Согласие на обработку персональных данных не заменяет трудовой договор и не вшивается в него пунктом: с 1 сентября 2025 года часть 1 статьи 9 152-ФЗ требует оформлять согласие отдельно от иных информации и документов, которые подтверждает и подписывает работник. Всё, что нужно для исполнения трудового договора и для обязанностей работодателя по закону, обрабатывается без согласия по пункту 5 и пункту 2 части 1 статьи 6 152-ФЗ. Отдельное письменное согласие требуется там, где обработка выходит за рамки договора: передача сведений третьей стороне по статье 88 ТК РФ, получение данных не от самого работника, проверка кандидата, публикация фотографии. Различие, которое определяет комплект документов, — цель обработки: цель внутри договора закрывается локальным нормативным актом и листом ознакомления, цель за его пределами — самостоятельным бланком с реквизитами по части 4 статьи 9.
Разберём, какой документ каким основанием держится, как датировать комплект, чтобы он не разваливался при проверке, и что делать с действующими договорами, в которые согласие вшито отдельным пунктом. Покажем, чем поручение обработки провайдеру отличается от передачи данных по статье 88 ТК РФ и почему режим коммерческой тайны не закрывает персональные данные. Размеры штрафов по статье 13.11 КоАП, сравнение двух режимов защиты, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Конструктор ниже собирает бланк согласия на обработку персональных данных в формате .docx: с целями, сроком действия и оговоркой о порядке отзыва по 152-ФЗ.
Когда согласие не нужно: трудовой договор как самостоятельное основание
Сбор согласий начинается с ошибки: кадровая служба берёт у работника один универсальный бланк «на всё» и считает вопрос закрытым. Универсальное согласие не работает в обе стороны. Для данных, без которых договор нельзя исполнить, оно избыточно, потому что основание уже есть в пункте 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ. Для данных, которые уходят за пределы трудовых отношений, оно недостаточно, потому что часть 1 статьи 9 требует конкретности, предметности и однозначности: цель, перечень данных, перечень действий и получатель должны быть названы.
Разложите обработку по основаниям до того, как печатать бланки. Ниже — схема, по которой мы разбираем комплект документов у клиента перед запуском.
| Что обрабатываем | Основание | Нужно ли отдельное согласие | Чем подтверждается |
|---|---|---|---|
| ФИО, паспорт, СНИЛС, банковские реквизиты для расчётов | Исполнение договора, стороной которого является работник, п. 5 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ | Нет | Трудовой договор, ЛНА о порядке хранения и использования данных, лист ознакомления |
| Сведения для ЕФС-1, отчётности в СФР и ФНС, воинского учёта | Исполнение возложенных законом обязанностей, п. 2 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ | Нет | Норма закона, приказ о лицах, допущенных к обработке |
| Данные о состоянии здоровья из медосмотра | Специальная категория, обработка в соответствии с трудовым законодательством, ст. 10 152-ФЗ | Нет в объёме, который прямо требует ТК РФ | Направление на медосмотр, заключение в личном деле |
| Передача сведений третьей стороне: подрядчику, аутсорсу проверки, партнёру | Ст. 88 ТК РФ | Да, письменное | Отдельный бланк с названным получателем и перечнем передаваемых данных |
| Получение сведений не от работника, а у третьей стороны | П. 3 ст. 86 ТК РФ | Да, письменное, плюс предварительное уведомление работника | Уведомление с указанием источников, целей и последствий отказа, затем согласие |
| Фотография на сайте, доска почёта, корпоративные каналы | Распространение данных, ст. 10.1 152-ФЗ | Да, отдельным согласием на распространение | Согласие на распространение, оформленное отдельно от остальных согласий |
| Обработка кадровых документов в системе внешнего оператора | Поручение обработки, ч. 3 ст. 6 152-ФЗ | Да, согласие субъекта на поручение | Договор-поручение с провайдером и согласие работника на передачу |
Из таблицы видно, где проходит граница: первые три строки держатся на законе, остальные четыре — только на подписи работника. Если в вашем комплекте на все семь ситуаций приходится один бланк, у вас одновременно два дефекта: избыточное согласие там, где оно не требуется, и отсутствие конкретной цели там, где она обязательна.
