Профстандарт специалиста по труду в национальном реестре отдельным документом не значится: под этим названием в компаниях работают две разные роли, и им соответствуют два разных стандарта. Кадровый учёт, подбор, оценка и развитие закрыты профстандартом «Специалист по управлению персоналом» (код 07.003, приказ Минтруда от 09.03.2022 № 109н, восемь обобщённых трудовых функций). Нормирование, тарификация и оплата — профстандартом «Специалист по экономике труда» (код 08.038, приказ Минтруда от 17.11.2020 № 795н, две обобщённые трудовые функции). В должностную инструкцию переносятся не обобщённые функции, а конкретные трудовые действия из выбранной трудовой функции. Главное различие: если требования к квалификации для должности установлены Трудовым кодексом или иным нормативным актом, профстандарт обязателен в части этих требований по статье 195.3 ТК РФ; если не установлены, работодатель применяет стандарт как основу и сам решает, что закрепить.
Разберём, как выбрать стандарт под фактические обязанности и какие трудовые действия переносить в инструкцию дословно, а какие переписывать под свою оргструктуру. Во второй половине статьи: сценарная таблица обязательности профстандартов по сферам, штрафы по статье 5.27.1 КоАП с расчётом по каждому работнику, чек-лист проверки до правки инструкции, стоимость и сроки на 2026 год и ответы на частые вопросы.
Какой профстандарт применять к должности «специалист по труду»
Название «специалист по труду» пришло из квалификационных справочников и в разных компаниях закрывает разный объём работы. В одной организации так называют человека, который ведёт приём, перевод и увольнение, в другой — того, кто считает нормы времени и пересматривает систему оплаты. Стандарт выбирается не по названию должности в штатном расписании, а по фактическому составу работы.
Отправная точка — национальный реестр профессиональных стандартов, где сейчас больше 1600 стандартов с поиском по наименованию, коду и области профессиональной деятельности. Реестр выгружается в Excel целиком, и это удобнее, чем искать стандарт по цитатам из статей.
| Что работник делает фактически | Профстандарт и код | Реквизиты | Типовые наименования должностей |
|---|---|---|---|
| Ведёт кадровые документы: приём, перевод, увольнение, учёт рабочего времени, отпуска | Специалист по управлению персоналом, 07.003 | Приказ Минтруда от 09.03.2022 № 109н, применяется с 01.09.2022 по 01.09.2028 | Специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, табельщик |
| Подбирает, оценивает, обучает персонал, ведёт социальную политику | Специалист по управлению персоналом, 07.003, функции B-F | Тот же приказ № 109н | Менеджер по персоналу, специалист по подбору, специалист по развитию |
| Считает нормы времени и нормы численности, организует труд на рабочих местах | Специалист по экономике труда, 08.038, функция «Организация и нормирование труда» | Приказ Минтруда от 17.11.2020 № 795н, вступил в силу 02.01.2021 | Инженер по организации и нормированию труда, специалист по организации и оплате труда |
| Разрабатывает систему оплаты, тарифицирует работы, считает премии | Специалист по экономике труда, 08.038, функция «Оплата труда и материальное стимулирование» | Тот же приказ № 795н | Экономист по труду, экономист по труду и заработной плате |
| Ведёт охрану труда, оценивает профессиональные риски | Специалист в области охраны труда, 40.054 | Приказ Минтруда от 22.04.2021 № 274н, действует с 01.09.2021 по 01.09.2027 | Специалист по охране труда, руководитель службы охраны труда |
Если в компании один человек закрывает и кадровый учёт, и нормирование, инструкция собирается из двух стандартов сразу: запрета на это нет. Проверить выбор проще всего обратным ходом — взять трудовые действия из стандарта и отметить, какие из них работник реально выполняет. Если в обеих таблицах отмечено меньше трети действий, дело не в стандарте, а в том, что должность в компании описана слишком широко.
Формулировки трудовых действий по нормированию удобнее сверять по первоисточнику: приказ Минтруда России № 795н от 17 ноября 2020 г. опубликован в разделе приказов на сайте министерства вместе с полным текстом стандарта.
Обязателен профстандарт или применяется как ориентир
Статья 195.3 ТК РФ делит все случаи на два. Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определённой трудовой функции, профстандарты в части этих требований обязательны для применения работодателями. Во всех остальных случаях характеристики квалификации из профстандарта применяются как основа для определения требований к квалификации с учётом особенностей выполняемых работником трудовых функций. Разъяснения по применению даны письмом Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253.
