Незаконное увольнение в трудовом споре — это не увольнение «не по-человечески», а увольнение, законность которого работодатель не смог подтвердить документами. Бремя доказывания здесь распределено не так, как в обычном гражданском деле: основание, сроки и соблюдение порядка доказывает работодатель, а не работник опровергает их. Практика кассационных судов складывается вокруг трёх повторяющихся дефектов: работника оценивают по обязанностям, которые нигде не зафиксированы; процедуру соблюдают формально, но обходят гарантию, установленную кодексом; документ подписывают электронно, не зафиксировав идентификацию подписанта. Различие, от которого зависит линия защиты: спор об основании требует доказать сам факт проступка или несоответствия работе, спор о процедуре — даты, уведомления и ознакомления, и здесь хватает одного недостающего листа. Работник оспаривает увольнение в течение месяца со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности, по остальным трудовым спорам срок — три месяца (статья 392 ТК РФ).
Разберём каждую из трёх ошибок на материале кассационной практики и покажем, чем именно они закрываются в документах. Отдельно соберём семь обстоятельств, которые суд проверяет при кадровом электронном документообороте, и перечень документов, которые закон при увольнении оставляет на бумаге. Во второй половине статьи — чек-лист проверки до даты увольнения, размеры штрафов по статье 5.27 КоАП РФ на 2026 год, границы применимости каждой из позиций, тарифы и ответы на частые вопросы.
Что суд проверяет в споре об увольнении: основание, процедура, доказательство
Спор о восстановлении на работе распадается на три независимые проверки. Первая: было ли основание из закрытого перечня статей 71, 77, 81 ТК РФ и подтверждено ли оно по существу. Вторая: соблюдён ли порядок — сроки предупреждения, истребование объяснений, ознакомление под роспись, учёт мнения профсоюза. Третья: чем подтверждён каждый шаг. Увольнение падает, если разваливается любая из трёх, а не все сразу.
Отсюда практическое следствие для кадровой службы: правильно выбранное основание не спасает при дефекте процедуры, а безупречная процедура не спасает, когда нечем доказать сам факт. При увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать неудовлетворительный результат работы возлагается на работодателя — эту формулировку кассационные суды воспроизводят почти дословно.
Сводим три типовые ошибки в один разрез: как дефект выглядит в деле и чем он закрывается заранее.
| Ошибка | Как выглядит в деле | Чем закрывается до увольнения |
|---|---|---|
| Оценивают незафиксированное | Заключение об итогах испытания опирается на должностную инструкцию, с которой работник не ознакомлен; обязанности в трудовом договоре не описаны | Обязанности в договоре или инструкции, ознакомление под подпись до начала работы, доведённые задачи на период испытания, доступ к рабочим системам |
| Обходят гарантию работника | Цепочка трудовых договоров на одну должность с новым испытанием каждый раз; испытание восстановленному работнику | Испытание не более 3 месяцев и только при реальном новом приёме; при восстановлении — приказ о допуске к прежней должности без новых условий |
| Нет идентификации при электронном подписании | Заявление сформировано в системе от имени работника, но порядок идентификации в материалах дела отсутствует | Порядок идентификации в положении о КЭДО, фиксация даты и обстоятельств выдачи подписи, регламент действий при поступлении заявления об увольнении |
Ни один из трёх дефектов не связан с тем, насколько обоснованно решение расстаться с работником по существу. Все три касаются доказательственной конструкции, которую собирает кадровая служба.
Ошибка первая: увольняют за то, что нигде не зафиксировано
Второй кассационный суд общей юрисдикции отменил увольнение по итогам испытания в деле, где заключение комиссии опиралось на должностную инструкцию, с которой работница при трудоустройстве ознакомлена не была. В других локальных актах и в трудовом договоре её обязанности не определялись, а доводы о поручении задач, не согласованных при трудоустройстве, работодатель не опроверг.
Цепочка рассуждения суда короткая. Испытание проверяет соответствие поручаемой работе. Поручаемая работа определяется трудовой функцией и должностной инструкцией. Инструкции работник не видел, обязанности в договоре не описаны — предмет проверки отсутствует, оценивать нечего.