Полезно знать: перечень документов при приёме в статье 65 ТК РФ закрытый. Расширить его могут указ Президента и постановление Правительства, но не приказ министерства, не письмо ведомства и не внутренний регламент компании.
Что проверить до того, как печатать бланк согласия
- Цель. Сформулируйте её одной фразой без союза «и»: одна цель — одно согласие. «Для оформления трудовых отношений и информационных рассылок» — две цели и два документа.
- Основание. Проверьте по таблице выше, нет ли у этой цели основания в законе. Если есть — согласие не берётся.
- Перечень данных. Выпишите конкретные поля, а не «персональные данные работника». Часть 4 статьи 9 требует именно перечня.
- Получатель. Если данные уходят за пределы компании, у согласия должен быть назван адресат: наименование и адрес лица, осуществляющего обработку по поручению.
- Срок и отзыв. В бланке должны стоять срок действия согласия и способ его отзыва. Без этих двух реквизитов документ не соответствует части 4 статьи 9.
- Кто доказывает. Часть 3 статьи 9 возлагает обязанность доказать получение согласия на оператора, то есть на работодателя. Значит, нужен не только бланк, но и способ подтвердить, что его подписал именно этот человек и именно в эту дату.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Типовая ситуация выглядит так: служба безопасности просит кандидата принести справку о доходах с прошлого места или характеристику, а кадровая служба добирает это универсальным согласием. Законного основания требовать такие документы нет, и согласие его не создаёт: согласие снимает запрет на обработку, но не расширяет перечень статьи 65 ТК РФ. Прежде чем вписывать в бланк новую строку, проверьте, вправе ли вы вообще запрашивать этот документ.»
Почему согласие оформляется отдельным документом и что делать с действующими договорами
Часть 1 статьи 9 152-ФЗ в действующей редакции прямо требует: согласие оформляется отдельно от иных информации и документов, которые подтверждает или подписывает субъект персональных данных. Конструкция «пункт 8.4 трудового договора: работник даёт согласие на обработку своих персональных данных» этому требованию не отвечает. Причина не формальная. Согласие по определению отзывное: часть 2 статьи 9 позволяет отозвать его в любой момент. Пункт договора отзыву не поддаётся, его можно изменить только соглашением сторон. Пока согласие живёт внутри договора, у работника нет механизма реализовать своё право, а у работодателя нет доказательства, что согласие было свободным.
Письменное согласие по части 4 статьи 9 содержит девять групп сведений: данные работника с реквизитами документа, удостоверяющего личность; данные представителя, если подписывает он; наименование и адрес работодателя; цель обработки; перечень обрабатываемых данных; наименование и адрес лица, которое обрабатывает данные по поручению; перечень действий с данными; срок действия и способ отзыва; подпись. Проверьте свой бланк по этому списку: чаще всего в нём нет двух последних реквизитов и лица, обрабатывающего данные по поручению.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
С действующими договорами делать ничего сложного не нужно. Пункт о согласии из договора не вычёркивается задним числом — он просто перестаёт быть основанием обработки. Порядок такой: определяете цели, у которых нет основания в законе, готовите под них отдельные бланки, собираете подписи и фиксируете дату. Договор при этом не переподписывается: обработка данных для его исполнения идёт по пункту 5 части 1 статьи 6 и в согласии не нуждается. Если в договоре был пункт, который выходит за рамки трудовых отношений, например разрешение на рассылку рекламных предложений, его закрывают дополнительным соглашением или отдельным согласием.
Работнику, который читает этот раздел со своим договором в руках: отказ подписать согласие на обработку данных сверх трудовых отношений не является основанием для отказа в приёме на работу и не влияет на заключение договора. Обработка данных, без которых договор нельзя исполнить, идёт по закону и вашего согласия не требует.
