Удалённый график работы закрепляют в трудовом договоре или дополнительном соглашении и в локальном нормативном акте о дистанционной работе: именно эти документы определяют режим. Если он нигде не прописан, работник по статье 312.4 ТК РФ устанавливает режим сам, и требовать быть на связи с 9:00 до 18:00 работодатель не вправе. Табель при этом обязателен: статья 91 ТК РФ требует учёта рабочего времени по всем штатным сотрудникам, включая удалённых. Переработка становится сверхурочной работой только по инициативе работодателя и с письменного согласия работника: с 1 сентября 2026 года лимит — 120 часов в год, а при коллективном договоре или отраслевом соглашении — до 240 часов. Главное различие: постоянная дистанционная работа оформляется на срок трудового договора, временная — не более шести месяцев непрерывно, периодическая — чередованием офиса и дома.
Разберём формулировки о режиме, которые выдерживают проверку ГИТ, и те, из-за которых работодатель проигрывает спор об оплате часов. Покажем, какие коды ставить в табеле, когда сотрудник сам распределяет часы. Сценарная таблица отвечает, когда ночная переписка в мессенджере оплачивается как сверхурочная, а когда нет. Порядок оформления переработки по шагам, цена ошибки по статье 5.27 КоАП, тарифы на подключение КЭДО и ответы на частые вопросы — во второй половине статьи.
Соберите дополнительное соглашение о дистанционной работе с нужной редакцией пункта о режиме: конструктор сформирует готовый файл .docx под вашу ситуацию.
Чем закрепляют удалённый график: три документа вместо переписки в мессенджере
Режим дистанционной работы держится на трёх документах. Первый — трудовой договор или дополнительное соглашение к нему: по статье 312.2 ТК РФ условие о дистанционной работе вносится именно туда. Второй — локальный нормативный акт, чаще всего положение о дистанционной работе: он описывает порядок взаимодействия, время доступности, способ передачи заданий и отчётности. Третий — приказ о переводе конкретных работников и лист ознакомления с ЛНА. Договорённость в переписке или устное «работаешь как удобно» юридической силы не имеет: при споре суд будет читать договор и ЛНА, а не чат.
Статья 312.1 ТК РФ делит дистанционную работу на три формата, и от выбранного формата зависит, что именно писать про режим. Смешивать их в одном документе не стоит: у периодического формата обязательно описывается порядок чередования, иначе непонятно, в какие дни работник должен быть в офисе.
| Формат | Чем оформляется | Что писать о режиме | Ограничение по сроку |
|---|---|---|---|
| Постоянная дистанционная работа | Трудовой договор или допсоглашение, ЛНА о дистанционной работе | Продолжительность рабочей недели, часы доступности, порядок взаимодействия | В пределах срока трудового договора |
| Временная дистанционная работа | Допсоглашение с указанием периода, приказ | Те же условия плюс дата возврата в офис | Не более 6 месяцев непрерывно |
| Периодическая (гибрид) | Допсоглашение, ЛНА с графиком чередования | Какие дни недели дистанционные, какие в офисе, кто меняет график | Срок не ограничен |
| Временный перевод по инициативе работодателя | Приказ и ЛНА по статье 312.9 ТК РФ, согласие работника не требуется | Режим и порядок обеспечения оборудованием фиксируются в ЛНА | На период исключительного обстоятельства |
Из таблицы следует практический вывод для кадровой службы: временный формат нельзя продлевать бесконечно допсоглашениями подряд, а гибрид без письменного графика чередования превращается в постоянную дистанционку со всеми её последствиями для учёта времени.
Полезно знать: если работник просит неполное рабочее время, у работодателя есть 5 рабочих дней с даты заявления на заключение дополнительного соглашения и издание приказа. Срок действует с 1 сентября 2026 года.
Формулировки о режиме: что выдерживает проверку, а что ломается в споре
Часть 1 статьи 312.4 ТК РФ отдаёт режим рабочего времени дистанционного работника на откуп коллективному договору, ЛНА, трудовому договору или допсоглашению. Часть 2 той же статьи включает предохранитель: если режим не определён ни одним из этих документов, работник устанавливает его по своему усмотрению. Отсюда типовая ошибка — записать в допсоглашение только «работник выполняет трудовую функцию дистанционно» и требовать присутствия в рабочем чате с утра. Формально требование не на чем держать.
