Профессиональная переподготовка сотрудников: как организовать

Профессиональная переподготовка сотрудников — это дополнительное профессиональное образование, которое даёт человеку право вести новый вид деятельности или получить новую квалификацию (часть 5 статьи 76 Федерального закона № 273-ФЗ). Для специалиста по обучению это рабочий инструмент, когда готового профессионала на рынке не найти, а лояльный сотрудник внутри компании уже есть — его выгоднее доучить, чем искать замену со стороны. Ниже разберём, чем переподготовка отличается от повышения квалификации, сколько часов она длится по закону, как её оформить без риска для бюджета и какие документы понадобятся кадровой службе. Материал продолжает и детализирует нашу большую статью про систему обучения сотрудников, где собраны форматы и методики развития персонала.

Автор статьи — Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет, соучредитель сервиса КЭДО Добыто, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права. Занимается наймом персонала более 13 лет. Автор более 1000 статей о цифровой подписи, трудовом праве, КЭДО и HR.

Автор статьи

Мария Ж.

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто. Юрист с 20 летней практикой. В 2008 году получала красный диплом юриста по корпоративной практике. Руководитель HR-отдела. Спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции.

Что такое профессиональная переподготовка и чем она отличается от повышения квалификации

Переподготовка относится к дополнительному профессиональному образованию наравне с повышением квалификации. Разница принципиальная. Повышение квалификации обновляет уже имеющиеся компетенции в рамках прежней профессии: бухгалтер после изменений в Налоговом кодексе идёт на короткий курс, остаётся бухгалтером, получает удостоверение. Переподготовка формирует компетенции под новый вид деятельности — кладовщик становится специалистом по кадрам, инженер-теплотехник осваивает водопровод и канализацию. По итогу выдаётся диплом установленного образца.

Ключевое различие видно по объёму программы. Минимум для переподготовки — 250 академических часов (один академический час равен 45 минутам). Порог закреплён пунктом 12 нового Порядка, утверждённого приказом Минобрнауки № 266 от 24 марта 2025 года. Программа на 72 или 144 часа переподготовкой не считается, даже если её так назвали, и права на новый вид деятельности не даёт. Для повышения квалификации минимум ниже — от 16 часов. Пройти переподготовку может только человек с уже имеющимся средним профессиональным или высшим образованием: без базового диплома зачислить на программу нельзя.

Чтобы удержать различия в голове, приведу их одной таблицей. Данные — из ФЗ-273 и Порядка № 266.

Есть нюанс, который специалисты по обучению часто упускают. Диплом о переподготовке относится к документам установленного образца (пункт 1 части 10 статьи 60 ФЗ-273), тогда как вузовский — к документам государственного образца. Он не приравнивается к высшему образованию и по статье 60 действует бессрочно. Для работодателя это значит: диплом подтверждает право работать по новой квалификации, но не заменяет вузовский, если профстандарт требует именно высшего. Каждый кадровый документ, который сопровождает такое обучение, — приказ о направлении, ученический договор, ознакомление с положением об обучении, — в сервисе Добыто подписывается электронной подписью и хранится в цифровом виде, без бумажных папок.

Когда компании реально нужна переподготовка сотрудников

Запуск программы имеет смысл не всегда. Специалисты по корпоративному обучению выделяют несколько ситуаций, в которых переподготовка окупается и не превращается в трату.

Первая — дефицит на рынке труда. Готовых специалистов на сеньорские и узкие позиции рекрутментом не закрыть, особенно в IT и на производстве. Тогда компания берёт своих лояльных людей и доучивает их под нужную роль. Вторая — завершение направления. Контракты по одному виду работ заканчиваются, а команда, которую растили годами, остаётся без загрузки. Проще переобучить, чем терять. Третья — трансформация: бизнес меняет продуктовый портфель, и старые компетенции под новые задачи не подходят. Четвёртая — требования профстандарта. Если стандарт по должности прямо предписывает переподготовку, а сотрудник ей не соответствует, обучение становится обязательным, чтобы человека можно было держать на позиции.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«Рынок пустой, а где взять людей — все спрашивают. Ответ один: растить своих под то, что нужно тебе, потому что переучивать потом ещё сложнее. Берём тех, у кого высокая обучаемость и мотивация, а на входе ставим мощные фильтры, чтобы случайные люди не просачивались.»

