Модель Киркпатрика для оценки обучения: 4 уровня с примерами

Модель Киркпатрика для оценки обучения — четыре уровня замера: реакция, знания, поведение, результаты. Придумана в 1959 году, обновлена наследниками в 2016-м, и до сих пор остаётся рабочим стандартом с одной проблемой: до третьего уровня доходят 54% организаций, до четвёртого — 38%, а в России поведение после обучения анализируют 14% компаний. Ниже — разбор всех уровней с инструментами и сроками, обновления New World Model, включая обратное планирование и required drivers, и честный раздел критики с альтернативами. Материал входит в цикл про обучение сотрудников — от построения системы обучения до отчётности перед руководством.

Автор статьи — Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет, соучредитель сервиса КЭДО Добыто, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права. Занимается наймом персонала более 13 лет. Автор более 1000 статей о цифровой подписи, трудовом праве, КЭДО и HR.

Автор статьи

Мария Ж.

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто. Юрист с 20 летней практикой. В 2008 году получала красный диплом юриста по корпоративной практике. Руководитель HR-отдела. Спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции.

Четыре уровня: что и когда мерить

Дональд Киркпатрик сформулировал модель в диссертации 1954 года и опубликовал серией статей в 1959-м; книга Evaluating Training Programs 1994 года сделала её отраслевым стандартом. Историческая деталь для въедливых: похожую четырёхуровневую логику ещё в начале 50-х предлагал Раймонд Катцелл, так что часть исследователей называет модель Киркпатрика-Катцелла. Содержание уровней с инструментами и сроками выглядит так.

Экономика уровней объясняет статистику недохода: первый и второй уровни автоматизируются в LMS и стоят копейки, третий и четвёртый требуют месяцев наблюдения, участия руководителей и изоляции эффекта. Сам Киркпатрик признавал, что большинство организаций останавливаются на первых двух уровнях — за 60 с лишним лет это не изменилось.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«Анкета — понравилось или нет — это даже не первый уровень, это его тень. Релевантность — сильнейший предиктор переноса навыка, поэтому в анкете реакции главный вопрос не про впечатления, а про работу: сможете применить завтра? что помешает? Ответы на второй вопрос дают больше пользы, чем весь остальной опросник.»

New World Model: что изменили наследники

Джим и Венди Киркпатрик в версии 2016 года развернули модель задом наперёд. Обратное планирование: проектирование программы начинается с уровня 4 — какого бизнес-результата ждём, — затем определяются 2-4 критических поведения, которые к нему ведут, под них — учебные цели, и анкета реакции пишется последней. Это лечит родовую травму корпоративного обучения: курсы, у которых нет ответа на вопрос «зачем», не проходят обратное планирование в принципе.

Второе новшество — required drivers на третьем уровне: системы поддержки после обучения. Подкрепление руководителем на регулярных встречах, памятки и рабочие подсказки, подотчётность через чек-листы, поощрение за применение. Цифра, которая переворачивает бюджеты: порядка 70% успеха изменения поведения зависит от пост-тренинговой поддержки, а не от качества самого курса. Если поведение не меняется, New World Model предписывает сначала проверять драйверы среды, и только потом — контент. Третье — leading indicators на четвёртом уровне: промежуточные индикаторы движения к результату, по которым видно прогресс до годового отчёта. И дополнение первых уровней: в реакцию добавлены вовлечённость и релевантность, в знания — уверенность и приверженность применению.

Мария Ж, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции:
«Required drivers — самая недооценённая часть модели. Компания тратит денежки на курс и ноль — на то, что после него: руководители не спрашивают про новые навыки, подсказок нет, применение никак не поощряется. А потом удивление, что поведение не изменилось. Мы закладываем пост-сопровождение в проект до старта обучения — это дешевле, чем повторный курс через год.»