Комплект документов: что на что ссылается
Связка договора и согласия держится не перекрёстными ссылками, а совпадением целей по всей цепочке документов. Проверяющий читает комплект в одном направлении: сначала политика, потом локальный акт, потом договор, потом согласие. Если цель обработки в согласии сформулирована иначе, чем в политике, документы перестают подтверждать друг друга.
Как выстроить связку договора и согласия: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Утвердите политику в отношении обработки персональных данных по статье 18.1 152-ФЗ и опубликуйте её. Для сайта это опубликование в открытом доступе, для внутренней обработки — неограниченный доступ работников к тексту.
- Шаг 2. Примите локальный акт о порядке хранения и использования персональных данных работников. Статья 87 ТК РФ прямо относит этот порядок к компетенции работодателя, и без такого акта ссылаться в договоре не на что.
- Шаг 3. Издайте приказ о лицах, допущенных к обработке, и о назначении ответственного за организацию обработки. Доступ ко всему кадровому массиву у всей кадровой службы целиком — типовое нарушение.
- Шаг 4. Ознакомьте работника с локальными актами под роспись до подписания трудового договора: часть 3 статьи 68 ТК РФ требует именно такой очерёдности. Дата на листе ознакомления не может быть позже даты договора.
- Шаг 5. Подпишите трудовой договор. Отсылку к локальному акту об обработке данных в нём ставить можно, а текст согласия внутри договора — нельзя.
- Шаг 6. Соберите отдельные согласия под те цели, у которых нет основания в законе. Каждое — самостоятельным документом с реквизитами по части 4 статьи 9.
- Шаг 7. Подайте уведомление в Роскомнадзор об обработке персональных данных, если ещё не подавали. С 1 сентября 2022 года обязанность распространяется практически на всех работодателей: исключение осталось для обработки без средств автоматизации.
В практике Добыто самый частый дефект комплекта — лист ознакомления с локальными актами, датированный позже трудового договора. Формально все документы есть, но очерёдность нарушена, и в споре работник заявляет, что с порядком обработки его данных не знакомили.
Шаблоны договора, согласия и локальных актов по обработке данных
Комплект собран в той же очерёдности, что и в инструкции выше: начните с правил обработки, потому что на них ссылаются остальные документы.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Правила обработки персональных данных | Скачать |
| Согласие на обработку персональных данных | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы | Скачать |
| Дополнительное соглашение к трудовому договору | Скачать |
| Положение о ведении кадрового электронного документооборота | Скачать |
| Согласие на проверку службой безопасности | Скачать |
Передача данных третьим лицам: поручение, согласие и кто отвечает перед работником
Две конструкции, которые путают чаще всего, — передача и поручение. Передача по статье 88 ТК РФ означает, что третья сторона получает данные и распоряжается ими в своих целях: так работает аутсорсинг проверки кандидатов или запрос характеристики у прежнего работодателя. Поручение по части 3 статьи 6 152-ФЗ означает, что третье лицо обрабатывает данные по вашему заданию и в ваших целях: так работает провайдер системы кадрового документооборота, бухгалтерский аутсорсер, оператор рассылки расчётных листков.
Поручение оформляется договором, в котором названы перечень действий, цели обработки, обязанность соблюдать конфиденциальность и требования к безопасности данных. При этом ответственность перед работником остаётся на работодателе: обработчик отвечает перед вами, вы — перед субъектом. Само поручение не освобождает от согласия: часть 3 статьи 6 допускает поручение обработки другому лицу с согласия субъекта, если иное не предусмотрено законом.
Факт: при облачном решении данные получают не одно лицо, а минимум три: сам провайдер, владелец инфраструктуры и удостоверяющий центр, выпускающий подписи. Каждое из них должно быть названо в комплекте документов, иначе согласие работника не покрывает фактическую схему обработки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Выбор облачного решения — это не только технический выбор. Как только кадровые документы уходят к внешнему провайдеру, появляется третье лицо, и передача ему данных должна быть основана на согласии работника. Вопрос, который я советую задавать вендору прямо: не «защищённо ли хранятся данные», а «перечислите всех, кто получит к ним доступ».»
