Должностная инструкция в Трудовом кодексе не упоминается, и составлять её закон не обязывает: Роструд отвечает, что утверждать инструкции рекомендуется, но обязанности такой нет. Обязательна не инструкция, а трудовая функция — по статье 57 ТК РФ это обязательное условие трудового договора, а по статье 15 ТК РФ работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы. Зафиксировать её можно двумя способами: описать обязанности прямо в договоре или вынести в должностную инструкцию. От выбора зависит порядок изменений: инструкция-приложение к договору правится дополнительным соглашением, инструкция как отдельный локальный акт — утверждением новой редакции и письменным уведомлением работника.
Разберём, какие формулировки обязанностей суд принимает как предмет оценки, а какие превращают проверку работы в спор без предмета. Покажем, чем подкрепляется служебная записка руководителя, чтобы она стала доказательством, и какой минимум документов нужен до того, как спрашивать с работника результат. Отдельно разберём инструкции директора, исполняющего обязанности и работников учреждений, где действуют профессиональные стандарты. Пошаговый порядок фиксации неисполнения, образцы кадровых документов, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Трудовая функция: что именно фиксирует работодатель и где
Статья 57 ТК РФ относит трудовую функцию к обязательным условиям трудового договора. Договор без неё считается оформленным ненадлежащим образом, и это самостоятельный состав по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ. Статья 60 ТК РФ закрывает обратную сторону: требовать от работника работу, не обусловленную трудовым договором, запрещено. Обе нормы работают в паре — что не зафиксировано, того нельзя требовать, а за отсутствие фиксации отвечает работодатель.
Должностные обязанности при этом можно разместить в трёх разных местах, и юридически это три разные конструкции с разной ценой изменения. Роструд подтверждает, что порядок составления инструкции нормативно не урегулирован: работодатель сам решает, оформлять её приложением к договору или отдельным документом. Практическое разъяснение о статусе должностной инструкции есть в ответах инспекторов труда на портале Онлайнинспекция.рф, там же видно, как ведомство трактует ссылку на инструкцию в тексте договора.
| Где зафиксированы обязанности | Как вносятся изменения | Когда эта схема удобна |
|---|---|---|
| Перечень обязанностей в тексте трудового договора | Только дополнительным соглашением сторон по статье 72 ТК РФ | Микропредприятия по статье 309.2 ТК РФ, единичные должности, договоры по типовой форме |
| Должностная инструкция как приложение к трудовому договору | Дополнительное соглашение к договору и одновременная правка инструкции | Уникальные роли, где обязанности сильно отличаются от коллег по той же должности |
| Должностная инструкция как отдельный локальный нормативный акт | Утверждение новой редакции приказом и письменное уведомление работника | Массовые должности, штат от нескольких десятков человек, регулярный пересмотр функций |
| Изменение обязательных условий договора (оплата, режим, место работы) | Соглашение сторон либо порядок статьи 74 ТК РФ с уведомлением за 2 месяца | Организационные и технологические изменения, когда прежние условия сохранить нельзя |
Третья строка — причина, по которой крупные работодатели выносят инструкции из договоров. Пересмотр функций отдела на 40 человек в схеме с приложением означает 40 дополнительных соглашений, в схеме с отдельным локальным актом — один приказ и лист ознакомления. Но и здесь есть граница: если правка задевает обязательные условия договора, статья 74 ТК РФ с двухмесячным уведомлением включается независимо от того, где лежит инструкция.
Полезно знать: с 1 января 2026 года взамен ОК 016-94 действует классификатор ОК 016-2025, введённый приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423-ст. При изменении наименования или кода должности требуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, а также дополнительные соглашения к трудовым договорам и обновление справочников в 1С:ЗУП.
Должностная инструкция: разделы и формулировки, которые выдерживают спор
Структура инструкции нормативно не закреплена, но практика свела её к пяти блокам: общие положения с подчинённостью и порядком замещения, квалификационные требования, должностные обязанности, права, ответственность. Проблема почти никогда не в наборе разделов. Она в третьем блоке: обязанности пишут глаголами, по которым невозможно установить, выполнены они или нет.
Формулировка «обеспечивает своевременное ведение кадровой документации» непроверяема: непонятно, какой документации, к какому сроку и что считается своевременностью. Рабочая версия выглядит иначе: «оформляет приказ о приёме на работу и передаёт его на подписание не позднее трёх рабочих дней со дня фактического начала работы». Здесь есть действие, объект и срок, а значит, есть что сверять.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Абстрактные ярлыки вроде стрессоустойчивости и коммуникабельности нормально работают как название компетенции и не работают как индикатор. В левой колонке матрицы такое слово стоять может, а в описании уровня оно должно быть развёрнуто в наблюдаемое поведение: сохраняет качество работы при нескольких параллельных задачах, не срывает срок при отказе контрагента на финальном этапе. Пройдитесь по своей инструкции и вычеркните каждый пункт, по которому вы не сможете сказать, выполнен он или нет.»
