Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, сохраняет этот статус год со дня его применения, а если за это время нового взыскания не последовало, считается не имеющим взыскания без отдельного приказа (статья 194 ТК РФ). Новый проступок в течение года даёт работодателю основание для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, а положение о премировании может предусмотреть снижение премии, но только за период применения взыскания и не больше чем на 20% месячной зарплаты. Штраф, запись о выговоре в трудовую книжку и второе взыскание за тот же проступок закон не допускает. Порядок зависит от категории работника: обычного сотрудника с действующим выговором за новое нарушение можно уволить, беременную по этому основанию уволить нельзя, несовершеннолетнего — только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Разбираем, какие кадровые решения можно принимать с учётом взыскания и где его учёт становится нарушением: премии, надбавки, перевод, сокращение, отпуск. Покажем, как проверить, что взыскание оформлено по статье 193 ТК РФ и выдержит спор, и почему приказ об увольнении нельзя провести через КЭДО. Таблица сроков, пошаговая инструкция, порядок электронного ознакомления с приказом, тарифы на 2026 год и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Сколько действует дисциплинарное взыскание и какие решения от него зависят
Статья 194 ТК РФ связывает с замечанием и выговором последствия на год со дня применения. По разъяснению Роструда, взыскание действует с момента издания приказа, поэтому год отсчитывают от даты приказа, а не от дня проступка. Если за это время работник не получил нового взыскания, он считается не имеющим взыскания, и приказ для этого не издаётся. Досрочно снять взыскание работодатель вправе по своей инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников — в этом случае приказ нужен.
Виды дисциплинарных взысканий для большинства работников закрыты частью 1 статьи 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Другие взыскания возможны только для отдельных категорий, если их предусматривает федеральный закон, устав или положение о дисциплине (часть 2). Правила главы 30 ТК РФ о дисциплине труда действуют для работников по трудовому договору: к исполнителям по договору ГПХ и самозанятым дисциплинарная ответственность не применяется.
Пока взыскание действует, на него можно опереться в трёх решениях, в остальных оно учитывается косвенно или не учитывается вовсе.
| Кадровое решение | Учитывать ли взыскание | Основание и граница |
|---|---|---|
| Увольнение за новый проступок | Да, если на момент нового нарушения взыскание не снято и не погашено | П. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 33 постановления Пленума ВС РФ № 2; в приказе называют конкретный новый проступок |
| Выбор меры за следующий проступок | Да | Ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ № 2: тяжесть, обстоятельства, предшествующее поведение и отношение к труду |
| Снижение премии | Да, если условие есть в системе оплаты труда | Ч. 3 ст. 135 ТК РФ: только премии за период применения взыскания, не более 20% месячной зарплаты |
| Персональная надбавка за квалификацию | Взыскание само по себе основанием не служит | Постановление КС РФ от 17.03.2026 № 15-П |
| Увольнение как не выдержавшего испытание | Как одно из доказательств | Ст. 71 ТК РФ: письменное предупреждение не позднее чем за 3 дня с указанием причин |
| Перевод, повышение, кадровый резерв | Только через заранее установленные деловые критерии | Ст. 3 ТК РФ: отказ из-за одного факта взыскания оспаривается как дискриминация |
| Сокращение численности или штата | Отдельным критерием не является | Ст. 179 ТК РФ: сравнение производительности и квалификации по единой методике |
| Ежегодный оплачиваемый отпуск | Нет | Ст. 123 ТК РФ: график обязателен для обеих сторон; перенос только в случаях ст. 124 |
| Трудовая книжка и ЕФС-1 | Нет, кроме увольнения | П. 5 Порядка ведения трудовых книжек, приказ Минтруда России от 19.05.2021 № 320н |
| Штраф | Нет | Ч. 1-2 ст. 192 ТК РФ: перечень взысканий закрыт, локальный акт его не расширяет |
Прямых последствий у действующего взыскания три: основание для увольнения по пункту 5, учёт при выборе меры за следующий проступок и снижение премии в пределах части 3 статьи 135. В остальных решениях выговор работает только как подтверждённый факт о поведении работника, и оценивают его по тем же деловым критериям, что и у коллег без взысканий.