Сама конструкция «обязателен в части требований к квалификации» означает, что обязательность касается образования и опыта работы, а не перечня трудовых действий. Переносить в инструкцию все действия из стандарта дословно закон не требует ни в обязательном, ни в рекомендательном сценарии.
Уровни квалификации, которые стоят в каждой обобщённой трудовой функции, — это не грейды компании, а шкала из приказа Минтруда от 12.04.2013 № 148н. Уровень 5 в функции A профстандарта 07.003 не запрещает платить специалисту по кадрам больше, чем менеджеру по персоналу с функцией шестого уровня: стандарт описывает сложность работы, а не размер оклада.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Вопрос «обязателен ли нам профстандарт» стоит переформулировать: посмотрите, есть ли для вашей должности отдельная норма с требованиями к образованию и опыту. Для специалиста в области охраны труда такая норма есть, для специалиста по кадрам в торговой компании — нет. Проверяется это по реестру профстандартов и тексту статьи 195.3 ТК РФ, и дальше вы либо переносите требования дословно, либо формулируете свои.»
Обязательность привязана к наличию отдельной нормы, а не к профессии. Поэтому в одной компании обязательный сценарий может действовать для специалиста по охране труда и не действовать для специалиста по кадрам, сидящих в одном кабинете. Сценарии ниже собраны по отраслям, откуда вопрос про обязательность приходит чаще всего: школы, производство, энергетика.
| Сценарий | Норма с требованиями к квалификации | Статус профстандарта | Что смотрят при проверке |
|---|---|---|---|
| Специалист по кадрам в коммерческой компании | Отдельной нормы нет | Основа для определения требований, часть 2 статьи 195.3 ТК РФ | Наличие инструкции и подпись работника об ознакомлении |
| Специалист в области охраны труда | Статья 217 ТК РФ, профстандарт 40.054 | Обязателен в части образования и опыта | Диплом, документы о профессиональной переподготовке |
| Педагогический работник школы или колледжа | Статьи 46 и 331 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ | Обязателен в части образования; профстандарт «Педагог» утверждён приказом Минтруда от 18.10.2013 № 544н | Документы об образовании, протоколы аттестации по Порядку из приказа Минпросвещения от 24.03.2023 № 196 |
| Работник опасного производственного объекта | Постановление Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365 | Квалификацию подтверждает аттестация, не реже одного раза в 5 лет | Протоколы аттестационной комиссии, состав комиссии |
| Электротехнический персонал | Приказ Минэнерго от 22.09.2020 № 796, Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок (приказ Минтруда от 15.12.2020 № 903н) | Допуск к работе даёт проверка знаний и присвоенная группа по электробезопасности | Журналы и протоколы проверки знаний, удостоверения |
У специалиста по труду в обычной коммерческой компании обязательных квалификационных требований нет. При проверке инспектор смотрит другое: есть ли документ с перечнем обязанностей и ознакомлен ли работник с ним под подпись до начала работы.
Когда переносить профстандарт в должностную инструкцию не нужно
Есть три ситуации, в которых правка инструкции под стандарт даёт только лишнюю работу. Первая: должность не связана ни с льготами, ни с ограничениями, ни с досрочной пенсией, а обязанности стабильны и уже описаны. Требование статьи 57 ТК РФ называть должность в соответствии с квалификационными справочниками или профстандартом действует тогда, когда с выполнением работ по должности связаны предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Для специалиста по кадрам в торговой компании это условие не выполняется.
Вторая: в компании одна кадровая ставка и функции закреплены не инструкцией, а трудовым договором. Дублировать одно и то же в двух документах не нужно, достаточно поддерживать в актуальном виде тот, где перечень обязанностей уже есть.
Третья: работник совмещает роли, и переписывание инструкции под один стандарт сузит его функции. Здесь корректнее оставить инструкцию собственной и опереться на стандарт только в разделе о требованиях к квалификации.
Что проверить до правки должностной инструкции
Правка инструкции почти всегда всплывает как срочная задача: аудит, проверка, спор с работником. Порядок ниже закрывает вопросы, из-за которых готовую инструкцию потом переделывают второй раз.
- Наименование должности в штатном расписании. Сверьте его с наименованием в трудовом договоре и в приказе о приёме. Расхождение между штатным расписанием и договором вылезет при любом обращении работника в инспекцию.
- Связь должности с льготами и ограничениями. Если есть, наименование берётся из квалификационного справочника или профстандарта, а не придумывается.