Рабочие формулировки строятся вокруг четырёх параметров: продолжительность рабочей недели и рабочего дня, интервал обязательной доступности, каналы связи и максимальное время ответа, порядок передачи результатов работы. Отдельно стоит зафиксировать, что время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время: это прямая норма части 3 статьи 312.4 ТК РФ, и она снимает спор о том, оплачивается ли часовой созвон в 20:00.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Условия о режиме работы и отдыха удалённого сотрудника нужно закрывать заранее, в тексте допсоглашения, а не в момент, когда он перестал отвечать на звонки. Как правило, спор возникает не про сам факт дистанционной работы, а про интервал доступности: работодатель считает, что сотрудник обязан быть онлайн весь день, а в документах об этом ни слова. Проверьте свой шаблон допсоглашения на один вопрос: из него видно, в какие часы работник обязан отвечать и по какому каналу?»
Второй параметр, который забывают закрепить, — порядок взаимодействия. Он нужен не для красоты: статья 312.8 ТК РФ даёт работодателю основание для увольнения, если дистанционный работник без уважительной причины не выходит на связь более двух рабочих дней подряд. Но норма работает только тогда, когда в ЛНА или договоре назван конкретный способ связи и срок ответа. Без этого доказать невыход на взаимодействие практически невозможно.
В практике Добыто HR-специалисты чаще всего спотыкаются на третьем пункте: в допсоглашении прописан один режим, а в ЛНА — другой, потому что документы писали в разное время и разные люди. При проверке расхождение читается не в пользу работодателя.
Учёт рабочего времени дистанционных: табель обязателен, даже если график свободный
Свободный график не отменяет табель. Работодатель ведёт учёт времени, фактически отработанного каждым работником, — это часть 4 статьи 91 ТК РФ, и исключений для дистанционных в ней нет. Нормальная продолжительность рабочего времени остаётся прежней: не более 40 часов в неделю. Подробное разъяснение Роструда об учёте рабочего времени дистанционного работника описывает и порядок заполнения табеля, и допустимые способы фиксации часов.
Форма табеля — Т-12 или Т-13 либо собственная форма, утверждённая приказом. Обычный рабочий день дистанционного работника отмечается кодом «Я» или цифровым «01» с указанием количества часов. Если работник сам распределяет часы в течение суток, в табеле всё равно проставляется норма по производственному календарю, а фактические отклонения фиксируются на основании отчётов, данных системы учёта или служебных записок руководителя.
Отдельный вопрос — программный мониторинг активности. Трекеры рабочего времени, скриншоты экрана и учёт нажатий относятся к обработке персональных данных, поэтому требуют оснований по 152-ФЗ: контроль описывается в ЛНА, работник знакомится с ним под подпись, а сами средства контроля должны быть служебными. Мониторинг личного устройства работника без его согласия законным способом учёта не становится.
Данные трекера сами по себе табель не заменяют: в табель попадают часы, которые подтвердил руководитель. В практике Добыто этот стык закрывают согласованием отклонений в личном кабинете: сотрудник отмечает фактические часы, руководитель подтверждает, кадровик выгружает итог в форму табеля и подписывает её электронной подписью.
Образцы документов для оформления удалённого режима и учёта часов
Комплект собран под одну задачу — закрепить режим и начать вести учёт; начните с дополнительного соглашения о дистанционной работе.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Дополнительное соглашение о дистанционной работе | Скачать |
| Табель учёта рабочего времени по форме Т-12 | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (ст. 74) | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и УНЭП | Скачать |
| Должностная инструкция табельщика | Скачать |
Переработки на удалёнке: когда это сверхурочная работа, а когда нет
Сверхурочная работа — это работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя. Два признака здесь критичны: инициатива исходит от работодателя и оформлена, а продолжительность рабочего времени работнику установлена. Если в допсоглашении режим не закреплён и работник распределяет часы сам, привычная картина «сидел до полуночи» сверхурочной работой не является: не с чем сравнивать норму и нет распоряжения. Именно поэтому закрепление режима и учёт переработок — одна связка, а не две разные задачи.
Привлечение к сверхурочной работе требует письменного согласия работника, за исключением случаев из части 3 статьи 99 ТК РФ. Продолжительность ограничена: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. С 1 сентября 2026 года годовой лимит можно поднять до 240 часов, если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым либо межотраслевым соглашением, распространяющимся на работодателя. Привлечение сверх 120 часов допускается только с письменного согласия работника, и для отдельных категорий лимит остаётся прежним — 120 часов.
Внимание: работники, которых привлекают к сверхурочной работе более 120 часов в год, получили право на ежегодную диспансеризацию с освобождением от работы и сохранением среднего заработка. Эту норму нужно отразить в ЛНА одновременно с повышенным лимитом.
