебном классе на 15 компьютеров — максимум 30 человек в день, с дорогой до 5 часов на человека. Тестирование перевели в систему дистанционного обучения с онлайн-прокторингом: 12 вопросов и 15 минут на компетенцию, спорные эпизоды записи проверяет живой проктор. По интегральному баллу работник попадает в одну из зон: от 0 до 0,49 — требуется срочное вмешательство, от 0,5 до 0,69 — зона риска, от 0,7 до 1 — соответствует или превосходит требования. Результат: число подключений не ограничено, тест проходят с рабочего места или из дома, а по итогам каждый получает индивидуальную встречу с руководителем, ИПР и повторную оценку. Отказ от тестирования последствий для работника не повлёк: оценка проводилась для развития.

Образцы документов для аттестации и оформления итогов оценки

Начните с положения об аттестации: остальные формы должны ссылаться на его критерии и порядок.

Оформление итогов оценки в КЭДО: подписи, ознакомление и хранение

Приказ, оценочный лист, протокол и ознакомление работника можно оформить электронно, если работник переведён на КЭДО в порядке статей 22.1-22.3 ТК РФ, а виды подписи для каждого документа закреплены в ЛНА о КЭДО. Работодатель подписывает кадровые документы УКЭП: неквалифицированной подписью со стороны работодателя, например, нельзя подписать трудовой договор. Работник подписывает большую часть документов УНЭП при условии, что в ЛНА указан удостоверяющий центр, а ПЭП подходит для части документов со стороны работника, например заявлений.

Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Различие между видами подписи — не про степень защиты, а про основание равнозначности. УКЭП равнозначна собственноручной подписи в силу закона, а для ПЭП и УНЭП нужно соглашение между участниками обмена, и без него равнозначности нет. Выбирая ПЭП для ознакомления с итогами оценки, проверьте, что соглашение подписано и в ЛНА описаны правила определения лица по его подписи.»

Кадровый электронный документ хранится комплектом. Форматы задаёт Минтруд, сроки и правила хранения — Росархив. Комплект включает сам документ, отдельный файл подписи и машиночитаемую доверенность, если документ подписан по доверенности; при увольнении уполномоченного подписанта первой отзывается доверенность. Выбирая систему, спросите у поставщика, выгружает ли она комплект целиком: при проверке ГИТ или трудовом споре понадобятся файлы, а не изображение на экране.

Результаты оценки 360 и оценочные листы — персональные данные. Если оценку ведёт внешний провайдер или облачный сервис, появляется третье лицо, и передача ему данных должна опираться на согласие работника на обработку персональных данных по 152-ФЗ. Запросите у провайдера полный перечень лиц, которые получат доступ к данным: обычно это не одна компания, а сам провайдер, владелец инфраструктуры и удостоверяющий центр.

Кейс из практики: сервисная компания на 235 сотрудников, большая часть которых работает удалённо, оформляла кадровые документы через курьеров, и каждый цикл подписания растягивался на 3-5 дней. После перехода на КЭДО внедрение заняло 2 недели с первого объявления, на подключение сотрудникам дали 2 дня. Срок кадровых задач сократился минимум в 2 раза, подписание занимает не больше половины дня, на курьерах за первые месяцы сэкономлено 60 000 руб.

В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, поэтому ознакомление с протоколом и уведомлением о результатах подписывается без отдельной закупки ключей. На тарифе «Бизнес» подписанные документы оценки попадают в электронный архив, а модуль для 1С:ЗУП синхронизирует их с кадровым учётом.

Ошибки при оценке работников и во что они обходятся

• Увольнение по итогам 360, отчёта провайдера или заключения ЦОК. Кажется, что внешний вывод объективнее собственной комиссии. Но пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ требует результата аттестации, и суд восстановит работника с оплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула (статья 394 ТК РФ).
• Комиссия без представителя профсоюза. Состав сокращают ради скорости, хотя при аттестации, которая может закончиться увольнением, это нарушение части 3 статьи 82 ТК РФ, и увольнение по её итогам оспаривается.
• Приказ на дорогое обучение без соглашения. Работник увольняется через месяц, а взыскивать затраты не с чего. Проезд, наём жилья и суточные при обучении в другой местности работник не возмещает даже при досрочном увольнении: по позиции Верховного Суда они не входят в затраты на обучение.
• Ссылка на постановление № 922 в положении или приказе. Средний заработок за дни НОК и обучения с отрывом от работы считается по постановлению № 540, и устаревшая ссылка даёт спор о сумме.
• Ознакомление ПЭП без соглашения об электронном взаимодействии. Подпись на ознакомлении с протоколом не будет равнозначна собственноручной, и факт ознакомления придётся доказывать иначе.

