Аттестация работников: кто подлежит и кого освобождает закон

Аттестации подлежат две разные группы работников, и смешивать их нельзя. Первая группа — те, для кого проверка соответствия должности установлена федеральным законом: государственные гражданские и муниципальные служащие, педагогические и научные работники, руководители и специалисты опасных производственных объектов. Вторая — все остальные, кого работодатель включает в аттестацию сам, своим локальным нормативным актом по части 2 статьи 81 ТК РФ. Освобождения в отраслевых порядках повторяются почти дословно: беременные женщины, работницы в отпуске по беременности и родам, работники в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет и те, кто занимает должность меньше года или двух лет. Различие в том, что у первой группы круг аттестуемых закрыт нормой, у второй его определяет работодатель и отвечает за этот выбор перед судом.

Разберём нормы по каждой категории с периодичностью и перечнем освобождений, критерии включения работника в приказ и ошибки, из-за которых результаты аттестации отменяют. Отдельно покажем, чем аттестация отличается от проверки знаний требований охраны труда и от оценки персонала методом 360: это разные процедуры по разным актам, и подменять одну другой нельзя. Сценарная таблица по типам компаний, чек-лист подготовки, образцы положения, приказа и оценочного листа, стоимость перевода кадровых документов в электронный вид на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.

Кто подлежит аттестации по прямому требованию закона

Трудовой кодекс не содержит общего порядка аттестации для всех работодателей. Он упоминает аттестацию в двух местах: пункт 3 части 1 статьи 81 разрешает уволить работника из-за недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, а часть 2 той же статьи отправляет за порядком её проведения к трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам и локальным нормативным актам, принятым с учётом мнения представительного органа работников. Обязанность аттестовать конкретные категории появляется не из ТК РФ, а из отраслевых законов и подзаконных актов.

Ниже собраны категории, для которых аттестация установлена федеральным уровнем, с периодичностью и перечнем освобождённых из тех же актов.

Из таблицы видно закономерность, которая экономит время при проверке своей ситуации: в трёх случаях из пяти освобождение даёт не должность, а состояние работника, и подтверждается оно справкой о беременности либо приказом об отпуске. Проверять надо не фамилию в графике, а основание на дату заседания комиссии.

Кого закон освобождает от аттестации

Освобождение работает в двух разных режимах, и их легко перепутать. В первом случае работник не подлежит аттестации вообще: гражданский служащий, отработавший в должности одиннадцать месяцев, в приказ не включается. Во втором аттестация откладывается: педагог после отпуска по уходу за ребёнком аттестуется не ранее чем через два года после выхода, научный работник и гражданский служащий — не ранее чем через год. Отложенная аттестация не отменяется, а сдвигается, и её надо ставить в график на будущий период, а не вычёркивать из него.

Четыре основания повторяются во всех порядках: беременность, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребёнком до трёх лет и минимальный стаж в должности. Ещё два встречаются точечно: возраст 60 лет у гражданских и муниципальных служащих и срочный характер договора у научных работников и служащих. Для педагогов добавлено самостоятельное основание — наличие первой или высшей квалификационной категории: профессиональный уровень уже подтверждён, повторно его не проверяют. Длительная болезнь как основание для отсрочки прописана только в порядке для педагогов: более четырёх месяцев подряд отсутствия, после выхода аттестация не ранее чем через год.

Освобождение от аттестации и запрет на увольнение — разные вещи

Работник может подлежать аттестации и при этом быть защищён от её последствий. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной запрещено статьёй 261 ТК РФ, и по пункту 3 части 1 статьи 81 тоже. Та же статья закрывает увольнение женщин с детьми до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком-инвалидом до 18 лет или малолетним до 14 лет и других перечисленных в ней категорий. Часть 6 статьи 81 запрещает увольнять работника в период его временной нетрудоспособности и в отпуске. Для несовершеннолетних действует статья 269: увольнение по инициативе работодателя возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Практический вывод: включать такого работника в аттестацию можно, использовать её результат как основание для увольнения — нет. Аттестация в этом случае работает только как инструмент развития и перевода.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Самая частая ошибка в приказе об аттестации — механически перенести список из штатного расписания. Основание для освобождения проверяется на дату заседания комиссии, а не на дату издания приказа: работница может уйти в отпуск по беременности и родам в промежутке между ними. Мы советуем сверять перечень аттестуемых повторно за неделю до комиссии, это занимает час и снимает самый простой повод оспорить результат.»