Похожее дело в Девятом кассационном суде: сотруднику не сообщили задачи на период испытания, обязанности в трудовом договоре не были указаны, доступа к удалённому рабочему столу он не имел. Суды с увольнением не согласились, отдельно отметив отсутствие доступа к рабочим инструментам как обстоятельство, мешавшее работе.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Вторая половина этой ошибки — служебные записки. Практика по ним разошлась, и разница не в отношении судов к самому документу, а в том, чем записка подкреплена. Там, где увольнение устояло, работодатель заранее закрепил в правилах внутреннего трудового распорядка, что для оценки результатов испытания достаточно служебной записки непосредственного руководителя, а к самой записке приложил скриншоты переписки и данные системы учёта заявок: по ряду обращений результат не достигнут, заявки, отмеченные как закрытые, восстанавливались и обрабатывались повторно. Аналогичную позицию занимали Восьмой и Первый кассационные суды. Там, где увольнение отменили, записка осталась мнением руководителя без подтверждения.
Лайфхак: описание порядка оценки результатов испытания в локальном акте усиливает позицию сильнее, чем объём собранных бумаг: оно показывает, что процедура существовала до конфликта, а не придумана под него.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Служебная записка — это форма фиксации, а не доказательство. Доказательством её делает то, что к ней приложено: переписка, выгрузки из систем учёта, документы по конкретным задачам. Прежде чем строить на записке увольнение, посмотрите, можно ли по приложениям проверить хотя бы один невыполненный эпизод с датой.»
Проверить себя можно за один вечер: возьмите личное дело работника, которого планируете увольнять по итогам испытания, и найдите в нём подпись об ознакомлении с документом, где описаны обязанности. Нет подписи — нет и предмета оценки.
Ошибка вторая: процедура соблюдена, а гарантия работника обойдена
Верховный Суд включил в обзор практики ситуацию, где с сотрудником неоднократно заключали трудовые договоры на одну и ту же должность и каждый раз устанавливали новый испытательный срок. Формально каждый отдельный договор был законен, и испытание в каждом не превышало трёх месяцев. Суд апелляционной инстанции квалифицировал схему как злоупотребление правом со стороны работодателя как более сильной стороны трудовых отношений с целью лишить работника гарантии по ограничению испытательного срока, установленной частью 5 статьи 70 ТК РФ. Увольнение по части 1 статьи 71 признано незаконным, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда вывод поддержала.
Внимание: повторное испытание допустимо, когда человек принимается на другую должность после реального перерыва. Цепочка договоров на одну и ту же должность с новым испытанием каждый раз читается судом как обход ограничения, и оценивается схема целиком, а не отдельный документ.
Тот же механизм срабатывает после проигранного спора. Девятый кассационный суд признал незаконным условие дополнительного соглашения об испытании на три месяца, которое включили работнику, восстановленному после незаконного увольнения, и взыскал компенсацию морального вреда. Мотивировка: оснований проверять соответствие восстановленного сотрудника поручаемой работе нет. Человек работал с 2014 года, восстановлен в прежней должности определением краевого суда, издан приказ о допуске к исполнению обязанностей в прежней должности, новый трудовой договор не заключался.
Полезно знать: восстановление — это возврат в прежние отношения, а не новый приём. Оформлять его как приём с новыми условиями нельзя: апелляция признаёт незаконным конкретный пункт дополнительного соглашения со ссылкой на часть 2 статьи 9 ТК РФ.
Сюда же относится смешение дисциплины и результата испытания. Конституционный Суд отмечал: отсутствие у работника взысканий не доказывает успешное прохождение испытания, а совершение дисциплинарного проступка не означает неудовлетворительного итога. Седьмой кассационный суд подчёркивает, что доводы о неистребовании объяснений по проступкам в круг юридически значимых обстоятельств по спорам об увольнении по результатам испытания не входят. Второй кассационный суд согласился, что нарушения трудовой дисциплины — в том деле речь шла об опозданиях — непосредственно не говорят о непрофессионализме.