Показатели эффективности системы оценки и повышение компетенций сотрудников

Без системы оценки компания теряет в четырёх местах: цели не выполняются, потому что люди не соответствуют должностям; ценные кадры уходят, не видя перспектив; обучение даёт меньше отдачи, потому что учат не тех и не тому; падает вовлечённость. Показатели эффективности системы управления персоналом поэтому привязывают к этим потерям: срок выхода новых сотрудников на план, доля работников, завершивших ИПР в срок, доля кадрового резерва, занявшего целевые должности, доля работников, ознакомившихся с итогами оценки в установленный срок. Последний показатель считается по статусам подписания документов в КЭДО, в том числе в Добыто.

Кейс из практики: в B2B-продажах подбор перевели на профиль компетенций вместо поиска кандидатов, похожих на успешного сотрудника. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%.

Повышение уровня компетенций зависит от грейда. Джунам быстрее помогает стандартизированное обучение и курсы, сеньорам — усложнение задач, обмен опытом и горизонтальные форматы, топ-менеджерам — работа с ними как со слаженной командой, в том числе стратегическая сессия. Если бюджет обучения устроен только как закупка курсов, верхние грейды в нём не обслуживаются. Совершенствование системы оценок персонала идёт по двум линиям: модель компетенций сокращают до объёма, который человек способен пройти за одну сессию, а тестовые вопросы регулярно сверяют с изменившимися законами и технологическими инструкциями — в горнодобывающей компании из кейса выше такую верификацию проводят каждые 2 года.

Стоимость КЭДО Добыто для оформления документов оценки персонала

Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов подписи и того, требуется ли интеграция с 1С и электронный архив. Цены актуальны на сентябрь 2026 года.

Для компании, которая оформляет в КЭДО аттестацию с приказами, протоколами и УКЭП руководителя, минимальный рабочий вариант — тариф «Бизнес»: УКЭП на «Старте» не предусмотрена. Тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия по каждому тарифу и расчёт под вашу численность — на странице тарифов Добыто КЭДО.

Выводы

Слово «независимая» в законе относится только к экзамену в ЦОК по 238-ФЗ: он подтверждает квалификацию по профстандарту, но не решает вопрос о соответствии должности. Кадровые последствия даёт лишь аттестация по собственному положению, с комиссией, оценочным листом, протоколом и ознакомлением работника, а оценка 360, деловая игра и ассессмент-центр работают на развитие и кадровый резерв. Итоги любой оценки имеют смысл, только когда заранее решено, в какой документ и какое действие они превратятся.

Добыто закрывает документальную часть этого цикла: приказ, протокол, ознакомление и уведомление подписываются электронно с разграничением видов подписи и хранятся комплектом в электронном архиве, готовом к проверке.

Частые вопросы о независимой оценке работников

Может ли работник отказаться от независимой оценки квалификации?

238-ФЗ строит НОК на заявлении соискателя в ЦОК, а ТК РФ не устанавливает для работника обязанности её пройти. Отказ не является дисциплинарным проступком и не даёт основания для увольнения. Если работодателю нужно проверить соответствие должности, он проводит аттестацию по положению, принятому с учётом мнения представительного органа работников.

Кто платит за НОК, если работник решил пройти её сам?

По инициативе соискателя экзамен оплачивает он сам. Если работника направляет работодатель, оплата идёт за счёт работодателя, а за работником на время экзамена с отрывом от работы сохраняется средний заработок по статье 187 ТК РФ. Расходы работодателя на НОК учитываются при налогообложении прибыли, а оплата оценки за работника не облагается НДФЛ (статьи 264 и 217 НК РФ).

Сколько действует свидетельство о квалификации?

Единого срока нет: его устанавливает совет по профессиональным квалификациям для каждой квалификации. Срок действия конкретного свидетельства указан в реестре сведений о проведении НОК, доступ к которому бесплатный. После истечения срока подтвердить квалификацию можно только новым профессиональным экзаменом в ЦОК.

Как работнику оспорить итоги аттестации?

При ознакомлении с оценочным листом и протоколом работник вправе указать своё несогласие. Индивидуальный спор рассматривает комиссия по трудовым спорам: обратиться в неё можно в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении (статья 386 ТК РФ). В суд — в течение 3 месяцев, а по спору об увольнении по итогам аттестации — в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении (статья 392 ТК РФ).

Нужно ли согласовывать положение об аттестации с профсоюзом?

Да, если в организации есть выборный орган первичной профсоюзной организации: положение принимается с учётом его мнения (часть 2 статьи 81 ТК РФ). Проект направляют в профсоюз, мотивированное мнение он даёт не позднее 5 рабочих дней (статья 372 ТК РФ). Отдельно представитель профсоюза включается в состав комиссии, если аттестация может повлечь увольнение.

Можно ли аттестовать дистанционного работника без очной явки?

ТК РФ не требует личного присутствия на аттестации: порядок, включая онлайн-собеседование и тестирование, определяется положением об аттестации. С дистанционным работником документы оформляются электронно по правилам главы 49.1 ТК РФ, а ознакомление с приказом, оценочным листом и протоколом подписывается электронной подписью, вид которой закреплён в ЛНА о КЭДО.