Кого включать в аттестацию, если обязанности по закону нет

Для коммерческой компании аттестация — право, а не обязанность. Порядок она устанавливает сама локальным нормативным актом, который по части 2 статьи 81 ТК РФ принимается с учётом мнения представительного органа работников. Отсюда первое ограничение: если в компании нет положения об аттестации, принятого по этой процедуре, результатов аттестации в юридическом смысле не существует, и увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 не пройдёт.

Второе ограничение связано с объёмом. Аттестация — дорогая процедура: комиссия, отзывы руководителей, заседания, протоколы, уведомления. Аттестовать весь штат раз в год обычно не нужно. Круг аттестуемых имеет смысл сужать до должностей, где несоответствие квалификации даёт измеримый ущерб: материально ответственные лица, руководители подразделений, специалисты с допусками, продавцы и операторы, от которых зависит выручка и безопасность.

Таблица ниже показывает, какая процедура критична для типового сценария, а какая вторична.

Сценарии из первой и четвёртой строк закрывают большинство обращений: компания приходит с запросом на аттестацию, а нужна ей выстроенная проверка знаний по охране труда и внятный оценочный лист, которые стоят дешевле и дают результат быстрее. В практике Добыто на этом этапе чаще всего вскрывается отсутствие должностных инструкций с требованиями к квалификации: аттестовать не с чем сравнивать.

Когда аттестация не нужна

Есть ситуации, в которых запускать процедуру преждевременно или бессмысленно.

• Штат меньше 15-20 человек и нет спецкатегорий. Руководитель видит работу каждого напрямую, а формальная комиссия только добавит документов.
• Нет утверждённых требований к квалификации по должности. Аттестовать не на что: комиссия сравнивает работника с профилем должности, а профиля не существует.
• Цель — сократить конкретного человека. Аттестация под заранее известный результат разваливается в суде, потому что несоответствие проверяют по объективным критериям, единым для всех работников должности.
• Результаты некуда применить. Оценка, за которой не следует ни обучение, ни перевод, ни изменение задач, тратит бюджет впустую.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Показательный антикейс: компания провела ассессмент-центр для 500 руководителей примерно по 30 000 рублей за человека, это больше 15 миллионов рублей, и результаты дальше нигде не использовала. Прежде чем утверждать перечень аттестуемых, ответьте письменно, какое решение вы примете по каждому исходу: повышение, перевод, обучение, изменение задач. Если ответа нет ни по одному исходу, процедуру запускать рано.»

Что аттестацией не является

Под словом «аттестация» в кадровой практике живут четыре разные процедуры с разными основаниями, разными комиссиями и разными последствиями. Смешение их — причина половины претензий инспектора.

Проверка знаний требований охраны труда проводится по Правилам обучения, утверждённым постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464 (с поправками, внесёнными постановлением Правительства РФ от 30.06.2026 № 805). Её результат оформляется протоколом и вносится в реестр Минтруда, а круг работников определяется не должностью, а программой: программу А проходят руководитель и заместители, на которых возложены обязанности по охране труда, руководители подразделений и их заместители, проводящие инструктажи, специалист по охране труда, члены комитетов и комиссий; программу Б — практически все работники, кроме освобождённых; программу В — те, кто выполняет работы повышенной опасности, и ответственные за организацию и контроль таких работ.

Аттестация в области промышленной безопасности идёт по постановлению Правительства РФ № 1365, проводится аттестационными комиссиями Ростехнадзора или самой организации и привязана к областям аттестации, а не к оценке личных качеств.

Оценка персонала — метод 360, ассессмент-центр, тестирование, показатели эффективности — юридических последствий не порождает вовсе. Результат оценки 360 не может быть основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81: это инструмент развития, построенный на разрыве между самооценкой работника и тем, как его видят коллеги.

Методы оценки внутри этой группы различаются по тому, что именно они измеряют. Hard skills, то есть конкретные знания и навыки, проверяются тестами и практическими заданиями с однозначно правильными ответами. Soft skills измеряются через наблюдение: интервью по компетенциям, кейсы, деловая игра, где верного ответа нет, а оценивается поведение участника. Деловая игра при этом остаётся инструментом оценки и развития, а не аттестации: её результат в протокол аттестационной комиссии как доказательство несоответствия должности не переносится. Совершенствование системы оценки в компании начинается не с добавления новых методов, а с решения, какие показатели по итогам вы будете применять: перевод, обучение, изменение задач или пересмотр профиля должности.