- Где сейчас живёт перечень обязанностей. В трудовом договоре, в отдельной инструкции как приложение к договору или в инструкции как самостоятельном локальном нормативном акте. От этого зависит, нужно ли подписывать дополнительное соглашение.
- Фактический состав работы. Выпишите, что работник делал за последний квартал. Сравнение с трудовыми действиями из стандарта покажет, какие функции в инструкции лишние, а какие выполняются без закрепления.
- Кто ещё выполняет те же функции. Один и тот же участок работы, закреплённый за двумя людьми, в споре о дисциплинарном взыскании даёт обоим аргумент, что это была обязанность коллеги.
- Требования к образованию и опыту. Проверьте, попадает ли должность в обязательный сценарий по статье 195.3 ТК РФ. Если да, требования переносятся из стандарта без изменений.
Полезно знать: в рабочей матрице по каждой компетенции указывают два уровня владения, а не один: фактический уровень сотрудника и требуемый для позиции. Разница между ними и определяет разрыв и задачи развития. Это элемент, который пропускают чаще всего.
В сервисе Добыто лист ознакомления с локальными нормативными актами собирается маршрутом по подразделению, а дата подписания фиксируется автоматически, поэтому спор о том, когда работник увидел инструкцию, отпадает.
Важный нюанс из практики: расхождения между документами находят быстрее, чем отсутствие документа. Инспектор сопоставляет приказ о приёме, трудовой договор и журнал ознакомления, и дата ознакомления с инструкцией позже даты начала работы фиксируется по каждому работнику отдельно.
Восемь обобщённых трудовых функций 07.003 и что из них берут в инструкцию
Профстандарт 07.003 устроен как восемь обобщённых трудовых функций от делопроизводственной работы с кадровыми документами до стратегического управления персоналом. Внутри каждой — трудовые функции, а внутри них трудовые действия, умения и знания. В инструкцию имеет смысл переносить именно трудовые действия: они сформулированы через глагол и проверяются по факту.
| Код | Обобщённая трудовая функция | Уровень | Что из неё закрепляют в инструкции специалиста по труду |
|---|---|---|---|
| A | Документационное обеспечение работы с персоналом | 5 | Оформление приёма, перевода, увольнения; ведение трудовых книжек и личных дел; учёт рабочего времени; подготовка отчётности и передача сведений в Социальный фонд России |
| B | Деятельность по обеспечению персоналом | 6 | Сбор потребности в персонале, работа с заявками подразделений, подбор и адаптация, работа с источниками поиска |
| C | Деятельность по оценке и аттестации персонала | 6 | Подготовка аттестации, организация работы комиссии, оформление протоколов и кадровых решений по итогам |
| D | Деятельность по развитию персонала | 6 | Планирование обучения, ведение учёта сроков обязательного обучения, кадровый резерв, наставничество |
| E | Деятельность по организации труда и оплаты персонала | 6 | Разработка и актуализация штатного расписания, описание должностей, участие в системе оплаты и премирования |
| F | Деятельность по организации корпоративной социальной политики | 6 | Социальные программы, добровольное медицинское страхование, корпоративные мероприятия, работа с обратной связью |
| G | Операционное управление персоналом и подразделением организации | 7 | Для инструкции рядового специалиста не берут: это функции руководителя кадровой службы |
| H | Стратегическое управление персоналом организации | 7 | Для инструкции рядового специалиста не берут: уровень директора по персоналу |
Типовая инструкция специалиста по труду собирается из функции A целиком и выборочно из E. Функции G и H попадают в инструкцию только тогда, когда должность реально управленческая, и тогда меняются и требования к образованию: на седьмом уровне квалификации стандарт предполагает высшее образование.
Мария Ж, руководитель HR-отдела: «Самая частая ошибка при сборке инструкции по стандарту — забрать в неё все восемь обобщённых функций, чтобы «было с запасом». Через полгода выясняется, что специалист отвечает по документу за стратегию управления персоналом, а фактически ведёт приём и увольнение, и любое взыскание по невыполненной обязанности разваливается. Берите функцию, которая описывает реальный участок работы, и добавляйте остальные отдельным дополнительным соглашением, когда участок расширяется.»
Как перенести профстандарт в должностную инструкцию: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Определите фактический состав работы по должности и сопоставьте его с обобщёнными трудовыми функциями выбранного стандарта. Отметьте одну основную и при необходимости одну дополнительную.
- Шаг 2. Выпишите из отмеченных функций трудовые действия. Действия, которые в компании не выполняются, вычеркните сразу, не перенося «на будущее».