Отдельная история — распространение. Публикация фотографии на сайте, в корпоративных каналах или на доске почёта регулируется статьёй 10.1 152-ФЗ и требует согласия, оформленного отдельно от остальных согласий работника. Молчание и бездействие согласием не считаются. Требования к содержанию такого документа и порядок оформления согласия на распространение персональных данных Роскомнадзор публикует на своём портале персональных данных, там же есть форма для передачи согласия через информационную систему ведомства.
Мы даём клиенту перечень лиц, получающих доступ к данным, до подписания договора, чтобы этот перечень попал в бланк согласия сразу, а не дособирался после запуска.
Коммерческая тайна и персональные данные: два режима, два комплекта
Персональные данные и коммерческая тайна защищаются разными законами и разными документами. Соглашение о неразглашении, подписанное работником, не делает его персональные данные законно обработанными, а согласие на обработку данных не вводит режим коммерческой тайны. Компании регулярно сводят это в один документ и теряют обе защиты.
| Параметр | Персональные данные работника | Коммерческая тайна |
|---|---|---|
| Норма | 152-ФЗ, глава 14 ТК РФ | 98-ФЗ от 29.07.2004 о коммерческой тайне |
| Чем вводится режим | Политика по ст. 18.1 152-ФЗ, локальный акт о порядке хранения и использования по ст. 87 ТК РФ | Перечень сведений, порядок обращения, учёт допущенных лиц, гриф с указанием обладателя, ст. 10 98-ФЗ |
| Что подписывает работник | Лист ознакомления с ЛНА и отдельное согласие под каждую цель за пределами договора | Расписку об ознакомлении с перечнем, режимом и мерами ответственности, ст. 11 98-ФЗ |
| Что закрыть нельзя | Обработку сверх заявленной цели и дольше, чем требует цель | Численность и состав работников, систему оплаты труда, условия труда, наличие свободных мест, задолженность по зарплате, ст. 5 98-ФЗ |
| Последствие для работника | Разглашение данных другого работника — увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ | Разглашение тайны — увольнение по тому же основанию плюс возмещение убытков обладателю |
Практическое следствие для связки документов: сведения о системе оплаты труда и условиях труда засекретить нельзя, а вот зарплатная ведомость с фамилиями — это уже персональные данные конкретных людей, и её защищает не гриф, а режим обработки. Поэтому в трудовом договоре появляются два разных условия: обязанность не разглашать охраняемую законом тайну и обязанность не разглашать персональные данные других работников.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Разграничение доступа — та часть режима, на которой экономят чаще всего. Доступ ко всему кадровому массиву у всей кадровой службы целиком встречается почти в каждой компании, и это типовое нарушение независимо от того, какая у вас система. Проверьте по своему приказу, у скольких человек есть доступ к личным делам, и сопоставьте это число с их должностными обязанностями.»
Ошибки связки и цена ошибки
Ошибки в этом комплекте не выглядят как ошибки: документы есть, подписи стоят, папка полная. Проявляются они в двух точках — при проверке Роскомнадзора и в трудовом споре.
- Одно универсальное согласие на все цели. Часть 1 статьи 9 требует конкретности и предметности. Обработка без надлежащего согласия квалифицируется по части 2 статьи 13.11 КоАП: для организации это от 300 000 до 700 000 рублей.
- Согласие вшито в текст трудового договора. С 1 сентября 2025 года такое оформление не соответствует части 1 статьи 9. Обработка без правового основания идёт по части 1 статьи 13.11 КоАП: от 150 000 до 300 000 рублей на организацию.
- Политика не опубликована или недоступна. Часть 3 статьи 13.11 КоАП: от 30 000 до 60 000 рублей на организацию. Сумма небольшая, но состав фиксируется первым, потому что проверяется дистанционно.