Как запустить модель: практика без перфекционизма

Применять все четыре уровня ко всем программам — ошибка масштаба: полный цикл с контрольной группой разворачивается на 1-2 флагманских программах в год, остальные живут на уровнях 1-2 с отсроченным срезом знаний. Российская практика подтверждает пирамиду: 71% компаний собирают отзывы, модель целиком применяют 12%. В практике Добыто мы видим тот же паттерн на документальных процессах: зрелость приходит не от попытки измерить всё, а от полного цикла на одном важном процессе — дальше он тиражируется.

Разводите модель и комплаенс: для обязательных программ второй уровень регламентирован нормативно — проверка знаний по охране труда оформляется протоколами, сведения о которых передаются в реестр обученных лиц, а требования к порядку обучения публикует Минтруд на mintrud.gov.ru. К таким программам уровни 3-4 не применяются — их результат измеряется полнотой и сроками, а не бизнес-эффектом.

Как применить модель Киркпатрика: пошаговая инструкция

1. Шаг 1. Начните с уровня 4: сформулируйте с заказчиком бизнес-результат программы и 2-3 промежуточных индикатора, по которым будет виден прогресс.
2. Шаг 2. Определите 2-4 критических поведения, которые ведут к результату, — конкретные наблюдаемые действия, а не «улучшить коммуникацию».
3. Шаг 3. Спроектируйте программу под эти поведения и запланируйте required drivers: кто и как поддержит применение — руководители, подсказки, чек-листы, поощрение.
4. Шаг 4. Замерьте уровень 2 тестом до и после, уровень 1 — анкетой с вопросами о релевантности и барьерах применения.
5. Шаг 5. Через 2-6 недель снимите уровень 3: наблюдение по чек-листу, 360 или интервью с руководителями. Если поведение не сдвинулось — сначала проверьте драйверы, потом курс.
6. Шаг 6. Через 3-12 месяцев сведите уровень 4 против контрольной группы или тренда и решите судьбу программы: масштабировать, чинить или закрывать.

Критика модели и альтернативы

Модель критикуют предметно. Причинно-следственная цепочка уровней эмпирически не подтверждена: метаанализы ещё с работы Аллигера и Джанак показали, что удовлетворённость слабо коррелирует с переносом навыка — высокие баллы первого уровня не предсказывают изменения поведения. Уилл Тальхаймер жёстче: модель провоцирует чек-листовый подход и игнорирует десятилетия исследований обучения. Верхние уровни дороги, поэтому в массовой практике модель вырождается в анкеты — то есть в то, против чего она задумывалась. Часть претензий New World версия закрыла, добавив среду и драйверы, но стройной науки из четырёх уровней это не сделало.

Альтернативы на выбор под задачу: Филлипс достраивает пятый уровень — ROI по формуле (выгода — затраты) / затраты; модель Андерсон выравнивает портфель обучения со стратегией компании; метод успешных кейсов Бринкерхоффа сравнивает самых успешных и неуспешных участников программы и ищет причины разрыва — дёшево и информативно для больших потоков; LTEM Тальхаймера раскладывает оценку на 8 ярусов и прямо маркирует посещаемость и удовлетворённость как непригодные доказательства эффективности. Практичный вывод: Киркпатрик — каркас разговора с бизнесом, альтернативы — инструменты под конкретные вопросы, и они совместимы.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто:
«Споры о моделях — любимый способ отделов обучения не мерить ничего. Правда в том, что для старта хватает Киркпатрика на одной программе: тест до и после, чек-лист поведения через месяц, одна бизнес-метрика через полгода. Когда этот цикл прожит руками, разница между Филлипсом и Бринкерхоффом становится практическим вопросом, а не теологическим.»

Шаблоны для оценки обучения по Киркпатрику

Стоимость документального контура оценки: тарифы Добыто

Чек-листы, ИПР, ознакомления и протоколы всех уровней оценки живут в КЭДО. Стоимость зависит от численности штата и тарифа.

Читайте нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Итоговая сумма зависит от численности персонала, видов подписи и модулей — актуальные тарифы сервиса Добыто помогут посчитать бюджет под ваш штат.