Дату приказа, от которой идёт годичный срок, удобнее держать в одной базе с расчётом зарплаты. В Добыто модуль для 1С:ЗУП устанавливается и настраивается за один день, а подписанные документы синхронизируются с учётной системой автоматически. Статус работника на дату решения проверяют по двум документам: приказу о взыскании и приказу о досрочном снятии, если он издавался.
Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при действующем взыскании
Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него есть дисциплинарное взыскание. По пункту 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 прежнее взыскание на момент повторного неисполнения не должно быть снято или погашено. Новое взыскание, включая увольнение, допустимо и тогда, когда виновное неисполнение продолжалось, несмотря на наложенное взыскание.
Ссылки на действующий выговор в приказе об увольнении недостаточно. В определении от 21.10.2019 № 14-КГ19-20, которое вошло в обзор практики Президиума Верховного Суда РФ от 09.12.2020, суд указал: в приказе должен быть назван конкретный проступок, послуживший поводом для увольнения, и обстоятельства его совершения. По этому новому проступку работодатель заново проходит процедуру статьи 193: требует объяснение, ждёт 2 рабочих дня, укладывается в сроки и знакомит работника с приказом.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
За каждый проступок допускается только одно взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ). В апелляционном определении от 02.02.2026 № 33-13046/2025 суд признал наказание незаконным: работодатель объявил работнице выговор за прогул 20.08.2025, а затем уволил её за тот же прогул. Исправление приказа после подачи иска нарушение не устранило.
Приказ об увольнении по пункту 5 или за прогул оформляют на бумаге даже в компании, которая перешла на кадровый электронный документооборот (КЭДО). Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ исключает из электронного документооборота приказ об увольнении, трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае и документы о прохождении инструктажей по охране труда. Приказ о выговоре, на котором строится увольнение, при этом может быть электронным.
Опоздание на работу и прогул: когда нужен действующий выговор
Прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день или смену либо более 4 часов подряд в течение дня или смены. Пункт 38 постановления Пленума ВС РФ № 2 относит прогул к однократным грубым нарушениям, поэтому для увольнения за прогул предыдущее взыскание не требуется.
Опоздание короче 4 часов подряд прогулом не считается, но остаётся самостоятельным дисциплинарным проступком. Уволить за систематические опоздания можно только через пункт 5: за одно опоздание объявляют замечание или выговор, а следующее опоздание, допущенное, пока взыскание действует, становится поводом для увольнения. Каждое такое опоздание проходит процедуру статьи 193 отдельно, со своей датой обнаружения и своим требованием объяснения. В решении от 03.02.2020 по делу № 2-431/2020 суд отменил увольнение за опоздания, в частности потому, что работодатель применил несколько взысканий за нарушения, выявленные одновременно.
Кого нельзя уволить по пункту 5 даже при действующем выговоре
Соблюдённая процедура взыскания не снимает гарантий, которые ТК РФ даёт отдельным категориям работников, поэтому статус сотрудника проверяют до подготовки приказа об увольнении.
| Категория работника | Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 | Что требуется или что критично |
|---|---|---|
| Работник по трудовому договору без особого статуса | Допустимо | Новый проступок при действующем взыскании, процедура ст. 193, конкретный проступок в приказе |
| Беременная работница | Запрещено (ст. 261 ТК РФ) | Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (ИП) |
| Несовершеннолетний | Допустимо только с согласия | Согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ) |
| Член профсоюза | Допустимо с учётом мнения профсоюза | Мотивированное мнение: 7 рабочих дней на ответ, увольнение не позднее месяца со дня его получения (ст. 373 ТК РФ); для отдельных профсоюзных руководителей — дополнительные гарантии ст. 374 |
| Работник на больничном или в отпуске | Запрещено на этот период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) | Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП |
| Дистанционный работник | Допустимо на общих основаниях | Объяснение и ознакомление с приказом — в порядке взаимодействия по ст. 312.3 ТК РФ |
Время на учёт мнения профсоюза в месячный срок применения взыскания не включается (часть 3 статьи 193 ТК РФ), поэтому запрос мотивированного мнения этот срок не сокращает. Для беременной работницы и работника на больничном действующий выговор основанием для увольнения не станет, пока длится защищённый период.