Что об этом думает ГИТ: инспектор проверяет не только документы, но и опрашивает самих работников — как проводился вводный инструктаж, о чём рассказывали, было ли обучение первой помощи. Если работники говорят, что с ними ничего не проводилось, подписанный журнал превращается в доказательство фиктивности, а не соблюдения требований. Тот же механизм работает и с протоколами аттестации: заседание, которого не было, восстанавливается опросом членов комиссии.

Как определить круг аттестуемых: от профиля должности к перечню

Комиссия сравнивает работника не с абстрактным идеалом, а с требованиями должности. Значит, до приказа об аттестации нужны сами требования. Здесь полезно развести два понятия, которые в кадровых документах постоянно склеивают. Компетентность — это знания и навыки, то есть то, что человек знает и умеет; уровень образования и документы о квалификации относятся именно сюда. Компетенция — это качество, которое проявляется в наблюдаемом поведении. Для прогноза эффективности на должности компетенции важнее: диплом подтверждает допуск к работе, поведение определяет результат.

Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Поэтому уровень образования как критерий работает только там, где требование к образованию установлено нормативно: педагогическая деятельность, медицина, работа на опасных производственных объектах. В остальных случаях требование «высшее профильное образование» в положении об аттестации создаёт работодателю проблему, а не защиту: работник без диплома, но с результатом, формально не соответствует должности, и это оспаривается.

При описании компетенции недостаточно её назвать. Формулировка «стрессоустойчивость» нормально работает как название компетенции и не работает как индикатор: в описании уровня она должна быть развёрнута в наблюдаемое поведение — сохраняет качество работы при нескольких параллельных задачах, не срывает сроки при отказе контрагента. То же касается коммуникабельности и клиентоориентированности.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Компетенции в популяции распределены неравномерно: примерно 40% людей находятся на среднем уровне и около 10% на высоком. Поэтому профиль требований при отборе осознанно сдвигают выше среднего, а вот при аттестации действующих работников так делать нельзя: планка, поднятая задним числом, отсекает людей, которых вы сами приняли под другие требования. Для аттестации берите тот уровень, который описан в должностной инструкции на дату приёма.»

Что проверить до издания приказа об аттестации

1. Положение об аттестации принято с учётом мнения представительного органа работников и работники ознакомлены с ним под подпись. Без этого результатов аттестации юридически нет.
2. Требования к квалификации зафиксированы в должностной инструкции или профиле должности и не менялись задним числом.
3. Перечень аттестуемых очищен от освобождённых категорий на дату заседания комиссии, а не на дату приказа.
4. Определён состав комиссии, включая представителя первичной профсоюзной организации, если аттестация может привести к увольнению.
5. Известно, какие вакансии есть в компании на момент подведения итогов: при выводе о несоответствии работнику нужно письменно предложить другую работу, которую он может выполнять с учётом состояния здоровья.

Как сформировать перечень аттестуемых работников: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Выпишите категории, для которых аттестация обязательна по федеральным актам, и сверьте их с фактическим штатным расписанием: педагоги, научные работники, служащие, специалисты опасных производственных объектов.
2. Шаг 2. Для оставшихся должностей примените критерий ущерба: включайте те, где несоответствие квалификации даёт прямые потери — материальную ответственность, риски безопасности, влияние на выручку.
3. Шаг 3. Уберите из списка работников, освобождённых отраслевым порядком или вашим положением: стаж в должности меньше установленного минимума, беременность, отпуска по беременности и родам и по уходу за ребёнком.
4. Шаг 4. Проверьте оставшихся по статье 261 и части 6 статьи 81 ТК РФ: аттестовать их можно, а использовать результат для увольнения нельзя. Отметьте таких работников в графике, чтобы комиссия знала границы своего вывода.
5. Шаг 5. Утвердите перечень приказом с датами заседаний, составом комиссии и сроком уведомления работников, а за неделю до комиссии повторно сверьте основания освобождения.

Образцы документов для аттестации и оценки персонала

Комплект собран под одну процедуру: начните с положения об аттестации, оно задаёт всё остальное.