Второй источник споров — пункт «выполняет иные поручения непосредственного руководителя». Сам по себе он не запрещён, но статья 60 ТК РФ ограничивает его рамками трудовой функции: поручение, выходящее за её пределы, оформляется через совмещение или перевод, а не через эту строку. В судебной практике по итогам испытания доводы работника о том, что ему поручали задачи, не согласованные при трудоустройстве и не входящие в обязанности по должности, работодатели регулярно не опровергают, и увольнение признают незаконным.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Ещё одна деталь, которую стоит перенести из практики оформления договоров: подписи на каждой странице многостраничного документа. Требования такого в норме нет, но оно снимает возможность подмены листа — при споре о содержании инструкции подписанная каждая страница закрывает вопрос сразу, а сшивка с печатью сохраняется не всегда.
Соберите трудовой договор с описанием трудовой функции
Ознакомление под подпись: без него оценивать нечего
Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, до подписания трудового договора. Должностная инструкция в эту категорию попадает всегда. Практика формулирует допустимую уступку так: ознакомление идёт до подписания или одновременно с ним, но не позже.
Цена нарушения этого порядка видна на спорах об испытательном сроке. Второй кассационный суд общей юрисдикции рассматривал дело, где работодатель положил в основу заключения комиссии о результатах испытания должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была, а в других локальных актах и в трудовом договоре её обязанности не определялись. Увольнение признано незаконным. В похожем деле Девятого кассационного суда сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в договоре не указали и доступа к удалённому рабочему столу не дали — суды с увольнением тоже не согласились.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Цепочка здесь простая: испытание проверяет соответствие поручаемой работе, поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией. Если инструкции работник не видел, а в договоре обязанности не описаны, предмет проверки отсутствует, и оценивать нечего. Перед тем как устанавливать испытание, проверьте четыре вещи: обязанности определены, работник ознакомлен под подпись до начала работы, задачи на период испытания доведены, доступ к рабочим системам открыт.»
Отсутствие доступа к инструментам суд учитывает как самостоятельное обстоятельство, мешавшее работе. Это стоит держать в голове при удалённом оформлении: если учётные записи создаются на третий день, а испытание считается с первого, разрыв придётся объяснять.
В электронном виде очерёдность фиксируется надёжнее, чем на бумаге: метка времени в системе показывает, что ознакомление предшествовало подписанию договора, и подменить её задним числом нельзя. Ознакомление с локальным актом не входит в перечни частей 2 и 4 статьи 22.3 ТК РФ, где требуется усиленная подпись, поэтому работник подтверждает его простой электронной подписью, если порядок её использования описан в положении о КЭДО. В практике Добыто именно ознакомление с локальными актами переводят в электронный вид первым: этот процесс даёт самый заметный эффект при минимальной перенастройке.
Внимание: при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Эту формулировку Второй кассационный суд общей юрисдикции применил в деле, где работодатель не представил доказательств ненадлежащего исполнения обязанностей.
Как подтвердить выполнение или неисполнение трудовой функции
Контроль распадается на два разных вопроса: сколько человек работал и что он за это время сделал. Первый закрыт нормативно — статья 91 ТК РФ обязывает работодателя вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником, и табель здесь безальтернативен. Второй нормативно не закрыт вообще: способ подтверждения результата работодатель выбирает сам, и именно на этом выборе разваливаются трудовые споры.
Кассационная практика по испытательному сроку показала разницу наглядно. В деле, где увольнение устояло, служебная записка руководителя была не единственным документом: к ней приложили скриншоты переписки и данные системы учёта заявок, из которых видно, что по ряду обращений результат не достигнут, а заявки, отмеченные работником как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно. Плюс сам порядок оценки был заранее описан в правилах внутреннего трудового распорядка. Там, где увольнение отменили, записка осталась запиской.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Служебная записка — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузка из системы учёта задач, документы с датами. И отдельно усиливает позицию описанный в локальном акте порядок оценки — он показывает, что процедура существовала до конфликта, а не придумана под него. Проверьте, есть ли у вас такой раздел в правилах внутреннего трудового распорядка или в положении об оценке.»