Мини-кейс: как строительная компания переобучила теплотехников

Показательный пример — строительная компания на 450+ сотрудников, которая проектирует и прокладывает наружные инженерные сети. В 2020 году у неё завершались контракты по тепловым сетям. Возникла проблема: команда теплотехников, которую растили и которая была лояльна, оставалась без загрузки, и часть таких специалистов компания могла потерять. Решение приняли нестандартное — переобучить теплотехников на смежные направления, водопровод и канализацию, по методике TWI, то есть без отрыва от рабочего процесса. Технологические карты разложили на короткие повторяющиеся операции, наставниками назначили производителей работ. Результат: часть ключевых специалистов удержали и перепрофилировали, а саму систему обучения потом масштабировали — с 2023 года операции визуализировали для иностранных рабочих и распространили подход на дорожных рабочих.

Правовая основа: что говорит закон о переподготовке

Отправная точка — статья 196 Трудового кодекса. Необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд определяет работодатель. Порядок закрепляется коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Статья 197 даёт работнику право на ДПО, которое реализуется через договор с работодателем. Отсюда простое правило: если решение об обучении принял работодатель, расходы несёт он; если сотрудник пошёл учиться по своей инициативе, платит сам.

Сама образовательная сторона регулируется ФЗ-273 и новым Порядком (приказ Минобрнауки № 266 от 24.03.2025), который с 1 сентября 2025 года заменил прежний приказ № 499 и действует до 1 сентября 2031 года. Важные требования к провайдеру: у образовательной организации должна быть лицензия Рособрнадзора, а сведения о выданном дипломе она обязана внести в федеральный реестр ФИС ФРДО — на это Постановлением Правительства № 850 отведено 30 дней. Проверка лицензии и факта внесения в реестр — обязательный шаг перед оплатой, иначе диплом рискует оказаться пустой бумагой.

Мария Ж., специалист по трудовому праву:
«Знания вчерашнего выпускника — в лучшем случае вчерашнего дня, практического опыта нет. Если компания думает о благополучии, она вкладывается в обучение. При правильном подходе это и мотивирует работников, и удерживает их от перехода в другую компанию.»

Как организовать переподготовку: пошаговый план

Организация обучения разваливается ровно там, где специалист начинает с выбора курса вместо потребности. Сначала — зачем и кого, потом — какой курс. Порядок действий выстраивается в шесть шагов.

Шаг первый — определить потребность. Это ответ на два вопроса: кого учить и чему. Качественная сторона — какие знания и навыки нужны под новую роль; количественная — сколько человек каких категорий нуждается в переподготовке. Самый рабочий приём здесь — пойти к людям и посмотреть, как они работают на будущей позиции. Тогда у специалиста по обучению складывается точная картина: и цели сотрудника, и то, что реально происходит в деятельности.

Шаг второй — поставить цель по SMART: конкретную, измеримую, с привязкой ко времени. Цель «переобучить теплотехников на водопровод» без срока превращается в бесконечный проект. Шаг третий — выбрать программу и провайдера: сверить объём с профстандартом, проверить лицензию и внесение в ФИС ФРДО. Шаг четвёртый — оформить: приказ, договор с образовательной организацией, соглашение с сотрудником. Шаг пятый — провести обучение и контролировать применение нового в работе. Шаг шестой — оценить результат, например через аттестацию до и после.

Как организовать переподготовку сотрудника: пошаговая инструкция

Образцы документов для организации переподготовки

Оформление переподготовки: договоры и приказы

Закон не устанавливает единой формы направления на обучение, поэтому порядок компания разрабатывает сама и закрепляет в положении об обучении персонала. На практике связка документов такая. С образовательной организацией заключается договор в простой письменной форме, к нему прилагают копию лицензии и программу. Руководитель издаёт приказ о направлении сотрудника на обучение с указанием основания (производственная необходимость) и того, что обучение оплачивает работодатель в своих интересах. С работником оформляют соглашение об обучении, а при длительном дорогостоящем обучении — ученический договор.