- Шаг 3. Переформулируйте каждое действие под свою оргструктуру: замените обобщённые названия документов и подразделений на те, что существуют в компании.
- Шаг 4. Перенесите требования к образованию и опыту практической работы. Если должность попадает в обязательный сценарий по статье 195.3 ТК РФ, перенесите их без правок.
- Шаг 5. Добавьте раздел о правах и ответственности: право запрашивать документы у подразделений, обязанность соблюдать режим обработки персональных данных по 152-ФЗ, ответственность за достоверность сведений в отчётности.
- Шаг 6. Утвердите инструкцию приказом и укажите в тексте, применяется она как приложение к трудовому договору или как самостоятельный локальный нормативный акт.
- Шаг 7. Ознакомьте работника под подпись до того, как он начнёт выполнять новые обязанности. Если объём обязанностей меняется, оформите дополнительное соглашение, а не только лист ознакомления.
Образцы кадровых документов для описания функций и зон ответственности
Комплект собран под задачу описания должностей: начинайте с должностной инструкции специалиста по кадровому делопроизводству, дальше сверяйте её с матрицей ответственности отдела.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Должностная инструкция специалиста по кадровому делопроизводству | Скачать |
| Положение об отделе кадров | Скачать |
| Матрица ответственности отдела кадров | Скачать |
| Приказ о распределении обязанностей | Скачать |
| Штатное расписание по форме Т-3 | Скачать |
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
Как формулировать функции, чтобы инструкция работала при споре
Рабочий критерий формулировки один: по ней можно установить факт неисполнения. «Обеспечивает эффективное взаимодействие с подразделениями по кадровым вопросам» этот критерий не выдерживает, потому что из текста непонятно, какое действие и в какой срок работник должен совершить. «Принимает от руководителей подразделений заявки на подбор и регистрирует их в день поступления» выдерживает: есть действие, объект и срок.
В методиках разработки матриц компетенций это требование сформулировано прямо: абстрактные названия вроде «коммуникабельность» и «стрессоустойчивость» заменяются описанием конкретных действий и результатов, иначе оценка становится необъективной. Для должностной инструкции работает то же правило, только на месте индикатора уровня стоит обязанность с объектом и сроком.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Лайфхак: «стрессоустойчивость» нормально работает как название компетенции и не работает как индикатор. В левой колонке матрицы она стоять может, а в описании уровня разворачивается в наблюдаемое поведение: сохраняет качество работы при закрытии нескольких вакансий одновременно, не срывает сроки при отказе кандидата на финальном этапе.
Полезная привычка при сборке инструкции — собрать рабочую группу из трёх человек: HR-специалиста, руководителя направления и одного сотрудника на такой же роли. В методиках разработки матриц компетенций этот состав описан как рабочий минимум, и для описания должности он работает так же: руководитель называет ожидаемый результат, сотрудник — реальные действия, HR-специалист приводит формулировки к виду документа.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Матрица и инструкция измеряют разное, и путать их не стоит. Матрица фиксирует наличие навыка, а не результат его применения, поэтому привязывать к ней повышение грейда я не советую: решение о повышении логичнее строить на рабочих достижениях, которые оценивает руководитель. Инструкция же фиксирует обязанность. Если вы хотите взыскать с работника неисполнение, в инструкции должно стоять действие, а не характеристика.»
Функции по организации и нормированию труда, которые забывают закрепить
Нормирование труда — это та часть работы специалиста по труду, которая чаще всего не описана ни в одном документе. Статьи 160 и 161 ТК РФ говорят о нормах труда и типовых нормах, а рекомендации Минтруда по численности кадровых служб коммерческий работодатель применяет добровольно, определяя численность самостоятельно. Если норму численности в компании кто-то считает, за этим должна стоять закреплённая обязанность и утверждённая методика: иначе расчёт остаётся личной таблицей сотрудника, которую невозможно предъявить ни руководителю, ни проверяющему.
Простой норматив «один кадровик на сто человек» расходится с расчётом, в котором учтены текучесть, отрасль, уровень автоматизации и число филиалов. На производстве с 250 сотрудниками расчёт с коэффициентами даёт 3,34 ставки, и разрыв с простым нормативом растёт вместе с численностью. В инструкции специалиста по труду эту работу описывают тремя действиями: собирает исходные данные по подразделениям, применяет утверждённую методику расчёта, выносит результат на утверждение руководителю.