| Инструмент | Что подтверждает | Где чаще всего ломается |
|---|---|---|
| Табель учёта рабочего времени | Факт отработанного времени, обязанность по статье 91 ТК РФ | Заполнение задним числом по памяти, расхождение с приказами об отпусках и командировках |
| Служебная записка руководителя | Позицию руководителя по конкретному эпизоду | Отсутствие приложений: без переписки и выгрузок остаётся мнением |
| Выгрузка из системы учёта задач или документов | Даты постановки и закрытия задач, статусы, исполнителей | Работник не подтверждал получение задач, доступ к системе открыт позже начала работы |
| Протокол аттестационной комиссии | Несоответствие квалификации по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ | Положение об аттестации не утверждено или принято после начала проверки |
| Акт о неисполнении и письменное объяснение | Дисциплинарный проступок по статьям 192 и 193 ТК РФ | Пропуск месячного срока со дня обнаружения, объяснение затребовано устно |
Строки таблицы не взаимозаменяемы. Позиция Конституционного Суда по спорам об испытании разводит две вещи, которые работодатели постоянно смешивают: отсутствие у работника взысканий не доказывает успешного прохождения испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога испытания. Опоздания — это вопрос дисциплины, а не квалификации, и обосновывать ими вывод о профнепригодности бесполезно.
Отдельный вопрос — откуда берётся выгрузка. В практике Добыто историю подписания и статусы по каждому кадровому документу формируют из системы за пару минут, и даты в такой выгрузке проставляет сама система. Восстановленный вручную реестр за прошлый год этим свойством не обладает, и в споре его вес заметно ниже.
Как зафиксировать неисполнение трудовой функции: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Сверьте требование с документом. Убедитесь, что невыполненная обязанность прямо названа в трудовом договоре или должностной инструкции и работник ознакомлен с ней под подпись до наступления события.
- Шаг 2. Зафиксируйте эпизод в день обнаружения. Служебная записка непосредственного руководителя или акт за подписями трёх работников, с указанием даты, времени, конкретного действия или бездействия. Со дня обнаружения начинает течь месячный срок по статье 193 ТК РФ.
- Шаг 3. Приложите объективные данные: скриншоты переписки, выгрузку из системы задач с датами постановки и статусами, входящий документ с отметкой о поступлении.
- Шаг 4. Затребуйте письменное объяснение. Требование оформляется письменно и вручается под подпись. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется акт; отсутствие объяснения не препятствует применению взыскания.
- Шаг 5. Оцените срок. Взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и отпуска работника, и не позднее шести месяцев со дня совершения, а по результатам ревизии или аудиторской проверки — не позднее двух лет.
- Шаг 6. Издайте приказ и объявите его работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе. При отказе от ознакомления составляется акт.
В электронном виде шаг 6 подчиняется отдельному требованию: приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель подписывает усиленной квалифицированной либо усиленной неквалифицированной электронной подписью — эта позиция прямо названа в части 2 статьи 22.3 ТК РФ. Простая электронная подпись для такого приказа не подходит.
Регулярный контроль: планёрки, встречи один на один, аттестация
Дисциплинарная процедура запускается по факту нарушения и ничего не предотвращает. Управленческий контур работает раньше и держится на трёх форматах с разным таймингом: ежедневная планёрка до 15 минут, еженедельная около 35 минут, ежемесячная или квартальная — от часа до полутора. Обязательные элементы у всех одинаковые: подготовка участников, фиксация поручений и протокол с ответственным и сроком, соблюдение временных рамок. Использовать планёрку как инструмент наказания нельзя: разбор ошибок конкретного человека выносится на отдельный разговор.
Встреча один на один проводится примерно раз в месяц, около полутора часов, по структуре из двух факторов: что сотруднику стоит делать лучше и что у него уже получается. Для разбора конкретного эпизода подходит схема SBI — ситуация, наблюдаемое поведение без оценки, влияние на результат: «на встрече с заказчиком во вторник заявка была закрыта без согласования сроков, заказчик вернул её в работу». Такая формулировка убирает субъективность и одновременно годится в качестве текста служебной записки, если эпизод повторится.
Аттестация — единственный из этих форматов, который даёт правовое последствие. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, но только если она подтверждена результатами аттестации. Работает связка из трёх документов: положение об аттестации, утверждённое до начала процедуры, приказ о её проведении с составом комиссии и графиком, протокол комиссии с результатами по каждому работнику.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Сроки повторного обучения и инструктажей мы ведём от даты по каждому работнику, а не от даты приказа на подразделение. Типовая находка инспектора выглядит именно так: повторный инструктаж проведён приказом на всё подразделение, а работники, бывшие в отпуске или на больничном, из него выпали — график есть, факта нет. Это первое, что мы выносим в систему при переходе на КЭДО, потому что вручную такие сроки теряются чаще всего.»