Оплата считается по единому порядку: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном, а начиная со 121-го часа переработки за год — не менее чем в двойном размере за каждый час. Конкретные размеры можно повысить коллективным договором, отраслевым соглашением, ЛНА или трудовым договором. По желанию работника повышенная оплата заменяется дополнительным временем отдыха, но выбор делает работник, а не работодатель.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Повышенный лимит в 240 часов не появляется сам по себе: он работает только там, где есть коллективный договор или отраслевое соглашение, распространяющееся на работодателя, и только с письменного согласия работника на часы сверх 120. Замена доплаты отгулом тоже идёт от работника: инициатива работодателя здесь не считается. Прежде чем планировать переработки на год, посмотрите, есть ли у вас действующее отраслевое соглашение, и какие категории работников из повышенного лимита исключены.»
Разберём типовые ситуации, из-за которых спорят работник и работодатель. Таблица показывает, что решает исход: не длительность работы, а наличие распоряжения и установленного режима.
| Ситуация | Сверхурочная работа? | Что оформить и как оплатить |
|---|---|---|
| Режим закреплён, руководитель письменно попросил доработать 3 часа, работник согласился | Да | Согласие, приказ, код в табеле; первые 2 часа — в полуторном размере, третий — в двойном |
| Режим закреплён, работник задержался сам, задание не выдавалось | Нет | Оплата по окладу; при системных задержках пересматривается объём задач |
| Режим не закреплён ни в договоре, ни в ЛНА, работник работал вечерами | Нет, режим он определяет сам | Закрепить режим допсоглашением на будущее; спор о часах возникает именно здесь |
| Созвон и переписка по инициативе работодателя после окончания рабочего дня | Да, время взаимодействия входит в рабочее время | Фиксация в табеле и оплата как сверхурочной по статье 152 ТК РФ |
| Работа в выходной день по распоряжению работодателя | Нет, это отдельный случай по статье 113 ТК РФ | Письменное согласие, приказ; оплата не менее чем в двойном размере либо отгул по выбору работника |
| Установлен ненормированный рабочий день | Нет, эпизодическое привлечение не оплачивается отдельно | Перечень должностей в ЛНА и дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней |
Проверьте по этой таблице последние три случая переработки в своей компании: если ни по одному из них нет письменного согласия и приказа, оплату придётся доказывать не вам, а работнику, и делать он это будет в суде по данным переписки.
Как оформить переработку дистанционного работника
Порядок одинаков для офиса и удалёнки, но на дистанционке каждый шаг чаще всего выполняется электронно, а значит, нужны следы: не «договорились в чате», а документ с подписью и датой. Пропуск любого шага делает оплату спорной.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Как оформить сверхурочную работу на удалёнке: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Руководитель фиксирует потребность служебной запиской: объём задачи, дата, ориентировочное количество часов.
- Шаг 2. Кадровая служба проверяет ограничения: не превышены ли 4 часа за два дня подряд и годовой лимит в 120 часов или 240 часов при коллективном договоре, не относится ли работник к категории с запретом или с особым порядком привлечения.
- Шаг 3. Работник даёт письменное согласие. На удалёнке это отдельный документ, подписанный электронной подписью, а не ответ «ок» в мессенджере.
- Шаг 4. Издаётся приказ о привлечении к сверхурочной работе с указанием даты, часов и способа компенсации.
- Шаг 5. Табельщик проставляет в табеле код сверхурочной работы «С» или «04» с количеством часов сверх нормы за этот день.
- Шаг 6. Бухгалтерия считает доплату по статье 152 ТК РФ или оформляет дополнительное время отдыха, если работник выбрал отгул, и это зафиксировано в заявлении.
Если вы работодатель и сейчас думаете, что на этих шести шагах всё рассыпается из-за курьерской доставки бумаг в другой город, отдельный человек на пересылку документов для этого не нужен: в сервисе Добыто маршрут от служебной записки до приказа проходит электронно, вместе со сбором письменного согласия работника.
Что об этом думает ГИТ: инспектор при проверке смотрит комплект по конкретному работнику целиком — основание, согласие, приказ и табель за тот же период. Разрозненные ссылки на разные разделы системы вызывают больше вопросов, чем одна выгрузка подписанных документов с отметками времени по каждому шагу.
Лайфхак: переводите в электронный вид не приказы о приёме, а то, что нужно самим сотрудникам: заявления на отпуск и отгул. Люди осваивают подпись за один цикл, и к моменту, когда дойдёт очередь до допсоглашений о режиме, сопротивления уже нет.
