Трудовой договор и обработка персональных данных пересекаются в одном пункте. Статья 57 ТК РФ не относит условие о персональных данных к обязательным, но разрешает включить его как дополнительное. В договор добавляют оговорку о целях обработки и отсылку к ЛНА о порядке обработки, с которым работник ознакомлен под роспись. Если работнику открыт доступ к персональным данным коллег или к коммерческой тайне, в договор вносят и обязанность соблюдать их режим. Согласие на обработку персональных данных с 1 сентября 2025 года оформляется отдельно от договора по части 1 статьи 9 152-ФЗ. Данные, нужные для исполнения договора и обязанностей работодателя по закону, обрабатываются без согласия. Получение сведений у третьей стороны, передача третьим лицам и биометрия для установления личности требуют письменного согласия, если закон не предусматривает иное.
Материал помогает собрать комплект документов без лишних подписей. В нём показано, какие формулировки поставить в договор, что вынести в ЛНА и какие реквизиты обязательны в согласии по части 4 статьи 9 152-ФЗ. Отдельно разобрано, почему одной оговорки о коммерческой тайне недостаточно без перечня сведений и расписки работника. Требования к уведомлению Роскомнадзора, сроки хранения кадровых документов, чек-лист проверки действующего шаблона и стоимость КЭДО на 2026 год находятся во второй половине статьи.
Что статья 57 ТК РФ разрешает записать в трудовой договор о персональных данных
В статье 57 ТК РФ перечислены обязательные сведения и условия трудового договора, и условия об обработке персональных данных среди них нет. Та же статья позволяет по соглашению сторон включать в договор права и обязанности работника и работодателя. Поэтому пункт о персональных данных оформляется как дополнительное условие. Договор без такого пункта остаётся действительным. Договор с таким пунктом не заменяет ЛНА о порядке обработки, уведомление Роскомнадзора и согласие там, где оно требуется.
Работодатель как оператор персональных данных подбирает законное основание под каждую цель обработки. Для кадрового учёта, расчёта зарплаты и исполнения обязанностей, которые закон возлагает на работодателя, основание дают пункты 2 и 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ и статья 86 ТК РФ. Согласие работника для этих целей не нужно. Оно требуется там, где такого основания нет.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Работодатель обрабатывает сведения работника на одном из двух оснований. Первое основание — закон и сам трудовой договор: пункты 2 и 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ разрешают обработку без согласия, если она нужна для исполнения договора с работником или для обязанностей, которые закон возлагает на оператора. Второе основание — согласие, и оно нужно только там, где первого нет. Прежде чем править шаблон, разложите цели обработки по этим двум основаниям.»
Статья 86 ТК РФ ограничивает и сам набор целей. Обработка допускается для соблюдения законов, содействия в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и сохранности имущества. Графа в анкете или пункт договора о сведениях, которые не нужны ни для одной из этих целей, расширяет объём обработки без основания. Сбор данных на будущее относится к частым ошибкам кадровых шаблонов.
Условия об обработке персональных данных распределяются между пятью документами. У каждого из них своя норма и своя функция.
| Документ | Что в нём закрепить | Норма |
|---|---|---|
| Трудовой договор | Дополнительное условие: цели обработки, отсылка к ЛНА о порядке обработки, обязанности работника с доступом к персональным данным коллег или к коммерческой тайне | Статья 57 ТК РФ |
| ЛНА о порядке обработки персональных данных | Порядок обработки, доступа, защиты и хранения, права и обязанности работника, круг уполномоченных лиц; ознакомление работников под роспись | Пункт 8 статьи 86, статьи 87 и 88 ТК РФ |
| Отдельное согласие на обработку персональных данных | Цели без иного законного основания, получение сведений у третьей стороны, передача третьим лицам, биометрия для установления личности | Части 1 и 4 статьи 9, статья 11 152-ФЗ; статьи 86 и 88 ТК РФ |
| Уведомление Роскомнадзора | Для каждой цели: категории данных и субъектов, правовое основание, действия и способы обработки | Статья 22 152-ФЗ |
| Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, и расписка работника | Состав охраняемой информации; ознакомление работников, которым нужен доступ | Статьи 10 и 11 98-ФЗ |
В договоре по этой схеме остаётся минимум текста. Подробные правила обработки, доступа, защиты и хранения закрепляют в ЛНА. Тогда при изменении правил не придётся подписывать дополнительное соглашение с каждым работником.