- Уведомление в Роскомнадзор не подано. Часть 10 статьи 13.11 КоАП: от 100 000 до 300 000 рублей на организацию. Обязанность действует с 1 сентября 2022 года и для тех, кто обрабатывает данные только своих работников.
- Данные утекли. Здесь суммы другого порядка: при утечке данных от 1000 до 10 000 субъектов — от 3 до 5 миллионов рублей, от 10 000 до 100 000 субъектов — от 5 до 10 миллионов, свыше 100 000 — от 10 до 15 миллионов. Несообщение об инциденте наказывается отдельно, от 1 до 3 миллионов рублей, а за повторную утечку предусмотрен оборотный штраф от 1 до 3 процентов выручки.
Отдельная категория потерь — не штраф, а проигранный спор. Когда в локальном акте не описан порядок идентификации работника при подписании, суд оценивает не подпись, а процедуру, и технически исправная электронная подпись перестаёт быть аргументом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Внимание: если в локальном акте не описан порядок идентификации работника при подписании, спор проигрывается при технически исправной электронной подписи. Суд отдельно проверяет, был ли такой порядок и зафиксирован ли он.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового документооборота, прошёл четыре инстанции. Районный суд решением от 03.06.2022 по делу № 2-213/2022 работнику отказал: у работодателя были и положение о кадровом электронном документообороте, и перечень документов, и порядок создания личного кабинета. Девятый кассационный суд общей юрисдикции по делу № 8Г-10825/2022 акты отменил, указав, что в материалах нет сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 по делу № 2-33/2023 работник выиграл. Перевесили три обстоятельства: подпись выдали в день подписания заявления, фактически подписывал другой человек, и всё это зафиксировала собственная система работодателя.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он в локальном акте. Откройте своё положение об обработке данных и проверьте, есть ли там раздел о том, как вы устанавливаете личность подписанта.»
Когда отдельное согласие не нужно и его сбор только вредит
Избыточные согласия не нейтральны. Каждый собранный бланк — это заявленная цель обработки, которую вы обязаны соблюдать, срок хранения, который надо отслеживать, и обязанность прекратить обработку и уничтожить данные в течение 30 дней при отзыве. Собирать согласие не нужно в трёх ситуациях.
- Обработка внутри трудового договора. Расчёт зарплаты, оформление приказов, ведение табеля, кадровый учёт — основание уже есть в пункте 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ.
- Исполнение обязанностей работодателя по закону. Отчётность в СФР и ФНС, воинский учёт, обязательные медосмотры — пункт 2 части 1 статьи 6.
- Перевод на кадровый электронный документооборот работников, впервые принятых после 31 декабря 2021 года. Здесь согласие на КЭДО по статье 22.2 ТК РФ не требуется, достаточно уведомления. Согласие обязательно только для тех, кто принят раньше, и отказ не является основанием для увольнения или иных санкций.
Важный нюанс из практики: мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию. На пилоте видно не только ошибки настройки маршрутов, но и то, кто из работников физически не может пользоваться системой. Судом оценивается фактическая способность работать в системе, а не подпись в журнале ознакомления.
Стоимость перевода комплекта документов в электронный вид: тарифы Добыто КЭДО
Стоимость зависит от численности сотрудников, набора видов электронной подписи и того, нужна ли интеграция с учётной системой.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | на всех тарифах |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Переход на другой тариф | разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду | в любое время |
Итоговая сумма складывается из численности и выбранного набора функций: электронный архив, кастомные шаблоны и интеграция с 1С доступны начиная с тарифа «Бизнес», УКЭП выпускается через партнёрские удостоверяющие центры. Актуальный состав тарифов и условия минимальной оплаты опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Выводы
Договор и согласие связываются не ссылкой одного документа на другой, а разделением оснований. Данные, без которых трудовой договор нельзя исполнить, обрабатываются по закону, и согласие для них не берётся. Всё, что выходит за рамки договора, требует отдельного бланка с названной целью, перечнем данных, получателем, сроком и способом отзыва. С 1 сентября 2025 года такой бланк не может быть пунктом внутри договора, а очерёдность подписания — ознакомление с локальными актами до договора — остаётся тем местом, где комплект разваливается чаще всего.