Во что обходится ошибка при увольнении за неоднократность
Обязанность доказать законное основание и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе (пункт 23 постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд установит, что прогул был, но порядок увольнения нарушен, средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается со дня приказа об увольнении (пункт 35). К этому добавляется административная ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ: организации грозит штраф 30 000-50 000 рублей, должностному лицу и ИП — предупреждение или штраф 1 000-5 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 2 стоит организации 50 000-70 000 рублей, должностному лицу — 10 000-20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.
Премии и надбавки при действующем взыскании: предел 20% с 1 сентября 2025 года
С 1 сентября 2025 года действует часть 3 статьи 135 ТК РФ, которую ввёл Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Если система оплаты труда связывает снижение премии с дисциплинарным взысканием, снижать можно только премии за период, в котором взыскание применено. Размер такого снижения не может уменьшить месячную заработную плату работника более чем на 20%.
Норма перенесла в ТК РФ подход Конституционного Суда из Постановления от 15.06.2023 № 32-П, которое установило временные ограничения на снижение зарплатных премий из-за взыскания. Сама часть 3 статьи 135 снижение не вводит: она ставит рамки, если условие о снижении уже есть в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре. Без такого условия основания уменьшать премию из-за выговора у работодателя нет.
Условный расчёт для ежемесячной премии. Выговор применён в марте, месячная заработная плата работника — 80 000 рублей. Снизить можно только премию за март и не больше чем на 16 000 рублей, то есть 20% от 80 000. Лишить работника премий на весь год действия взыскания закон не позволяет; то же разъяснила Западно-Сибирская транспортная прокуратура 01.10.2025.
Персональные надбавки подчиняются отдельной логике. В Постановлении Конституционного Суда РФ от 17.03.2026 № 15-П суд указал, что персональную квалификационную надбавку руководителю подразделения нельзя прекращать или произвольно снижать только из-за нарушения дисциплины и за пределами оплачиваемого периода, в котором работодатель обнаружил нарушение.
Перед тем как снижать выплату, сверьте положение о премировании: предусмотрено ли снижение за взыскание, привязано ли оно к периоду применения, не разрешает ли формулировка лишать премий до конца года действия выговора и не распространяется ли условие на персональные надбавки за квалификацию.
Перевод, повышение, сокращение: взыскание учитывается через деловые качества
Общей нормы, которая запрещала бы повысить или перевести работника с действующим выговором либо обязывала бы это сделать, в ТК РФ нет. Работодатель вправе применять к переводу, повышению оклада и отбору в кадровый резерв заранее установленные деловые критерии, связанные с работой. Отказ, основанный на одном факте взыскания без таких критериев, работник может оспорить как дискриминацию по статье 3 ТК РФ.
Для оклада и индексации действует своё ограничение: условия оплаты определяют трудовой договор и система оплаты труда, и наличие взыскания законного основания изменить зарплату не заменяет. Если в компании есть положение о кадровом резерве или порядке продвижения, дисциплинарный критерий записывают в нём заранее и применяют ко всем кандидатам одинаково.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Сокращение: учитывается ли выговор при преимущественном праве
Статья 179 ТК РФ оставляет на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при их равенстве применяются предпочтения части 2. Наличие взыскания отдельным критерием в статье не названо. Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 04.12.2023 № 8Г-22512/2023 потребовал сравнивать производительность, квалификацию и профессиональные качества работников.