Оборотная сторона неудобна обеим сторонам. Работодателю: опоздания сами по себе не обосновывают неудовлетворительный результат испытания, это вопрос дисциплины и статьи 193 ТК РФ с её двумя рабочими днями на объяснение и месячным сроком со дня обнаружения проступка. Работнику: отсутствие взысканий не защищает, потому что оценивается соответствие работе, а не поведение.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Оценочные категории в трудовом праве наполняет содержанием тот, кто пишет документ. Если работодатель этого не сделал, неопределённость толкуется против него: он составлял текст, он и создал риск. Проверьте свои соглашения и локальные акты на пустые места — там, где у вас написано «по усмотрению работодателя», в споре не будет написано ничего.»
Формулировка основания в приказе должна совпадать с нормой, по которой вы увольняете: пункт статьи, её часть и точная редакция формулировки кодекса. Расхождение между основанием в приказе, записью в трудовой книжке и документом-основанием суд читает как отдельный дефект, независимо от того, был ли проступок.
Соберите приказ об увольнении по форме Т-8 без ручных ошибок
Ошибка третья: электронный документ есть, а идентификации нет
Электронный кадровый документ — письменное доказательство и в гражданском, и в арбитражном процессе. Проигрывают не из-за формата, а из-за дефектов процедуры: момента выдачи подписи, отсутствия идентификации, неверного вида подписи для конкретного документа. Фразу «электронный документ суд не примет» практика не подтверждает.
Кейс из практики: спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему кадрового электронного документооборота, прошёл четыре этапа. Районный суд решением от 03.06.2022 работнику отказал: у работодателя было положение о КЭДО, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и подписания документов, переход состоялся с 01.02.2022, работник уведомлён 31.01.2022 и в тот же день дал письменное согласие, заявление подано 23.03.2022. Апелляция жалобу отклонила. Кассационный суд общей юрисдикции акты отменил: заявление сформировал сам истец, но сведений о порядке идентификации в материалах дела не оказалось, и работодателю, учитывая требование добросовестности в трудовых правоотношениях, надлежало выяснить причины увольнения при поступлении электронного заявления от имени работника. При новом рассмотрении решением от 20.01.2023 работник выиграл.
Факт: в том деле перевесили три обстоятельства — подпись выдали в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем находилась. Доказательства против работодателя дала его собственная информационная система.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают.»
Из разобранных дел складывается перечень того, что суд проверяет по кадровому электронному документообороту. Электронные кадровые документы признаются доказательствами, если КЭДО введён по правилам статей 22.1-22.3 ТК РФ и соблюдены требования законодательства об электронной подписи.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Что проверяет суд | Чем подтверждается |
|---|---|
| Положение о кадровом электронном документообороте | Утверждённый ЛНА и приказ о его введении |
| Перечень документов и категорий работников | Приложение к положению, утверждённое приказом |
| Соглашение об использовании УНЭП и ознакомление с положением об ЭДО | Соглашение с работником, лист ознакомления |
| Порядок и дата выдачи подписи | Журнал выдачи, записи системы о выпуске сертификата |
| Идентификация работника при подписании | Описанный в ЛНА порядок и его фиксация в системе |
| Кто контролировал систему и что она фиксирует | Приказ об ответственном за КЭДО, журналы событий |
| Фактическая способность работника пользоваться системой | Обучение, поддержка, история действий работника в системе |
Последняя строка отличается от остальных: она не закрывается документом. Суд оценивает именно фактическую способность работать в системе, а не подпись в журнале ознакомления. В практике Добыто мы поэтому закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: она снимает основную часть ошибок настройки и сразу показывает, кому нужна очная помощь.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Установить, что заявление сформировано в системе от имени работника, для победы в споре недостаточно. Суд отдельно смотрит, был ли у работодателя порядок идентификации и зафиксирован ли он. Если в вашем локальном акте порядок идентификации не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи.»