Уровень автоматизации в этом расчёте стоит отдельным коэффициентом, потому что он прямо меняет время на приём одного сотрудника: ручной учёт, базовая автоматизация, КЭДО с электронной подписью и полная связка учётной системы с документооборотом дают разное время и разную потребность в кадровых ставках. В практике Добыто это первое, что считают до внедрения: без базовой точки замера объяснить потом, что изменилось, нечем.
Важный нюанс из практики: сроки повторного обучения и инструктажей нужно вести от даты по каждому работнику, а не от даты приказа на подразделение. При переходе на кадровый электронный документооборот мы выносим в систему именно эти сроки: вручную они теряются чаще всего, потому что работники, бывшие в отпуске или на больничном, выпадают из общего графика.
Цена ошибки: что находит инспекция и сколько это стоит
Плановых проверок по трудовому законодательству в 2026 году почти нет: мораторий, введённый постановлением Правительства от 10.03.2022 № 336, действует, плановые мероприятия остались для категории высокого риска. Контроль ведут государственные инспекции труда как территориальные органы Роструда по правилам Федерального закона от 31.07.2020 № 248-ФЗ, и основной вход — внеплановые проверки по индикаторам риска, обращения работников и профилактические визиты. Перечень индикаторов утверждён приказом Минтруда от 30.11.2021 № 838н, в действующей редакции их девять, и сам приказ действует до 31 декабря 2026 года.
Отсутствие компании в плане проверок сегодня не говорит ни о чём: индикатор срабатывает автоматически по данным, которые работодатель сам передал в государственные системы, и узнать о срабатывании заранее нельзя.
Внимание: уклонение от обязательного профилактического визита само по себе становится основанием для внеплановой проверки. Визит воспринимают как необязательную беседу, от которой можно вежливо отказаться, но отказ переводит компанию из мягкого формата в жёсткий.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Профилактический визит — единственный формат, где можно показать документы и получить замечания без штрафа. Если визит назначен, идите на него и используйте как бесплатную диагностику: попросите инспектора посмотреть именно те документы, в которых вы не уверены. Отказ от визита — худшее из решений, потому что компания лишается мягкого формата и одновременно даёт основание для жёсткого.»
Что об этом думает ГИТ: проверка идёт по проверочным листам, утверждённым приказом Роструда, и за рамки чек-листа инспектор при проверке выходить не вправе. Это работает в пользу работодателя, который заранее прошёл самопроверку по тем же спискам. Проверочные листы и сервисы самопроверки размещены на официальном сайте Роструда.
Нарушения по кадровым документам в протоколах выглядят как расхождение документов между собой: дата ознакомления позже даты начала работы, комиссия, члены которой сами не обучены, просроченная периодичность у отдельных работников, программы и положения, не приведённые в соответствие с действующей редакцией правил. Формулировка «документов нет» встречается редко.
Отдельный состав действует, когда работника допустили к работе без обучения и проверки знаний требований охраны труда. По части 3 статьи 5.27.1 КоАП РФ штраф на должностное лицо и индивидуального предпринимателя составляет от 15 000 до 25 000 рублей, на юридическое лицо — от 110 000 до 130 000 рублей. Повторное аналогичное нарушение по части 5 наказывается штрафом на юридическое лицо от 100 000 до 200 000 рублей либо приостановлением деятельности на срок до 90 суток, а на должностное лицо — штрафом от 30 000 до 40 000 рублей либо дисквалификацией от одного года до трёх лет.
Факт: штраф по части 3 статьи 5.27.1 КоАП считается по каждому работнику, допущенному без обучения, а не один раз на компанию. Пятнадцать необученных работников превращают верхнюю границу в сумму, сопоставимую с годовым бюджетом обучения средней компании.
Если обязанность вести сроки обучения и передавать сведения в реестр обученных лиц не закреплена ни за кем, административная ответственность как должностного лица ложится на руководителя. Закреплённая в инструкции функция штраф компании не отменяет, но позволяет установить, на каком шаге процесс сломался, и не выяснять внутри, чья это была работа.
Стоимость перевода должностных инструкций и ЛНА в электронный вид
Стоимость зависит от численности сотрудников и от того, нужна ли интеграция с учётной системой. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф, отдельной покупки не требуют.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата на тарифе «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпускаются при подключении |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма складывается из численности, состава подписей и потребности в интеграции: на тарифе «Бизнес» действует минимальная оплата за 50 сотрудников, поэтому компании на 30 человек выгоднее считать оба тарифа. Полный состав функций по тарифам и ответы про переход между ними собраны на странице тарифов Добыто КЭДО.