Подтверждённое взысканием нарушение может войти в такое сравнение как факт о результатах труда, если всех кандидатов на сокращение оценивают по одной методике. Одна отметка о выговоре вместо сравнения по статье 179 основанием для выбора не служит. Проверить свою позицию можно по протоколу комиссии: в нём должны быть показатели производительности и квалификации по каждому сравниваемому работнику.
Факт: с 1 сентября 2026 года действует Федеральный закон от 25.04.2026 № 108-ФЗ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении получили работники, чей трудовой договор возобновлён после военной службы по статье 351.7 ТК РФ; право действует при равной производительности труда и квалификации, на общих основаниях статьи 179.
Испытательный срок и действующий выговор
Работнику на испытании выговор объявляют на общих основаниях главы 30 ТК РФ. Действующее взыскание может стать одним из доказательств неудовлетворительного результата испытания, но автоматического основания для увольнения не создаёт. По части 1 статьи 71 работодатель письменно предупреждает работника не позднее чем за 3 дня и указывает причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание. Если срок испытания истёк, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим его.
Штраф, отпуск, трудовая книжка: где учёт взыскания становится нарушением
Штраф как дисциплинарное взыскание нельзя ввести ни трудовым договором, ни локальным нормативным актом (ЛНА). Часть 1 статьи 192 ТК РФ называет замечание, выговор и увольнение, а другие взыскания допускает только для отдельных категорий работников по федеральному закону, уставу или положению о дисциплине. Часть 5 той же статьи требует, чтобы взыскание соответствовало тяжести проступка и обстоятельствам его совершения.
Ежегодный оплачиваемый отпуск взысканием не затрагивается. График отпусков обязателен и для работодателя, и для работника (части 1-2 статьи 123 ТК РФ), а перенос отпуска допускается в случаях статьи 124, дисциплинарного взыскания среди которых нет. Перенести отпуск работника с выговором в качестве наказания или исключить его из графика нельзя.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда взысканием является увольнение (пункт 5 Порядка, утверждённого приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н). В единой форме сведений ЕФС-1 подраздел 1.1 отражает кадровые мероприятия, в том числе увольнение со ссылкой на статью и пункт закона; отдельного сообщения о замечании или выговоре форма не предусматривает. Замечание и выговор остаются во внутренних документах компании: приказе, объяснении работника, актах.
Как проверить взыскание, прежде чем опираться на него при решении
Если суд отменит первое взыскание, увольнение по пункту 5 теряет опору: без действующего взыскания нет неоднократности. Снижение премии по части 3 статьи 135 в этом случае тоже лишается основания. Поэтому до любого решения работодатель сверяет оформление выговора со статьёй 193 ТК РФ, где одни сроки считаются в рабочих днях, другие в месяцах, а у части есть исключаемые периоды.
| Этап | Срок | Условие или исключение | Норма |
|---|---|---|---|
| Письменное объяснение работника | 2 рабочих дня после требования | Нет объяснения — составляют акт; непредоставление объяснения взысканию не препятствует | Ч. 1-2 ст. 193 ТК РФ |
| Применение взыскания со дня обнаружения проступка | Не позднее 1 месяца | Не считая болезни работника, отпуска и времени на учёт мнения представительного органа | Ч. 3 ст. 193 ТК РФ |
| Применение взыскания со дня совершения проступка | Не позднее 6 месяцев | По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита — не позднее 2 лет | Ст. 193 ТК РФ |
| Ознакомление с приказом под подпись | 3 рабочих дня со дня издания | Не считая времени отсутствия работника; отказ ознакомиться — составляют акт | Ч. 6 ст. 193 ТК РФ |
| Действие взыскания | 1 год со дня применения | Досрочное снятие — приказом | Ст. 194 ТК РФ |
Месячный срок отсчитывают со дня обнаружения проступка, а не со дня его совершения, и болезнь или отпуск работника его продлевают. Если выговор объявлен за пределами любого из сроков или без требования объяснения, строить на нём увольнение по пункту 5 рискованно: работник оспорит сначала первое взыскание. Официальное изложение порядка публикуют территориальные инспекции труда, например разъяснение ГИТ в Смоленской области о применении дисциплинарных взысканий и праве их обжаловать, и с ним удобно сверить свой пакет документов.