На дату публикации, октябрь 2026 года, правила статей 86-90 ТК РФ касаются работников по трудовому договору. На исполнителей по договору ГПХ и самозанятых они автоматически не переносятся. Основание обработки их данных определяют по 152-ФЗ.
Перед правкой шаблона выпишите цели обработки, которые реально есть в компании. Напротив каждой цели укажите основание: статья 86 ТК РФ, пункт 2 или 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ или отдельное согласие.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Шаблоны трудового договора, согласия и правил обработки персональных данных
Первыми откройте правила обработки персональных данных: на этот ЛНА ссылается оговорка в договоре, и перед утверждением его стоит сверить с редакцией 152-ФЗ, действующей с 1 сентября 2025 года.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Правила обработки персональных данных (PDF) | Скачать |
| Трудовой договор по основному месту работы (DOCX) | Скачать |
| Согласие на обработку персональных данных (DOCX) | Скачать |
Отдельное согласие на обработку персональных данных с 1 сентября 2025 года
Часть 1 статьи 9 152-ФЗ в редакции статьи 5 Федерального закона от 24.06.2025 № 156-ФЗ требует оформлять согласие на обработку персональных данных отдельно от иных информации и документов, которые субъект подтверждает или подписывает. Норма действует с 1 сентября 2025 года.
Официальный текст Федерального закона от 24.06.2025 № 156-ФЗ на портале правовой информации опубликован 24 июня 2025 года. Изменения в статью 9 152-ФЗ внесены его статьёй 5.
С этой даты абзац «Работник согласен на обработку своих персональных данных» в тексте трудового договора отдельным согласием не считается. Это же правило распространяется на согласие, вписанное в анкету, заявление о приёме или лист ознакомления с ЛНА. Все эти документы работник подписывает, поэтому согласие в их составе отдельно не оформлено.
Обязанность собирать согласие на любую кадровую обработку норма не вводит. Требование об отдельном оформлении касается случаев, когда согласие нужно. Если основание дают закон или договор, отдельный документ не требуется. Требовать согласие на любые цели как условие приёма — типичная ошибка: для данных, без которых нельзя оформить трудовые отношения, согласие не требуется вовсе.
Реквизиты письменного согласия по части 4 статьи 9 152-ФЗ
Письменное согласие считается оформленным, если в нём есть все обязательные элементы:
- сведения о работнике как субъекте персональных данных;
- сведения о работодателе как операторе;
- цель обработки;
- перечень персональных данных, на обработку которых даётся согласие;
- перечень действий с данными и способы обработки;
- срок действия согласия и способ его отзыва.
Согласие можно оформить электронным документом, подписанным электронной подписью, равнозначной собственноручной. Электронное согласие подчиняется тому же правилу отдельного оформления: это самостоятельный документ с собственной подписью работника. ПЭП, УНЭП и УКЭП не взаимозаменяемы, поэтому вид подписи под согласием выбирают с учётом требования о равнозначности собственноручной.
Когда работодателю нужно согласие работника
Потребность в согласии определяется сценарием обработки, и для каждого сценария есть своя норма.
| Сценарий | Норма | Что оформить |
|---|---|---|
| Кадровый учёт, расчёт зарплаты, исполнение обязанностей работодателя по закону | Пункты 2 и 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ, статья 86 ТК РФ | Согласие не требуется; ознакомление с ЛНА под роспись |
| Получение сведений о работнике у третьей стороны | Статья 86 ТК РФ | Предварительное уведомление о целях, источниках, способах, характере данных и последствиях отказа; письменное согласие |
| Передача данных работника третьей стороне | Статья 88 ТК РФ | Письменное согласие, кроме случаев, предусмотренных законом, и случаев угрозы жизни и здоровью работника |
| Передача данных в коммерческих целях | Статья 88 ТК РФ | Письменное согласие |
| Цели, для которых закон и трудовой договор основания не дают | Статья 6, части 1 и 4 статьи 9 152-ФЗ | Отдельное согласие с реквизитами части 4 статьи 9 |
Согласие оформляют под конкретную цель. Бланк, в котором не названы цель и перечень данных, требованиям части 4 статьи 9 152-ФЗ не отвечает, даже если он подписан отдельно от договора.