Как оформить увольнение в КЭДО, чтобы документы работали в суде: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проверьте, что работник переведён на КЭДО до начала процедуры: есть уведомление, письменное согласие и ознакомление с положением о кадровом электронном документообороте.
- Шаг 2. Сверьте дату выдачи электронной подписи с датой первого кадрового действия. Совпадение этих дат в деле об увольнении играет против работодателя.
- Шаг 3. При поступлении заявления об увольнении зафиксируйте идентификацию подписанта по порядку, описанному в ЛНА, и выясните причины увольнения — это требование добросовестности, на которое кассация ссылалась прямо.
- Шаг 4. Подготовьте приказ об увольнении на бумаге и ознакомьте работника под роспись, а при отказе или невозможности ознакомления составьте акт и сделайте запись на приказе (статья 84.1 ТК РФ).
- Шаг 5. В день прекращения договора выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р и произведите расчёт по статье 140 ТК РФ.
- Шаг 6. Выгрузите из системы историю действий по работнику: события входа, ознакомления и подписания. Эта выгрузка и будет доказательством, если спор дойдёт до суда.
Что при увольнении закон оставляет на бумаге
Часть 3 статьи 22.2 ТК РФ выводит из кадрового электронного документооборота узкий набор документов, и приказ об увольнении входит в него наряду с актом о несчастном случае на производстве по установленной форме и документами, подтверждающими прохождение инструктажей по охране труда. Отдельно за пределами КЭДО остаются трудовые книжки и формируемые по трудовому законодательству сведения о трудовой деятельности — на них правила статей 22.1-22.3 не распространяются.
Ошибка в этом месте выглядит безобидно: компания перевела на электронную подпись весь кадровый цикл, включая приказ об увольнении, и обнаружила проблему только при проверке или в споре. Электронный приказ по документу из перечня исключений не заменяет бумажный, а ознакомление работника через личный кабинет не заменяет роспись на приказе.
В практике Добыто на этом месте спотыкаются чаще всего при настройке перечня: компания добавляет в маршруты все кадровые приказы подряд, и приказ об увольнении попадает в электронный контур вместе с остальными. Поэтому перечень документов мы собираем не от возможностей системы, а от части 3 статьи 22.2 ТК РФ.
Отдельная оговорка про архив. Распечатка электронного документа остаётся копией, а не оригиналом. Чтобы распечатка что-то значила, её заверяют: оператором ЭДО, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Переход на электронные документы не означает, что бумага не понадобится никогда. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его отдельных реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы у вас существуют только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Бланки и образцы для процедуры увольнения
Комплект собран под три разобранные ошибки; начинать стоит с листа ознакомления с ЛНА — именно он чаще всего отсутствует в личном деле.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Лист ознакомления с локальными нормативными актами | Скачать |
| Акт об отказе от подписания документа | Скачать |
| Заявление об увольнении по собственному желанию | Скачать |
| Уведомление об изменении условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) | Скачать |
| Уведомление явиться за трудовой книжкой | Скачать |
| Форма СТД-Р: сведения о трудовой деятельности | Скачать |
Сколько стоит ошибка: восстановление, вынужденный прогул и штраф
Цена незаконного увольнения складывается из четырёх позиций, и штраф в ней не главная. Суд восстанавливает работника на прежней работе, взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (статья 394 ТК РФ), а решение о восстановлении подлежит немедленному исполнению по статье 396 ТК РФ: работника нужно допустить к работе, не дожидаясь апелляции. Вынужденный прогул считается за период от даты увольнения до даты решения, и он растёт ровно столько, сколько идёт спор.
Административная часть отдельная. По части 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф: на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей. Повторное нарушение по части 2 — от 10 000 до 20 000 рублей на должностное лицо либо дисквалификация на срок от одного года до трёх лет, на юридическое лицо от 50 000 до 70 000 рублей.
Параллельно с иском работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда. Приём обращений идёт через общественную приёмную Роструда, где опубликован порядок рассмотрения и сроки ответа ведомства. Инспекция не восстанавливает на работе, но выдаёт предписание и передаёт материалы для протокола, поэтому штраф и судебный спор нередко идут одновременно.