Отдельно проверяют форму документов. Если объяснение запрошено, а приказ подписан в электронной системе, в споре оценят весь электронный след: кто, когда и какой подписью подписал документ.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере трудового права: «В трудовых спорах с электронными документами решает процедура. Проигрывают из-за её дефектов: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации работника, вида подписи, который не подходит для конкретного документа. Прежде чем опираться на электронный приказ, проверьте, описан ли в локальном акте порядок идентификации работника при подписании и фиксирует ли система дату и обстоятельства выдачи подписи.»
Как учесть действующее взыскание при кадровом решении: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Найдите приказ о взыскании и проверьте дату: со дня применения прошло меньше года, приказа о досрочном снятии нет.
- Шаг 2. Сверьте процедуру по статье 193 ТК РФ: письменное требование объяснения, 2 рабочих дня ожидания, объяснение или акт, соблюдение месячного и шестимесячного сроков, ознакомление с приказом в течение 3 рабочих дней или акт об отказе.
- Шаг 3. Убедитесь, что новое нарушение совершено после применения взыскания и что за него ещё не объявлялось замечание или выговор.
- Шаг 4. Определите статус работника на дату решения: беременность, несовершеннолетие, членство в профсоюзе, больничный или отпуск.
- Шаг 5. Для снижения премии откройте положение о премировании: есть ли условие о снижении за взыскание, относится ли оно к периоду применения и не превысит ли снижение 20% месячной заработной платы.
- Шаг 6. Для увольнения по пункту 5 проведите по новому проступку отдельную процедуру статьи 193 и укажите в приказе сам проступок, его дату и обстоятельства, а также реквизиты действующего взыскания.
- Шаг 7. Оформите итоговый документ в допустимой форме: приказ о новом взыскании может быть электронным с УКЭП работодателя, приказ об увольнении — только бумажным.
Приказ о дисциплинарном взыскании в КЭДО: подпись, ознакомление, доказательства
Приказ о замечании или выговоре можно оформить в КЭДО только в рамках статей 22.1-22.3 ТК РФ: как обычный электронный кадровый документ вне этих статей сведения о дисциплинарном взыскании не оформляются. Приказ об увольнении, которым может закончиться неоднократность, в систему не переносится.
Какая подпись нужна для приказа о взыскании и ознакомления с ним
Статья 22.3 ТК РФ предусматривает, что работодатель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в информационной системе усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП). Работник знакомится с ним УКЭП или одним из предусмотренных законом вариантов усиленной неквалифицированной подписи (УНЭП). Простой электронной подписи (ПЭП) в этом перечне нет, поэтому ознакомление кодом из сообщения в данном случае не подходит.
Внимание: практика признания документов, подписанных кодом из SMS, накоплена по займам, лизингу и услугам и к кадровым документам не относится. В трудовых отношениях действуют статьи 22.1-22.3 ТК РФ со своим перечнем документов и требованиями к виду подписи.
В Добыто ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах; работа с УКЭП входит в тариф «Бизнес», а саму УКЭП сотрудники получают через партнёров — удостоверяющие центры. До запуска электронных приказов о взыскании проверьте, какие виды подписи уже выданы сотрудникам и закреплён ли этот документ в перечне по ЛНА о КЭДО.
Как проходит электронное ознакомление, в том числе у дистанционных работников
Срок ознакомления из части 6 статьи 193 для электронного приказа тот же — 3 рабочих дня со дня издания. Дистанционного работника по статье 312.3 ТК РФ знакомят с приказами письменно, путём обмена электронными документами или в иной форме, которую предусматривает трудовой договор или ЛНА; объяснение у него запрашивают и получают тем же способом. Приказ об увольнении дистанционного работника исключён из обычного КЭДО: при электронном ознакомлении с ним работодатель направляет бумажную копию по почте в установленный срок.
Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней и отдельно проверяем, что сотрудник действительно способен пользоваться системой. Для дисциплинарной процедуры это значит, что подпись у работника должна появиться до того, как ему направят требование объяснения.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой, и подпись в журнале ознакомления её не подтверждает. Если за сотрудника документы подписывает кто-то другой, потому что сам он в системе не разобрался, работодатель теряет всю доказательственную конструкцию. Поэтому перед запуском на всю компанию мы закладываем пилотную группу. Проверьте, кто в вашей компании фактически подписывает документы от имени работников.»
Чем подтвердить ознакомление, если работник оспорит приказ
Для спора о взыскании понадобятся три группы данных: порядок идентификации работника в ЛНА, дата выдачи ему подписи и журнал действий в системе с отметками о подписании. Если в ЛНА порядок идентификации не описан, технически исправная подпись спор не выиграет.
Важный нюанс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре этапа. Районный суд в 2022 году отказал работнику: у работодателя были Положение о КЭДО, перечень документов и порядок подписания, апелляция это решение оставила в силе. Девятый кассационный суд общей юрисдикции акты отменил, указав, что в деле нет сведений о порядке идентификации. При новом рассмотрении в январе 2023 года работник выиграл: подпись выдали ему в день подписания заявления, за него подписывал другой человек, и всё это зафиксировала система самого работодателя.
Обжалование и досрочное снятие взыскания
Работник вправе обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 7 статьи 193 ТК РФ). В суд по спору о замечании или выговоре обращаются в течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении. По спору об увольнении срок — 1 месяц со дня вручения копии приказа, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 392 ТК РФ).
Если выговор оспорят в течение года его действия, работодателю придётся доказывать и сам проступок, и порядок. Для электронных приказов в ход идут данные системы: в интерфейсе Добыто у каждого приказа видны статус согласования, подписания или отказа и цепочка маршрута, а подписанные документы хранятся в электронном архиве.
Важный нюанс из практики: практика по кадровому электронному документообороту пока складывается в районных судах и кассационных судах общей юрисдикции. Разъяснений Верховного Суда РФ именно по трудовым спорам с электронной подписью нет, поэтому каждый спор об электронном приказе суд разбирает по обстоятельствам конкретного дела.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Посмотрите, какие документы по взысканиям существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Полезно знать: распечатанный электронный документ остаётся копией электронного документа. Чтобы распечатка что-то значила, её заверяет оператор электронного документооборота, удостоверяющий центр, нотариус или сама организация с отметкой о верности копии.
Досрочное снятие взыскания
Досрочное снятие по части 2 статьи 194 ТК РФ оформляют приказом. Основанием служит инициатива работодателя, просьба работника, ходатайство его непосредственного руководителя или представительного органа работников. После снятия работник считается не имеющим взыскания: новое нарушение уже не образует неоднократности для пункта 5 части 1 статьи 81, а ограничение премии, привязанное к взысканию, перестаёт применяться к следующим периодам. Решение о досрочном снятии работодатель принимает по своему усмотрению, и отказ в просьбе работника закон не запрещает.