Платформа соответствует требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ о персональных данных, а тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Под названием «специалист по труду» скрываются две разные роли, и стандарт выбирается по фактическому составу работы: кадровый учёт и персонал — профстандарт 07.003 по приказу № 109н, нормирование и оплата — профстандарт 08.038 по приказу № 795н. Обязательность распространяется только на требования к квалификации и только там, где эти требования установлены отдельной нормой. В инструкцию переносятся трудовые действия, а не обобщённые функции, и каждое действие формулируется через глагол с объектом и сроком, иначе документ не работает ни при аттестации, ни при споре о взыскании.
Мы в Добыто ведём кадровые документы в электронном виде и знаем узкое место этой задачи: инструкция может быть написана идеально, но если лист ознакомления подписан позже даты начала работы, документ не защищает. Поэтому маршрут ознакомления с локальными нормативными актами, сроки обучения и подписи по каждому работнику мы выносим в систему сразу при внедрении, а не после первой проверки.
Частые вопросы о профстандартах и должностных инструкциях
Нужно ли переименовывать должность «специалист по кадрам» в «специалиста по управлению персоналом»
Обязанности переименовывать нет. Статья 57 ТК РФ требует называть должность в соответствии с квалификационными справочниками или профстандартом только тогда, когда с выполнением работ по ней связаны предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Для кадровой работы в коммерческой компании это условие не выполняется, поэтому наименование остаётся на усмотрение работодателя. Переименование, если вы на него идёте, оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и изменением штатного расписания, а не одним приказом.
Можно ли уволить работника за несоответствие профстандарту
Само несоответствие профстандарту основанием для увольнения не является. Увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно только по результатам аттестации, проведённой по локальному нормативному акту с созданной комиссией и оформленным протоколом, и при отсутствии у работодателя другой подходящей работы. Требования стандарта применяются при приёме на работу и при направлении на обучение, а уже работающего человека при несоответствии направляют на профессиональную переподготовку.
Нужно ли согласие работника на изменение должностной инструкции
Ответ зависит от того, чем инструкция оформлена. Если она приложение к трудовому договору и меняется объём обязанностей, нужно дополнительное соглашение, то есть письменное согласие работника. Если инструкция утверждена как самостоятельный локальный нормативный акт и правки не меняют трудовую функцию, достаточно приказа и ознакомления под подпись. Изменение по инициативе работодателя по статье 74 ТК РФ требует уведомления не позднее чем за два месяца.
Действуют ли квалификационные справочники после введения профстандартов
Действуют. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утверждается по разделам, например раздел по работникам образования — приказом Минздравсоцразвития от 26.08.2010 № 761н. Квалификационные характеристики из него применяются как нормативные документы прямого действия либо служат основой для разработки должностных инструкций с учётом особенностей организации труда и управления. Для рабочих профессий тем же порядком работает единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
Квалификационная категория педагога присваивается бессрочно или на пять лет
Категории, установленные с 1 сентября 2023 года по Порядку из приказа Минпросвещения от 24.03.2023 № 196, действуют без срока. Категории, присвоенные до этой даты, сохраняются до окончания прежнего срока. Приказ № 196 действует с 1 сентября 2023 года по 31 августа 2029 года и вводит две новые категории для педагогов с высшей квалификационной категорией: «педагог-методист» и «педагог-наставник». Порядок общий для всей страны, отдельных правил по регионам вроде Республики Марий Эл нет: регион определяет только состав аттестационной комиссии и график.
Как часто проходят аттестацию работники в области промышленной безопасности
Не реже одного раза в 5 лет по Положению, утверждённому постановлением Правительства РФ от 25.10.2019 № 1365. Аттестация проводится в аттестационных комиссиях, её результат оформляется протоколом, и именно протокол запрашивают при проверке. Профстандарт здесь вторичен: к работе допускает не он, а действующий результат аттестации по установленным областям.
Нужен ли электрику профстандарт для допуска к работе
Допуск к работе в электроустановках даёт проверка знаний. Для электротехнического персонала работают Правила работы с персоналом в организациях электроэнергетики, утверждённые приказом Минэнерго от 22.09.2020 № 796, и Правила по охране труда при эксплуатации электроустановок из приказа Минтруда от 15.12.2020 № 903н: работник проходит подготовку и проверку знаний, ему присваивается группа по электробезопасности, сведения фиксируются в журналах и удостоверении. Профстандарт при этом используется для описания требований к образованию в должностной инструкции и для построения программы обучения.