Теперь про распространённое заблуждение. Индивидуальный трудовой спор рассматривает суд общей юрисдикции, а не арбитражный, поэтому искать практику по увольнениям в картотеке арбитражных дел бессмысленно: там споры между организациями и предпринимателями. Акты по трудовым спорам поднимаются в государственной автоматизированной системе «Правосудие» и в банках решений судов общей юрисдикции.
Важный нюанс из практики: номер районного дела вида 2-213/2022 — это порядковый номер внутри конкретного суда за год, а не уникальный идентификатор по стране. Такие номера массово повторяются, поэтому искать акт нужно по связке «суд плюс номер плюс дата», иначе вы попадёте на дело о праве собственности вместо трудового спора.
Что проверить до даты увольнения: чек-лист кадровика
Список собран из того, на чём разваливались разобранные дела. Проверка занимает меньше часа на одного работника и делается до издания приказа, а не после иска.
- Обязанности зафиксированы. Трудовой договор или должностная инструкция описывают трудовую функцию, работник ознакомлен под подпись до начала работы.
- Задачи доведены. При испытании задачи на период испытания зафиксированы письменно, доступ к рабочим системам обеспечен.
- Порядок оценки описан заранее. В правилах внутреннего трудового распорядка или ином ЛНА указано, чем подтверждаются результаты испытания.
- Гарантии не обойдены. Испытание не превышает 3 месяцев (6 месяцев для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств), у восстановленного работника испытания нет.
- Основание и процедура не перепутаны. Дисциплинарный проступок оформляется по статье 193 ТК РФ, итог испытания — по статье 71 ТК РФ, смешивать их нельзя.
- Электронная часть закрыта. Порядок идентификации описан в положении о КЭДО, дата выдачи подписи не совпадает с датой кадрового действия, история действий работника выгружается из системы.
- Бумажные исключения соблюдены. Приказ об увольнении оформлен на бумаге, трудовая книжка или СТД-Р выданы в день прекращения договора.
Если вы работодатель и читаете этот раздел с мыслью, что держать всё это в порядке вручную нереально, штатный юрист для этого не нужен: в сервисе Добыто перечень документов, маршруты и фиксация событий по каждому работнику настраиваются один раз, а система дальше сама пишет историю, которую потом просят в суде.
Когда суд встаёт на сторону работодателя
Материал был бы однобоким без обратных примеров. Восьмой кассационный суд поддержал увольнение по части 1 статьи 71 сотрудника, который просто перестал выходить на работу, и отклонил довод о том, что в срок испытания не включается время фактического отсутствия: работник не выполнял обязанности без уважительных причин. Правило о незачёте периода отсутствия защищает того, кто болел или был в отпуске, и не превращается в аргумент для того, кто прекратил появляться.
Городской суд признал законным уведомление работника о переводе по электронной почте. Отдельный спор об увольнении из-за несогласия работать в новых условиях разрешён в пользу работодателя, потому что при приёме на работу истец заключил соглашение об использовании УНЭП и ознакомился с положением об ЭДО, по которому должен был знакомиться с документами в электронном виде.
Общий знаменатель обеих ситуаций: работодатель заранее оформил правила игры и действовал по ним. Электронная форма и удалённое уведомление сами по себе позицию не ослабляют — ослабляет её отсутствие основания в документах.
Стоимость перехода на КЭДО и электронных подписей для кадровой службы
Стоимость зависит от численности работников и набора функций: интеграции с учётной системой, электронного архива и уровня поддержки. Электронные подписи для сотрудников входят в тариф и отдельно не покупаются.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: неограниченно сотрудников, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 50 сотрудников за 30 000 ₽ в год | период — год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф | выпуск при подключении |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | в тарифе «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
| Электронный архив кадровых документов | в тарифе «Бизнес» | доступен после подключения |
Итоговая сумма считается от численности и выбранного набора функций, а тариф можно повысить или понизить в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Актуальные условия по каждому пакету собраны на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО, там же указано, что входит в каждый из трёх пакетов.