Бюджет программ с полным циклом оценки прикиньте калькулятором:

Выводы: модель Киркпатрика для оценки обучения

Модель Киркпатрика — четыре уровня замера с разной ценой: реакция и знания автоматизируются в LMS, поведение снимается через 2-6 недель наблюдением, 360 и интервью, результаты — через 3-12 месяцев против контрольной группы. Мировая статистика недохода честная: 54% организаций добираются до третьего уровня, 38% — до четвёртого, в России модель целиком применяют 12% компаний. Полный цикл разворачивайте на 1-2 флагманских программах в год, остальные ведите на уровнях 1-2 с отсроченным срезом.

Главное из New World версии: планируйте задом наперёд — от бизнес-результата к критическим поведениям и только потом к контенту, и закладывайте required drivers — поддержку применения руководителями, подсказки, подотчётность и поощрение, потому что порядка 70% успеха изменения поведения делает среда после курса, а не сам курс. В анкете реакции спрашивайте о релевантности и барьерах применения, а не о впечатлениях. Помните ограничение модели: высокие баллы нижних уровней не предсказывают верхние, поэтому решения о судьбе программ принимайте по поведению и результатам.

Модель переживёт и нынешнюю волну критики — как каркас разговора между обучением и бизнесом ей пока нет замены по простоте. Но планка сместится: заказчики всё чаще требуют третий уровень как условие договора с провайдером, и специалист по обучению, умеющий собирать чек-листы поведения и драйверы, будет стоить дороже умеющего собирать анкеты.

Часто задаваемые вопросы

Можно ли пропустить нижние уровни и мерить сразу бизнес-результат?

Технически да, практически — нет смысла: без данных о знаниях и поведении вы увидите сдвиг метрики, но не поймёте, обучение ли его дало и что чинить при провале. Дешёвый компромисс — уровни 1-2 автоматически по всем программам, уровень 3 выборочно по чек-листу, уровень 4 только по флагманам с контрольной группой.

Кто должен снимать третий уровень — отдел обучения или руководители?

Руководители при методической поддержке отдела обучения: наблюдаемое поведение видит только тот, кто рядом ежедневно. Отдел обучения даёт чек-лист критических поведений и собирает данные, руководитель наблюдает и подкрепляет — это одновременно и замер, и required driver. Полностью выносить третий уровень на внешних оценщиков дорого и разово, а поведение требует наблюдения в динамике.

Сколько вопросов должно быть в анкете первого уровня?

8-12 закрытых со шкалой плюс 2-3 открытых, на 3-5 минут заполнения. Обязательные блоки: релевантность содержания рабочим задачам, уверенность в применении, барьеры («что помешает применить»), качество подачи и практики, открытый комментарий. К каждой шкальной оценке полезно поле комментария — без него низкий балл не интерпретировать.

Что делать, если поведение не изменилось при хороших тестах?

По New World Model — проверять драйверы, а не переделывать курс: спрашивает ли руководитель про новые навыки, есть ли подсказки на рабочем месте, включено ли применение в чек-листы и поощрение. Порядка 70% успеха переноса делает среда. Если драйверы на месте, а поведение стоит, — тогда вопрос к отбору критических поведений: возможно, они сформулированы ненаблюдаемо.

Подходит ли модель для оценки микрообучения и коротких форматов?

Подходит с укрупнением: оценивать каждый пятиминутный модуль по четырём уровням бессмысленно, оценивается трек — серия модулей под одно критическое поведение. Реакция снимается пульс-опросом в один вопрос, знания — встроенными вопросами, поведение и результат — по треку в целом. Логика уровней сохраняется, гранулярность меняется.

Читайте нас в мессенджерах

Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.

Канал в MAX Канал в Telegram

Чем метод Бринкерхоффа дополняет Киркпатрика на больших потоках?

Метод успешных кейсов берёт крайние группы — самых результативных и самых нерезультативных участников программы — и через интервью выясняет, что помогло первым и что помешало вторым. Это дешевле сплошного замера третьего уровня и даёт готовые управленческие решения: типовые барьеры устраняются для всего потока. Хорошая связка: Киркпатрик как каркас, Бринкерхофф как лупа на проблемные места.