Сведения от прежнего работодателя и других третьих лиц
Статья 86 ТК РФ требует получать все персональные данные работника у него лично. Если сведения можно получить только у третьей стороны, работника заранее уведомляют об этом. Ему сообщают цели, предполагаемые источники и способы получения, характер данных и последствия отказа дать письменное согласие. Только после этого у работника получают письменное согласие. Под это правило попадает и запрос сведений о работнике у прежнего работодателя.
Согласие встраивают в процедуру до того, как работодатель запрашивает сведения на стороне. В типовой последовательности проверки кандидата оно идёт вторым шагом, сразу после анкеты.
Соберите отдельное согласие на обработку персональных данных под свои цели
Конструктор формирует согласие отдельным файлом .docx с целями, сроком действия и оговоркой об отзыве по 152-ФЗ. В Добыто подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, а УКЭП можно получить через партнёров — удостоверяющие центры.
Какие пункты о персональных данных добавить в трудовой договор: формулировки
Оговорка в договоре носит информационный характер: она называет цели обработки и отсылает к ЛНА, где расписан порядок. Типовой набор условий покрывают четыре формулировки, и каждую адаптируют под цели конкретного работодателя.
- Цели обработки. «Работодатель обрабатывает персональные данные Работника в целях исполнения трудового законодательства, настоящего трудового договора и обязанностей, возложенных на Работодателя федеральными законами».
- Отсылка к ЛНА. «Порядок обработки, хранения и защиты персональных данных, права и обязанности сторон в этой области установлены Положением об обработке персональных данных, с которым Работник ознакомлен под роспись».
- Доступ к данным коллег. «Работник, которому для выполнения трудовой функции предоставлен доступ к персональным данным других работников, обрабатывает только те данные, которые необходимы для выполнения этой функции, и соблюдает порядок, установленный Положением».
- Коммерческая тайна. «Работник обязуется не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя, по перечню, с которым он ознакомлен под расписку».
Пункт 2 требует утверждённого ЛНА. Пункт 8 статьи 86 ТК РФ обязывает ознакомить работника под роспись с документами работодателя, которые устанавливают порядок обработки персональных данных, а также его права и обязанности в этой области. Отсылка к неутверждённому положению оставляет условие договора без содержания, а работника без ознакомления.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Пункт 3 опирается на статью 88 ТК РФ. Доступ к персональным данным работников внутри организации получают только специально уполномоченные лица и только к тем данным, которые нужны для их функций. Круг этих лиц фиксируют в ЛНА.
Что не включать в текст трудового договора
- Текст согласия на обработку персональных данных: с 1 сентября 2025 года его оформляют отдельным документом.
- Формулировки, по которым работник отказывается от прав на информацию о своих данных, доступ к ним и их исправление по статье 89 ТК РФ.
- Условие об обработке любых данных любыми способами без названной цели.
- Обязанность сообщать сведения о здоровье, не связанные с трудовой функцией, и обязанность предоставить биометрию.
Статья 90 ТК РФ устанавливает ответственность лиц, виновных в нарушении норм об обработке и защите персональных данных работника. Условие договора, которое ограничивает права работника, этот риск для работодателя только увеличивает. В Добыто собственную редакцию трудового договора загружают как кастомный шаблон (тариф «Бизнес»), а согласие на обработку персональных данных оформляют отдельным документом из конструктора.
Как дополнить трудовой договор пунктами о персональных данных: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Выпишите цели обработки, которые есть в компании, и сверьте их с перечнем статьи 86 ТК РФ. Графы о данных, для которых цели нет, уберите из анкеты и договора.