Мы в Добыто собираем этот комплект как единый маршрут: локальный акт, лист ознакомления, договор и отдельные согласия подписываются в нужной последовательности, а система фиксирует, кто и когда поставил подпись. Это закрывает не только удобство, но и обязанность работодателя доказать получение согласия, которую часть 3 статьи 9 152-ФЗ возлагает на оператора.
Частые вопросы
Нужно ли согласие от кандидата, который прислал резюме, но на работу не принят
Да, если вы храните резюме и анкеты дольше, чем длится конкретный подбор. Трудового договора с кандидатом нет, значит основание из пункта 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ не работает, и обработка держится только на согласии. В бланке нужно указать цель «участие в подборе персонала», срок хранения и способ отзыва. При отзыве согласия или достижении цели данные уничтожаются в срок, не превышающий 30 дней. Отдельное согласие требуется и на включение кандидата в кадровый резерв: это другая цель.
Можно ли подписать согласие электронной подписью и какой именно
Можно. Часть 4 статьи 9 152-ФЗ признаёт равнозначным письменному согласию согласие в форме электронного документа, подписанного электронной подписью в соответствии с 63-ФЗ. В кадровом документообороте это работает по правилам статьи 22.3 ТК РФ: со стороны работника для большинства кадровых документов достаточно усиленной неквалифицированной подписи, со стороны работодателя ряд документов требует усиленной квалифицированной. Вид подписи для каждого документа фиксируется в локальном акте, иначе равнозначность придётся доказывать отдельно.
Что происходит, если работник отозвал согласие
Обработка по отозванному согласию прекращается, а данные уничтожаются в срок, не превышающий 30 дней. Часть 2 статьи 9 при этом позволяет оператору продолжить обработку без согласия, если есть другое основание из части 1 статьи 6 или части 2 статьи 10. На практике это выглядит так: работник отозвал согласие на публикацию фото и на передачу данных партнёру — эти обработки останавливаются, а расчёт зарплаты и отчётность в СФР продолжаются. Трудовой договор отзыв согласия не прекращает и основанием для увольнения не является.
Нужно ли переподписывать согласия, собранные до 1 сентября 2025 года
Проверять нужно не дату, а содержание. Если старый бланк оформлен отдельным документом и содержит все реквизиты части 4 статьи 9, он продолжает действовать до истечения указанного в нём срока. Переоформления требуют два случая: согласие включено в текст трудового договора или иного документа и согласие объединяет несколько разных целей в одну формулировку. В обоих случаях новый бланк подписывается под каждую цель отдельно, а старый пункт договора просто перестаёт быть основанием.
Обязан ли работодатель уведомлять Роскомнадзор, если обрабатывает данные только своих работников
Да. С 1 сентября 2022 года основания, по которым работодатели раньше не подавали уведомление, отменены. Исключение осталось для обработки без средств автоматизации: если весь кадровый учёт ведётся на бумаге и без программ, уведомление не подаётся. Как только появляется учётная система, таблица с данными работников или сервис документооборота, обязанность возникает. Неподача уведомления образует самостоятельный состав по части 10 статьи 13.11 КоАП с штрафом для организации от 100 000 до 300 000 рублей.
Можно ли записать обязанность не разглашать данные других работников прямо в трудовой договор
Можно и нужно, это разные вещи с согласием на обработку. Обязательство о неразглашении — это условие договора, а не согласие субъекта, и запрет части 1 статьи 9 на него не распространяется. Разглашение персональных данных другого работника, ставших известными в связи с исполнением трудовых обязанностей, прямо названо в подпункте «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ как основание увольнения. Чтобы условие работало, работник должен быть ознакомлен с локальным актом о порядке обработки данных под роспись до подписания договора.