Образцы документов, которыми закрепляют и проверяют трудовую функцию
Комплект собран под одну задачу — описать обязанности и подтвердить, что работник с ними ознакомлен; начинать удобнее со штатного расписания, потому что от него зависят наименования должностей во всех остальных документах.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Матрица ответственности отдела кадров | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Положение об аттестации работников | Скачать |
Директор, исполняющий обязанности и инструкции в учреждениях
Должностная инструкция директора отличается от остальных не содержанием, а тем, кто её утверждает. Руководитель организации не может утвердить документ, определяющий его собственные обязанности: это делает орган, уполномоченный учредительными документами, — общее собрание участников, совет директоров, собственник имущества или учредитель для учреждения. Испытание для руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств может достигать шести месяцев вместо общих трёх.
Исполняющий обязанности директора — конструкция, которую оформляют двумя разными способами, и выбор здесь не косметический. По статье 60.2 ТК РФ обязанности временно отсутствующего руководителя поручают работнику без освобождения от основной работы: с письменного согласия, с указанием срока, содержания и объёма, с доплатой по статье 151 ТК РФ, а досрочная отмена поручения требует письменного предупреждения не позднее чем за три рабочих дня. По статье 72.2 ТК РФ оформляется временный перевод по письменному соглашению сторон на срок до одного года, а при замещении отсутствующего работника — до его выхода на работу.
Практическая разница в том, что при совмещении человек продолжает выполнять свою трудовую функцию и добирает чужую, а при переводе — выполняет только новую. Право подписи и доверенность оформляются отдельно в обоих случаях: приказ о возложении обязанностей сам по себе полномочий перед третьими лицами не даёт. В проектах Добыто на этом месте чаще всего обнаруживается разрыв: приказ издан, а маршрут согласования в кадровой системе по-прежнему замкнут на отсутствующего руководителя, и документы копятся до его выхода.
Для школ и других учреждений добавляется требование части 2 статьи 57 ТК РФ: если с работой по должности связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование должности и квалификационные требования должны соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам. У педагогов это выполняется всегда — удлинённый отпуск и досрочная пенсия привязаны к наименованию должности. Статья 195.3 ТК РФ делает профессиональные стандарты обязательными в части требований к квалификации, если такие требования установлены законом, а статья 331 ТК РФ и статья 46 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ задают ограничения к допуску. Поэтому должностные инструкции в учреждениях пишутся не с чистого листа, а от профстандарта: трудовые функции и необходимые умения переносятся оттуда, а конкретика по образовательной организации добавляется сверху.
Когда должностная инструкция не нужна и во что обходится ошибка
Микропредприятие вправе отказаться от локальных нормативных актов полностью или частично по статье 309.2 ТК РФ. В этом случае условия, которые обычно выносят в локальные акты, включаются прямо в трудовые договоры на основе типовой формы, утверждённой постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858. Критерий микропредприятия — до 15 работников, и его постоянно путают с критерием малого предприятия, где граница проходит по 100 работникам. Компания на 80 человек, решившая, что она относится к микропредприятиям, получает нарушение по каждому неизданному локальному акту. Категорию проверяют по единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства на сайте налоговой службы, а не по памяти.
Отдельная инструкция избыточна и там, где трудовая функция полностью описана в договоре и не пересматривается: единственный водитель, единственный уборщик служебных помещений, сотрудник на уникальной позиции без аналогов в штате. Дублировать один и тот же перечень в двух документах смысла нет, а расхождение между ними при споре толкуется не в пользу работодателя.
Цена ошибки складывается из трёх частей, и штраф в ней не самая крупная. Ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ обходится должностному лицу в 10 000-20 000 рублей, индивидуальному предпринимателю в 5 000-10 000 рублей, организации в 50 000-100 000 рублей. Нарушение иных требований трудового законодательства по части 1 той же статьи — предупреждение либо 1 000-5 000 рублей на должностное лицо и 30 000-50 000 рублей на организацию. Вторая часть — проигранный спор: восстановление работника, средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Третья — время: подготовка позиции, участие в заседаниях, переоформление документов за прошлые периоды.
Факт: допуск работника к исполнению трудовых обязанностей без обучения и проверки знаний требований охраны труда наказывается по части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ: должностное лицо и ИП — от 15 000 до 25 000 рублей, юридическое лицо — от 110 000 до 130 000 рублей. Штраф считается по каждому работнику, допущенному без обучения, а не один на компанию.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно: суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в локальном акте порядок идентификации не описан, спор проигрывается при технически исправной подписи. Откройте своё положение о КЭДО и проверьте, есть ли там раздел об идентификации работника при подписании и о моменте выдачи подписи.»