- Шаг 2. Для каждой цели определите основание: закон и трудовой договор по пунктам 2 и 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ или согласие. Отдельно отметьте получение сведений у третьих лиц, передачу третьим лицам и биометрию.
- Шаг 3. Утвердите ЛНА о порядке обработки, доступа, защиты и хранения персональных данных с кругом уполномоченных лиц. Ознакомьте работников с ним под роспись.
- Шаг 4. Внесите в шаблон трудового договора дополнительное условие: цели обработки, отсылку к ЛНА и обязанности работника, у которого есть доступ к данным коллег. Действующим работникам условие вносят дополнительным соглашением, поскольку дополнительные условия по статье 57 ТК РФ включаются по соглашению сторон.
- Шаг 5. Для целей, где основанием служит согласие, подготовьте отдельный документ с реквизитами части 4 статьи 9 152-ФЗ. В нём указывают данные работника и оператора, цель, перечень данных, действия и способы обработки, срок и способ отзыва.
- Шаг 6. Если работник получит доступ к коммерческой тайне, утвердите перечень сведений по статье 11 98-ФЗ и возьмите у работника расписку об ознакомлении. После этого добавьте в договор обязанность не разглашать эти сведения.
- Шаг 7. Проверьте, внесён ли работодатель в реестр операторов Роскомнадзора. Сведения в уведомлении должны совпадать с целями из шага 1.
Коммерческая тайна и персональные данные в одном трудовом договоре
Режим коммерческой тайны регулирует Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», режим персональных данных регулирует Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Условие о неразглашении коммерческой тайны включают в трудовой договор как дополнительное. Его действие зависит от режима, который ввёл работодатель. Среди мер, которые перечисляет статья 10 98-ФЗ, есть следующие:
- определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
- ограничение доступа к этой информации;
- учёт лиц, получивших доступ;
- нанесение на носители или включение в реквизиты документов грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя информации.
Статья 11 98-ФЗ обязывает работодателя ознакомить с перечнем под расписку тех работников, которым доступ к этой информации нужен. Без перечня и расписки пункт договора о коммерческой тайне не указывает работнику, какие именно сведения он обязан не разглашать.
Когда условие о коммерческой тайне не защищает работодателя
Статья 5 98-ФЗ исключает из коммерческой тайны ряд сведений. Среди них сведения о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда и о задолженности по зарплате. Условие договора, которое относит эти сведения к коммерческой тайне, закону не соответствует.
Режимы коммерческой тайны и персональных данных не смешиваются. Объявить все сведения о сотрудниках коммерческой тайной, чтобы ограничить права работника по статье 89 ТК РФ, работодатель не вправе. Персональные данные защищаются по 152-ФЗ и главе ТК РФ о персональных данных, а не по 98-ФЗ. Проверьте три вещи: перечень сведений утверждён, работники с доступом расписались в ознакомлении, в перечне нет позиций из статьи 5 98-ФЗ.
Специальные категории, здоровье и биометрия: что не вписывать в договор
Статья 86 ТК РФ запрещает работодателю получать и обрабатывать сведения специальных категорий, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ или федеральным законом. Статья 10 152-ФЗ относит к специальным категориям, в частности, сведения о расовой и национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных или философских убеждениях, состоянии здоровья и интимной жизни. Обработка таких сведений возможна только в исключениях, прямо установленных законом. Поэтому общий пункт договора об их обработке основанием служить не может.
Сведения о здоровье работодатель запрашивает только в части, которая относится к возможности работника выполнять трудовую функцию (статья 88 ТК РФ). Пункт, обязывающий работника сообщать о любых заболеваниях, эту границу нарушает. Перечень сведений о здоровье для конкретной должности выводят из её трудовой функции.
Биометрические персональные данные — это физиологические и биологические характеристики, по которым устанавливают личность. По части 1 статьи 11 152-ФЗ их обрабатывают только с письменного согласия, кроме случаев, прямо предусмотренных законом. Предоставление биометрии по общему правилу не может быть обязательным, поэтому её не делают условием трудового договора. Для работника, который согласие не дал, предусматривают иной порядок.