Ученический договор регулируется главой 32 Трудового кодекса. По статье 198 его можно заключить как с действующим работником, так и с человеком, ищущим работу. В договор включают наименование сторон, приобретаемую квалификацию, обязанность работодателя обеспечить обучение и обязанность работника пройти его и отработать установленный срок. Здесь же кроется частая ошибка, о которой скажу отдельно ниже: условие о полном возмещении затрат вне зависимости от отработанного времени противоречит закону. По статье 249 при увольнении без уважительной причины сотрудник возмещает расходы пропорционально не отработанному после обучения времени; всю сумму взыскать нельзя.

Мария Ж., специалист по трудовому праву:
«Ученический договор — это гарантия защиты работодателя от работника, собирающегося получить образование за чужой счёт и уволиться. Заключая договор, работник заранее знает о неблагоприятных последствиях таких действий — и трудится добросовестно.»

Не забывайте про гарантии сотруднику. Если работодатель направляет работника на обучение с отрывом от работы, по статье 187 ТК РФ за ним сохраняются место работы и средний заработок, а командировочные расходы оплачиваются по правилам служебных командировок. По итогам обучения запись вносится в личную карточку; оригинал диплома забирать у работника не нужно, достаточно копии. Все эти приказы и соглашения удобно вести через КЭДО: наши специалисты настраивают маршруты согласования так, чтобы приказ о направлении проходил цепочку от руководителя до бухгалтерии без бумаги.

Сколько стоит переподготовка сотрудника и как спланировать бюджет

Стоимость складывается из прямой цены программы у провайдера и косвенных издержек: оплата труда за время обучения, отсутствие сотрудника на рабочем месте, при необходимости — командировочные. Прямая цена сильно зависит от объёма: программа переподготовки от 250 часов при умеренной нагрузке занимает порядка 2-4 месяцев, а специализированные программы (например, по информационной безопасности) стартуют от 500 часов, и это уже другой ценник. Косвенные потери специалисты по обучению часто недооценивают, хотя именно они делают дешёвый на первый взгляд курс дорогим.

Планировать бюджет лучше не по одному сотруднику, а по потоку: сколько человек, каких категорий и в какие сроки нужно переобучить в течение года. Полезно закладывать оценку эффективности — обучение это капиталовложение, от которого ждут отдачи, и его результат разумно измерять аттестацией до и после. Рынок обучения взрослых, по оценкам отраслевых исследований, растёт на 30-50% в год, так что дефицита провайдеров нет, и есть из чего выбирать по цене и качеству.

Калькулятор бюджета на обучение персонала

Стоимость автоматизации кадрового оформления обучения в Добыто

Переподготовка порождает поток кадровых документов: приказы о направлении, ученические договоры, соглашения об обучении, ознакомление с положением об обучении под подпись. Когда сотрудников десятки, а обучение идёт потоком, эту часть удобно перевести в КЭДО. Стоимость такой автоматизации зависит от численности персонала, выбранного тарифа и набора модулей — вида электронной подписи, электронного архива, интеграции с 1С.

Итоговая сумма зависит от численности персонала, выбранного тарифа и объёма модулей — актуальные тарифы сервиса Добыто помогут сориентироваться точнее. Для потока обучающих документов чаще берут тариф Бизнес: он снимает ограничение по числу сотрудников и даёт электронный архив, где приказы и договоры хранятся с отметками времени.

Типичные ошибки при организации переподготовки

Ошибки на этом участке дорого стоят, потому что переподготовка — это месяцы и заметные деньги. Разберу те, что встречаются чаще всего.

Обучают «из хотелок». Пошли, пофантазировали, собрали программу, провели — и не поняли, что получили. Это не система, а набор курсов. Цена ошибки: оплаченная программа, которая не закрывает реальную потребность, плюс время сотрудника, снятого с работы.