Стоимость КЭДО для оформления дисциплинарных приказов: тарифы Добыто
Стоимость зависит от численности сотрудников, нужных видов электронной подписи и интеграций; цены указаны по странице тарифов на дату публикации, сентябрь 2026 года.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | — |
| Интеграция с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | — |
| УКЭП через партнёров — удостоверяющие центры | по запросу | — |
Итоговая сумма складывается из численности, тарифа и видов подписи: для приказа о взыскании работодателю нужна УКЭП, для ознакомления работнику — УНЭП или УКЭП, поэтому компании с электронными дисциплинарными приказами обычно смотрят на тариф с поддержкой УКЭП. Условия каждого тарифа и порядок перехода между ними описаны на странице тарифов Добыто КЭДО; при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Действующее взыскание даёт работодателю год, в течение которого новый проступок может стать основанием для увольнения по пункту 5, прежнее поведение учитывается при выборе меры, а премию разрешено снизить только за период применения и в пределах 20% месячной зарплаты. Перевод, повышение и сокращение выговор затрагивает лишь как подтверждённый факт о работе, оценённый по общим критериям, а отпуск, трудовая книжка и квалификационные надбавки от него не зависят. Опереться на взыскание получится, только если оно оформлено по статье 193 и работник не относится к категориям, которых закон защищает от увольнения.
В Добыто приказ о взыскании, уведомление о затребовании объяснения и ознакомление с ними проходят через КЭДО с нужными видами подписи и хранятся в электронном архиве вместе со статусами подписания, так что к кадровому решению у работодателя собран пакет документов с датами.
Ответы на частые вопросы о дисциплинарных взысканиях
Прерывается ли годичный срок взыскания на время больничного или отпуска?
Нет. Статья 194 ТК РФ не предусматривает приостановления годичного срока из-за отпуска, больничного или отпуска по уходу за ребёнком: год идёт со дня применения взыскания без перерывов. Исключаемые периоды — болезнь, отпуск, учёт мнения представительного органа — установлены только для месячного срока наложения взыскания по части 3 статьи 193. Если работник весь год действия выговора провёл в отпуске по уходу, по его истечении он считается не имеющим взыскания.
Можно ли указать выговор в характеристике или сообщить о нём новому работодателю?
Сведения о взыскании относятся к персональным данным работника. Статья 88 ТК РФ запрещает передавать их третьей стороне без письменного согласия работника, кроме случаев, предусмотренных законом, а статья 7 закона 152-ФЗ обязывает соблюдать их конфиденциальность. Поэтому сообщать о выговоре потенциальному работодателю без согласия бывшего сотрудника по общему правилу нельзя. Характеристика, которую выдают по запросу самого работника, должна быть достоверной: Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 16.09.2021 № 8Г-19108/2021 указал на обязанность выдать достоверную характеристику, а в другом споре упоминание взысканий в характеристике суд нарушением не признал.
Распространяется ли предел 20% на годовую премию?
Да, если годовая премия входит в заработную плату и начисляется за соответствующий период. Часть 3 статьи 135 ТК РФ позволяет снижать из-за взыскания только премии за период, в котором оно применено, и не больше чем на 20% месячной заработной платы. Автоматического права на любую «13-ю зарплату» закон не устанавливает: условия её выплаты определяют трудовой договор, коллективный договор и положение о премировании, поэтому сначала проверяют, за какой период начисляется годовая премия и что сказано о снижении.
Что делать, если дистанционный работник не отвечает на запрос объяснений?
Объяснение у дистанционного работника запрашивают в порядке взаимодействия, закреплённом трудовым договором или ЛНА (статья 312.3 ТК РФ). Если за 2 рабочих дня объяснение не поступило, составляют акт, и отсутствие объяснения применению взыскания не мешает (части 1-2 статьи 193). Если работник без уважительной причины вообще не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более 2 рабочих дней подряд со дня запроса, пункт 2 части 1 статьи 312.8 ТК РФ допускает прекращение трудового договора, если договором не установлен более длительный срок.
Можно ли объявить выговор беременной работнице и снизить ей премию?
Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение беременной работницы по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП, но замечание и выговор она не ограничивает: их применяют в общем порядке статьи 193. Снижение премии в этом случае подчиняется тем же правилам части 3 статьи 135 — только за период применения взыскания, не больше 20% месячной заработной платы и только при наличии условия в положении о премировании. Уволить такую работницу по пункту 5 части 1 статьи 81 нельзя даже при повторном нарушении.