Когда жёсткий график удалённому работнику не нужен
Закреплять поминутный режим полезно не всегда. Есть три ситуации, где детальный график создаёт больше проблем, чем решает.
Первая — работа с результатом, а не с процессом: переводчик, дизайнер, аналитик с недельными задачами. Жёсткие часы доступности здесь приводят к тому, что работодатель сам создаёт себе сверхурочные часы, которые придётся оплачивать в полуторном и двойном размере. Разумнее закрепить нормальную продолжительность недели, короткий интервал обязательной доступности для совещаний и оставить остальное на усмотрение работника.
Вторая — распределённые команды в разных часовых поясах. Требование быть онлайн «с 9:00 до 18:00 по московскому времени» для сотрудника с разницей в 5 часов означает ночную работу, и такая формулировка ломается при первом же споре. Рабочий вариант — пересечение: 3-4 общих часа в сутки, остальное время работник планирует сам.
Третья — исполнители по договорам ГПХ и самозанятые. Им режим рабочего времени не устанавливается, табель на них не ведётся, переработок у них не бывает. Попытка прописать в договоре подряда рабочий день, перерывы и выходные — прямой путь к переквалификации отношений в трудовые. Обсуждавшиеся в 2026 году поправки о новых признаках трудовых отношений и о праве Роструда обращаться в суд по таким отношениям в итоговый текст закона не вошли, но ссылаться на их отсутствие как на защиту не стоит: суды и сейчас переквалифицируют договоры по совокупности признаков.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Трудовой договор и договор ГПХ — разные конструкции, и смешивать их условия опасно. Если исполнителю по ГПХ выдали корпоративный график, обязали быть на связи в рабочие часы и ежемесячно подписывают акты на одну и ту же сумму, набор признаков трудовых отношений складывается сам собой. Перед тем как отправлять договор на подпись, вычитайте его на предмет слов «рабочий день», «отпуск», «трудовая дисциплина»: в договоре с исполнителем их быть не должно.»
Цена ошибки: во что обходится незакреплённый режим
Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ — это предупреждение или штраф: на должностное лицо от 1000 до 5000 рублей, на индивидуального предпринимателя от 1000 до 5000 рублей, на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 рублей. Отсутствие учёта рабочего времени и неоформленные переработки попадают именно сюда. Повторное нарушение по части 2 обходится дороже: для должностного лица от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, для юридического лица от 50 000 до 70 000 рублей.
Вторая часть цены считается не в штрафах, а в выплатах работнику. Неполная выплата заработной платы в срок образует состав по части 6 статьи 5.27 КоАП: для должностного лица от 10 000 до 20 000 рублей, для юридического лица от 30 000 до 50 000 рублей. Сверх этого работнику начисляется компенсация по статье 236 ТК РФ — не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы за каждый день задержки. Если переработки шли год и суд признал их сверхурочными, компенсация считается по каждому периоду отдельно.
Третья часть — расходы, которые не видны в момент нарушения: восстановление работника, признанного уволенным без основания по статье 312.8 ТК РФ, оплата вынужденного прогула и повторный подбор специалиста. На фоне этих сумм стоимость правильно оформленного допсоглашения выглядит незначительной.
Как перевести оформление режима и учёт часов в электронный вид
Кадровый электронный документооборот для дистанционных работников регулируется статьями 22.1-22.3 ТК РФ. Логика простая: работодатель принимает ЛНА о введении КЭДО, выбирает систему, уведомляет работников и собирает согласия. Работники, принятые до 31 декабря 2021 года, дают письменное согласие, и отказ не может быть основанием для увольнения или иных санкций. Для тех, кто принят позже и не имел трудового стажа, достаточно уведомления.
Вид подписи зависит от документа. Для дополнительного соглашения к трудовому договору, в том числе о дистанционной работе, нужны усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная либо усиленная неквалифицированная подпись работника — это прямое требование статьи 312.3 ТК РФ. Приказы о привлечении к сверхурочной работе, заявления, согласия и уведомления подписываются видом подписи, определённым в ЛНА о КЭДО, включая ПЭП. Заменять УНЭП простой подписью в допсоглашении нельзя: документ не будет считаться заключённым в электронном виде.
Кейс из практики: ИТ-компания на 250 сотрудников с полусотней открытых вакансий рассылала документы удалённым работникам курьером, и каждое заявление на отгул превращалось в отправку «от двери до двери». После перевода заявлений и приказов в электронный вид срок подписания сократился с нескольких дней до часов, а документы перестали теряться на столе руководителя.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Технический запуск занимает меньше времени, чем организационная часть. Сложность обычно не в системе, а в том, что часть сотрудников со старыми смартфонами не может выпустить подпись: на команду в 250 человек это 10-12 случаев, и их нужно закрывать индивидуально до массовой рассылки документов. Соберите модели устройств на этапе пилотной группы, а не в день, когда всем нужно подписать допсоглашения о режиме.»