Сопоставьте эту сумму со средним заработком за время вынужденного прогула по одному восстановленному работнику — обычно годовая подписка на КЭДО закрывается меньшей цифрой, чем один проигранный спор.
Выводы
Увольнение оспаривается не потому, что решение расстаться было неверным по существу, а потому, что кадровая служба не собрала доказательства. Три места, где конструкция ломается регулярно: оценка обязанностей, которые нигде не зафиксированы; формально законная процедура, обходящая гарантию работника; электронное подписание без описанного и зафиксированного порядка идентификации. Каждое из трёх закрывается заранее — листом ознакомления, правильно рассчитанным сроком испытания и локальным актом о КЭДО, — и не закрывается никак, когда иск уже подан.
Мы в Добыто занимаемся этой доказательственной частью с той стороны, где она возникает: настраиваем перечень документов и виды подписи под конкретные кадровые процессы, разводим во времени выдачу подписей и кадровые действия и храним историю событий по каждому работнику в виде, пригодном для выгрузки. Для кадровой службы это означает, что к моменту спора нужные записи уже существуют, а не восстанавливаются по памяти.
Частые вопросы
Работник отозвал заявление об увольнении в последний день — обязаны ли мы его оставить?
Да, по общему правилу части 4 статьи 80 ТК РФ работник вправе отозвать заявление в любое время до истечения срока предупреждения, и увольнение не производится. Единственное исключение: на его место в письменной форме приглашён другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении трудового договора, — прежде всего приглашённый в порядке перевода от другого работодателя. Устная договорённость с кандидатом таким приглашением не является, поэтому увольнение при отзыве заявления без письменного приглашения оспаривается успешно.
Можно ли уволить работника, который ушёл на больничный после подписания приказа?
По инициативе работодателя — нет: часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение в период временной нетрудоспособности и в период отпуска, исключение составляет ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Если приказ уже издан, а дата увольнения приходится на больничный, дату переносят. На увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон этот запрет не распространяется: он касается только оснований по инициативе работодателя.
Может ли участие в забастовке стать основанием для увольнения?
Нет. Статья 414 ТК РФ прямо указывает, что участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, кроме случая неисполнения обязанности прекратить забастовку, признанную незаконной. Статья 415 ТК РФ запрещает локаут — увольнение работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Коллективный спор при этом рассматривается по своей процедуре, через примирительные процедуры, а не через суд общей юрисдикции.
Суд восстановил работника, мы подали апелляцию. Допускать ли его к работе?
Да. Решение о восстановлении на прежней работе подлежит немедленному исполнению по статье 396 ТК РФ, подача апелляционной жалобы его не приостанавливает. Приказ об увольнении отменяется, работник допускается к исполнению прежних обязанностей, оплата производится со дня восстановления. Задержка исполнения даёт работнику право на выплату среднего заработка или разницы в заработке за всё время задержки.
Работник пропустил месячный срок обращения в суд — спор закрыт?
Не автоматически. Месячный срок по спорам об увольнении применяется судом только по заявлению ответчика, а при пропуске по уважительным причинам он восстанавливается по части 5 статьи 392 ТК РФ. Уважительными признают обстоятельства, объективно препятствовавшие подаче иска: болезнь, уход за тяжелобольным членом семьи, командировка, обращение с тем же требованием в инспекцию труда или прокуратуру с ожиданием ответа. Работодателю заявить о пропуске срока нужно до вынесения решения, иначе довод не будет рассмотрен.
Где искать судебную практику по увольнениям, если картотека арбитражных дел не подходит?
В государственной автоматизированной системе «Правосудие» и в банках судебных решений судов общей юрисдикции: там публикуются акты районных судов, судов субъектов, кассационных судов общей юрисдикции и Верховного Суда. Искать акт районного суда следует по связке «наименование суда плюс номер дела плюс дата»: номер вида 2-213/2022 повторяется в разных судах, потому что это порядковый номер внутри одного суда за год. Картотека арбитражных дел содержит споры между организациями и предпринимателями и индивидуальные трудовые споры не охватывает.