Аттестационная комиссия, оценочный лист и профсоюз

Состав комиссии закон регулирует точечно, но жёстко. Часть 3 статьи 82 ТК РФ требует: если аттестация может послужить основанием для увольнения по пункту 3 части 1 статьи 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Отсутствие такого представителя при наличии в компании профсоюза делает увольнение незаконным независимо от того, насколько обоснован вывод комиссии по существу. Если работник состоит в профсоюзе, дополнительно применяется статья 373: увольнение проводится с учётом мотивированного мнения выборного органа.

Остальное работодатель определяет сам: количество членов комиссии, наличие секретаря, форма оценочного листа, шкала. Рабочая конструкция оценочного листа повторяет структуру матрицы компетенций: компетенция, поведенческие индикаторы, фактический балл, требуемый балл, комментарий оценивающего. Индикаторы описываются как конкретные способности, а не как оценки «высокий», «средний», «низкий», иначе балл невозможно защитить.

Один ответ или один тест вывода не дают. Оценка достовернее, когда сходятся несколько источников: результаты работы за период, мотивированный отзыв непосредственного руководителя, ответы на заседании комиссии. Ответственность за оценку делят HR-служба и непосредственный руководитель, а не кто-то один.

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Любой метод оценки даёт вероятностный результат, а не абсолютную истину, поэтому опираться на один инструмент нельзя. В протоколе аттестационной комиссии это решается просто: фиксируйте не итоговый балл, а источники вывода — показатели за период, отзыв руководителя, ответы на заседании. Протокол, где стоит только цифра без источников, в споре не защищает.»

Важный нюанс из практики: микропредприятия вправе проводить обучение по программам А и Б, обучение первой помощи и обучение по средствам защиты в ходе инструктажа на рабочем месте: комиссия не формируется, протокол не оформляется, в реестр Минтруда ничего не вносится, проверку знаний проводит лично работодатель. Правом этим лучше пользоваться осознанно: сокращённая процедура порождает вопросы, на которые ещё нет правоприменительной практики. Проверить свой статус можно по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы: не всякая организация с пятью работниками является микропредприятием.

Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что собирать подписи членов комиссии и знакомить работников с результатами придётся вручную, отдельная кадровая служба для этого не нужна: в сервисе Добыто маршрут согласования протокола и уведомления о результатах настраивается один раз и дальше идёт автоматически.

Цена ошибки: что стоит неверно определённый круг аттестуемых

Ошибки в этой процедуре делятся на два класса, и стоят они по-разному.

Аттестовали того, кого не следовало. Если работник был освобождён отраслевым порядком или собственным положением компании, результат аттестации в отношении него недействителен. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 отменяется, работник восстанавливается, работодатель оплачивает время вынужденного прогула по статье 394 ТК РФ и компенсацию морального вреда. Отдельно идёт штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Не провели там, где обязаны. Здесь цена измеряется прямо. Допуск к работе без обучения по охране труда обходится в 110 000 — 130 000 рублей штрафа, причём одинаково и когда обучение не проводилось вовсе, и когда нарушен срок. Допуск водителя-экспедитора без психиатрического освидетельствования — 120 000 рублей. За необеспечение работников средствами защиты на организацию предусмотрено 150 000 рублей.

Перед проверками и перед увольнениями, на которых ожидается конфликт, мы в Добыто сверяем журнал подписания по спорным документам заранее: он показывает дату выдачи ключа, факт открытия документа работником и время подписания. Смотреть его после начала спора поздно.

Проверить свою готовность можно заранее и бесплатно: Роструд ведёт сервис самопроверки «Электронный инспектор» с проверочными листами по трудовому законодательству, результаты самопроверки в инспекцию не передаются. Для работодателей там же формируется персонализированный список листов по сведениям об организации.

Кейс из практики: в B2B-продажах компания перешла на подбор по профилю компетенций вместо интуитивного отбора. Срок выхода новых сотрудников на план сократился на 24%. Механика простая: у лучших действующих сотрудников выделили компетенции, которые отличают их от средних, собрали из них карту компетенций позиции и по ней оценивали кандидатов через структурированное интервью с баллами. Та же карта потом легла в основу оценочного листа при аттестации.

Стоимость перевода аттестационных документов в КЭДО: тарифы 2026

Стоимость зависит от численности работников, набора видов электронной подписи и потребности в интеграции с учётной системой. Приказ об аттестации, график, уведомления работников, оценочные листы и уведомления о результатах переводятся в электронный вид полностью; на бумаге остаются приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним по статье 22.1 ТК РФ, что подтверждено письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97.

Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны и приоритетная поддержка входят в тариф «Бизнес», выделенный сервер и API — в «Корпорацию». Актуальный состав каждого пакета и условия перехода между тарифами указаны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.

На внедрении мы закладываем пилотную группу до раскатки на весь штат. По аттестационным документам это особенно заметно: первый цикл проходит одно подразделение, ошибки в маршруте согласования и в формулировках уведомлений всплывают на 15-20 работниках, а не на всей компании.

Выводы

Круг аттестуемых определяется в два хода. Сначала проверяются категории, для которых процедура установлена федеральным актом, вместе с точным перечнем освобождений из того же акта: беременность, отпуска по беременности и родам и по уходу за ребёнком, минимальный стаж в должности, возраст и срочный характер договора. Затем работодатель решает, кого включить дополнительно, и это решение существует только при наличии положения об аттестации, принятого с учётом мнения представительного органа работников. Освобождение от аттестации и запрет на увольнение по её итогам — два независимых фильтра, и проверять надо оба.

Мы в Добыто ведём кадровый электронный документооборот там, где процедура упирается не в юридическую часть, а в сбор подписей: график аттестации, уведомления, оценочные листы и уведомления о результатах подписываются работниками из личного кабинета, а журнал действий остаётся выгружаемым доказательством на случай спора.

Частые вопросы

Можно ли аттестовать работника на испытательном сроке

Формально запрета нет, но смысла мало по двум причинам. Типовые положения освобождают от аттестации тех, кто в должности меньше года, и если ваш локальный акт содержит такое условие, работник на испытании под него подпадает. Кроме того, для проверки соответствия во время испытания существует статья 71 ТК РФ: она требует письменного предупреждения за три дня с указанием причин, но не требует ни комиссии, ни профсоюзного представителя. Запускать полноценную аттестацию ради работника на испытании — лишняя процедура с большим числом точек для оспаривания.

Что будет, если работник откажется проходить аттестацию

Если обязанность проходить аттестацию закреплена в положении и в должностной инструкции, с которыми работник ознакомлен под подпись, отказ без уважительной причины — неисполнение трудовых обязанностей, и работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ. Уволить за сам отказ по пункту 3 части 1 статьи 81 нельзя: это основание требует результата аттестации, а его нет. Неявка фиксируется актом, комиссия переносит заседание, а причина неявки выясняется письменно.

Подлежат ли аттестации дистанционные работники и совместители

Да, на общих основаниях: форма организации труда и характер занятости сами по себе от аттестации не освобождают, оба работают по трудовому договору. Отличие в организации процедуры: для дистанционного работника заседание проводится по видеосвязи, если такой формат описан в положении, а уведомления и оценочные листы направляются в порядке электронного взаимодействия по статье 312.3 ТК РФ либо через КЭДО. Внешний совместитель при этом проходит обучение по охране труда у каждого работодателя отдельно.

Нужно ли аттестовать исполнителей по договорам ГПХ и самозанятых

Нет. Аттестация применяется только к работникам по трудовому договору: у исполнителя по гражданско-правовому договору нет ни должности, ни квалификационных требований работодателя, ни трудовой функции. Проведение для таких исполнителей инструктажа на рабочем месте и обучения по охране труда рассматривается как признак сокрытия трудовых отношений. Вводный инструктаж провести при этом нужно.

Можно ли по итогам аттестации снизить работнику зарплату

Вывод комиссии сам по себе основанием для снижения оплаты не является. Условия оплаты труда меняются либо соглашением сторон по статье 72 ТК РФ, либо в одностороннем порядке по статье 74, и во втором случае нужны изменения организационных или технологических условий труда, уведомление работника не позднее чем за два месяца и доказательства, что прежние условия сохранить невозможно. Результат аттестации в схему статьи 74 не укладывается. Законный вариант — перевод на другую должность с согласия работника и соответствующей ей оплатой.

Как часто можно проводить внеочередную аттестацию

Для государственных гражданских служащих внеочередная аттестация проводится по соглашению сторон служебного контракта либо по решению о сокращении должностей или изменении условий оплаты труда. Для коммерческой компании частоту задаёт собственное положение, и здесь работает обратный ограничитель: если внеочередные аттестации назначаются одному работнику чаще, чем остальным по той же должности, процедура выглядит подготовкой конкретного увольнения, и суд оценивает её именно так. Единый для всех интервал в локальном акте защищает лучше любой формулировки о качестве работы.