Не проверяют лицензию и ФИС ФРДО. Провайдер обещает диплом, но лицензии Рособрнадзора у него нет или сведения в реестр не вносятся. Формально документ есть, юридически — пустой. При проверке соответствия профстандарту такой диплом не зачтётся, а 250 часов обучения и его оплата уходят впустую.

Путают переподготовку с повышением квалификации. Заказывают программу на 72 или 144 часа, называют её переподготовкой и ждут права на новый вид деятельности. По закону это невозможно: ниже 250 часов — это уже не переподготовка, и профстандарт такую программу не примет.

Прописывают полное возмещение затрат в ученическом договоре. Условие «вернёшь всю сумму независимо от отработки» противоречит статье 249. В споре суд оставит в силе только пропорциональное возмещение, и работодатель взыщет меньше, чем рассчитывал.

Не закрепляют порядок в ЛНА. Нет положения об обучении — нет основания для расходов и понятного маршрута оформления. При проверке или конфликте с сотрудником доказывать производственную необходимость и порядок обучения приходится с нуля.

Вера Харитонова, HR-эксперт:
«Точную сумму потерь от необученности не посчитать — влияет сезонность, курс валют, настроение. Но плюс-минус расстройство рабочей цепочки вполне можно выразить в деньгах. Влияние обучения на результат лучше всех умеют считать банки: там быстрая система, и сезонность легко отсекается.»

Оценка результата: аттестация и профстандарты

Обучение без проверки результата обесценивается. По статистике организации теряют вложенное в развитие, если не доносят до сотрудников, что новыми знаниями нужно пользоваться. Один из способов оценки — аттестация: проверка реальных знаний и навыков и сравнение их с требованиями к должности. Проводить её рационально до и после обучения. До — решаем, кого и чему учить; после — смотрим, что изменилось.

Для аттестации нужен локальный акт: положение с целями, порядком и критериями. Аттестационная комиссия даёт только рекомендации, решение принимает работодатель. Отдельно стоит независимая оценка квалификации по Федеральному закону № 238-ФЗ — подтверждение соответствия работника профстандарту в центрах оценки квалификации. По итогам экзамена при положительном результате выдаётся свидетельство и сведения вносятся в реестр. Систему обучения при этом полезно строить на компетенциях: сначала описываем, какие компетенции нужны под роль, а переподготовку планируем под закрытие разрыва.

Мария Ж., специалист по корпоративному обучению:
«Со стороны человека основная потребность — в развитии. Всегда есть группа, которую важно просто не трогать. Но у большинства есть запрос на карьерный рост и повышение своей стоимости на рынке. А недостаток возможностей для развития стабильно входит в топ причин, почему люди уходят.»

Выводы: как организовать переподготовку сотрудников

Профессиональная переподготовка — это программа дополнительного профессионального образования от 250 академических часов, которая даёт сотруднику право вести новый вид деятельности и завершается дипломом установленного образца. Её отличает от повышения квалификации именно объём и результат: 16 часов и удостоверение против 250 часов и диплома. Обязательные условия — базовое образование у сотрудника, лицензия Рособрнадзора у провайдера и внесение диплома в ФИС ФРДО в течение 30 дней. Правовая рамка держится на статьях 196 и 197 ТК РФ, ФЗ-273 и новом Порядке из приказа Минобрнауки № 266.

Практический порядок один: сначала потребность и цель по SMART, затем выбор программы под профстандарт, оформление (приказ, договор с образовательной организацией, ученический договор или соглашение) и оценка результата аттестацией. При направлении с отрывом от работы за сотрудником сохраняют место и средний заработок по статье 187, а условие возмещения затрат прописывают пропорционально неотработанному сроку по статье 249. Порядок обучения закрепляют в положении, чтобы у расходов было основание, а у процесса — понятный маршрут.

Отдельная зона риска — оформление. Поток приказов, договоров и листов ознакомления проще вести в электронном виде, тогда переподготовка идёт без бумажных задержек, а вся история подписей остаётся под рукой на случай проверки или спора.

Часто задаваемые вопросы