Мы закладываем пилотную группу перед развёртыванием на всю компанию: одно подразделение проходит полный цикл от уведомления до подписанного допсоглашения, и только после этого документы уходят остальным. Такой порядок снимает основную часть ошибок настройки маршрутов согласования.
Факт: табели и графики отпусков закон разрешает вести в электронном виде без дублирования на бумаге. На бумаге остаются только акт о несчастном случае, приказ об увольнении, журнал инструктажей по охране труда и бумажная трудовая книжка.
Стоимость подключения КЭДО для удалённых сотрудников
Итоговая сумма зависит от численности работников и набора функций: интеграции с учётной системой, видов подписи и требований к хранению.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | по запросу |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
| Интеграция с 1С:ЗУП готовым модулем | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Стоимость считается по числу подключённых сотрудников, а не по количеству документов, поэтому для компании с большой долей удалённых работников цена не растёт от частоты подписаний. Актуальный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО. Данные приведены на дату публикации.
Выводы
Режим дистанционной работы существует ровно в том объёме, в каком он описан в договоре и локальном акте: без этого работник планирует время сам, а требования работодателя держатся только на доброй воле. Учёт часов обязателен при любом графике, а переработка превращается в оплачиваемую сверхурочную работу только при письменном согласии и приказе, с лимитом 120 часов в год или 240 часов при коллективном договоре. Цена небрежности считается не только штрафом по статье 5.27 КоАП, но и компенсацией работнику за задержку выплат.
Сервис Добыто закрывает техническую часть этой задачи: допсоглашения о режиме, приказы о привлечении к сверхурочной работе и согласия подписываются удалённо, а маршруты согласования и электронный архив собираются под структуру конкретной компании.
Частые вопросы
Можно ли установить дистанционному работнику ненормированный рабочий день?
Да, если должность включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днём, утверждённый локальным нормативным актом, и условие внесено в трудовой договор. При таком режиме эпизодическое привлечение к работе за пределами рабочего дня не оплачивается как сверхурочная работа, но компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее 3 календарных дней по статье 119 ТК РФ. Совмещать ненормированный день с оплатой переработок по статье 152 ТК РФ за те же часы нельзя.
Как считать переработки при суммированном учёте рабочего времени?
При суммированном учёте по статье 104 ТК РФ сверхурочные определяются не по дню, а по итогам учётного периода: месяца, квартала или года, но не более одного года. Сначала считается норма часов по производственному календарю за весь период, затем фактически отработанные часы, разница и есть сверхурочная работа. Оплата идёт по тому же правилу: первые два часа в полуторном размере, дальше в двойном, со 121-го часа за год — в двойном за каждый час.
Нужно ли компенсировать интернет и оборудование удалённому сотруднику?
Если работник с согласия работодателя использует своё оборудование, программы или связь, ему положены компенсация и возмещение расходов по статье 312.6 ТК РФ. Порядок, сроки и размеры выплаты определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или допсоглашением. Фиксированная сумма в месяц законна, если она закреплена документом; молчание в договоре при этом не освобождает работодателя от обязанности.
Что делать, если дистанционный работник перестал выходить на связь?
Статья 312.8 ТК РФ позволяет расторгнуть трудовой договор, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам работы более двух рабочих дней подряд. Более длительный срок может быть установлен ЛНА. До увольнения нужно зафиксировать попытки связи по каналам, названным в договоре или ЛНА, запросить объяснения и оценить причины. Без описанного порядка взаимодействия доказать нарушение почти невозможно.
Законно ли ставить сотруднику на компьютер программу контроля активности?
Контроль допустим на служебном оборудовании и при выполненных условиях: порядок описан в локальном нормативном акте, работник ознакомлен с ним под подпись, цель обработки данных определена и не выходит за рамки трудовых отношений по 152-ФЗ. Скриншоты экрана и запись действий относятся к персональным данным, поэтому требуют оснований обработки. Устанавливать такие программы на личное устройство работника без его согласия нельзя.
Как оплачивается работа удалённого сотрудника в выходной день?
Это не сверхурочная работа, а отдельный случай по статьям 113 и 153 ТК РФ. Привлечение требует письменного согласия работника и приказа, оплата производится не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты предоставляется другой день отдыха, тогда работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. В табеле день отмечается отдельным кодом.