Стоимость перевода должностных инструкций и кадрового контроля в электронный вид
Стоимость зависит от численности работников и набора функций: интеграция с 1С, кастомные шаблоны документов и электронный архив входят не во все тарифы. Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, отдельно их покупать не нужно.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение от 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение от 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | по мере подключения |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка 1 день |
Порог в 30 000 рублей в год на тарифе «Бизнес» означает, что компании до 50 человек считают стоимость от этой суммы независимо от фактической численности. Полный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними приведены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: тариф можно повысить или понизить в любое время, при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Спрашивать с работника можно только то, что записано и подтверждено его подписью: статья 60 ТК РФ запрещает требовать работу, не обусловленную договором, а судебная практика последовательно отказывает работодателям, которые оценивали обязанности, нигде не зафиксированные. Должностная инструкция обязательной не является, но без неё трудовая функция должна быть полностью описана в самом договоре. Контроль держится не на служебных записках, а на том, что к ним приложено, и на порядке оценки, описанном в локальном акте заранее.
Мы в Добыто переводим в электронный вид именно эту связку: ознакомление с должностными инструкциями и локальными актами с меткой времени, маршруты согласования и сроки повторных процедур по каждому работнику. Так документы, которые понадобятся при споре или проверке, собираются сами, а не восстанавливаются задним числом.
Частые вопросы
Можно ли наказать работника за невыполнение обязанности, которой нет в его должностной инструкции?
Нет. Статья 60 ТК РФ запрещает требовать работу, не обусловленную трудовым договором, а дисциплинарное взыскание по статье 192 ТК РФ применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение именно возложенных на работника трудовых обязанностей. Если обязанность не названа ни в договоре, ни в инструкции, с которой работник ознакомлен под подпись, состава проступка нет. Поручить дополнительную работу можно через совмещение по статье 60.2 ТК РФ с письменным согласием и доплатой либо через перевод по статье 72.2 ТК РФ.
Нужно ли переписывать должностные инструкции из-за нового классификатора ОК 016-2025?
Сама инструкция переписывается только при изменении обязанностей. Но если наименование или код должности меняются по классификатору, действующему с 1 января 2026 года, потребуется приказ о внесении изменений в штатное расписание либо утверждение штатного расписания в новой редакции, дополнительные соглашения к трудовым договорам с этими работниками и обновление справочников в кадровой программе. Титульная часть инструкции с наименованием должности при этом тоже приводится в соответствие.
Как оформить должностную инструкцию для дистанционного работника?
Содержательно так же, как для офисного: состав разделов и требования статей 57 и 68 ТК РФ едины. Разница в двух местах. Первое — ознакомление: по статье 312.1 ТК РФ взаимодействие с дистанционным работником идёт в электронном виде, и ознакомление с локальным актом подтверждается электронной подписью в порядке, описанном в положении о КЭДО. Второе — фиксация условий работы: порядок и сроки представления отчётов о выполненной работе устанавливаются трудовым договором или локальным актом, и без этого пункта подтвердить неисполнение сложнее.
Что делать, если работник отказывается подписывать лист ознакомления с новой инструкцией?
Составить акт об отказе за подписями не менее трёх работников с указанием даты, времени и обстоятельств. Акт подтверждает, что работодатель обязанность по ознакомлению выполнил. Если новая редакция не затрагивает обязательные условия трудового договора, отказ от подписи не блокирует её применение. Если затрагивает, запускается процедура статьи 74 ТК РФ: письменное уведомление за два месяца, предложение другой работы, и при отказе — увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Можно ли уволить за неудовлетворительные результаты аттестации без предложения другой работы?
Нет. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу — как вакантную должность, соответствующую квалификации, так и нижестоящую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. Предлагаются все вакансии в данной местности, а вакансии в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
Кто утверждает должностные инструкции в школе и можно ли взять их из интернета?
Инструкции работников утверждает руководитель образовательной организации, инструкцию самого руководителя — учредитель. Готовый шаблон из открытых источников используется как заготовка, но требует сверки: часть 2 статьи 57 ТК РФ обязывает приводить наименование должности и квалификационные требования в соответствие с квалификационными справочниками или профессиональными стандартами, поскольку с педагогической работой связаны удлинённый отпуск и досрочная пенсия. Трудовые функции и необходимые умения переносятся из профстандарта, а конкретика по конкретной организации добавляется отдельно.