Уведомление Роскомнадзора и реестр операторов персональных данных
Работодатель, который обрабатывает персональные данные работников с использованием средств автоматизации или в систематизированных кадровых массивах, как правило, обязан до начала обработки уведомить Роскомнадзор (часть 1 статьи 22 152-ФЗ). Прежнего исключения для обработки в рамках трудовых отношений в законе больше нет. Изменение внесено Федеральным законом от 14.07.2022 № 266-ФЗ и действует с 1 сентября 2022 года. Исключения сохранились в части 2 статьи 22, среди них обработка исключительно без средств автоматизации.
Закон требует уведомления, разрешение Роскомнадзора на обработку получать не нужно. В уведомлении для каждой цели указывают категории персональных данных и категории субъектов, правовое основание, перечень действий и способы обработки. Если кадровый учёт ведётся в 1С или в КЭДО, обработка автоматизирована, и уведомление подают до её начала. Типичная ошибка — считать, что сам статус работодателя освобождает от этой обязанности.
Наличие работодателя в реестре проверяют самостоятельно в реестре операторов персональных данных Роскомнадзора. Поиск идёт по фильтру, среди полей есть наименование и ИНН оператора.
Уведомление о намерении обрабатывать персональные данные и сведения об изменениях подают через портал персональных данных Роскомнадзора. Инструкции на отдельных региональных страницах ведомства последний раз менялись в 2017 году. Исключения из уведомления, описанные в них, после 1 сентября 2022 года применять нельзя, поэтому сверяйтесь с действующей редакцией статьи 22 152-ФЗ.
Сроки хранения кадровых документов после увольнения
Прекращение трудового договора не даёт основания уничтожить кадровые документы, даже если цель обработки персональных данных достигнута. Сроки хранения документов по личному составу устанавливает статья 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле». Документы, законченные делопроизводством до 1 января 2003 года, хранятся 75 лет, после этой даты 50 лет, если перечнем не установлен иной срок.
Из-за оговорки о перечне единый срок хранения для всех кадровых документов назначать нельзя: срок определяют по виду документа и году завершения дела. В ЛНА о персональных данных указывают, что по достижении цели обработки документы хранятся в сроки, установленные архивным законодательством. В Добыто подписанные документы попадают в электронный архив (тариф «Бизнес»), а модуль для 1С:ЗУП синхронизирует документы автоматически.
Сверьте раздел о хранении в ЛНА: в нём должна стоять отсылка к срокам по 125-ФЗ и к действующему перечню. Единый срок для всех документов из раздела уберите.
Чек-лист проверки действующего шаблона трудового договора
Каждый пункт списка — признак, при котором шаблон или сопутствующие документы нужно править:
- в тексте договора есть фраза о согласии работника на обработку персональных данных;
- согласие подаётся как условие приёма и охватывает любые цели;
- в договоре или анкете есть графы, которые не нужны ни для одной цели из статьи 86 ТК РФ;
- работодатель запрашивает сведения о здоровье без связи с трудовой функцией;
- договор отсылает к положению о персональных данных, которое не утверждено или с которым работник не ознакомлен под роспись;
- в согласии нет срока действия или способа отзыва;
- к коммерческой тайне отнесены система оплаты труда, условия труда или сведения о численности работников;
- в ЛНА для всех кадровых документов назначен один срок хранения;
- кадровые данные обрабатываются в 1С или КЭДО, а работодателя нет в реестре операторов Роскомнадзора.
Во что обходится ошибка в пунктах о персональных данных
Согласие, вписанное в трудовой договор после 1 сентября 2025 года, не оформлено отдельно. Обработка, которая держалась только на нём, остаётся без надлежащего основания. По статье 23 152-ФЗ Роскомнадзор рассматривает обращения работников и может принимать меры к приостановлению или прекращению незаконной обработки. Он также вправе привлекать виновных к административной ответственности. Статья 90 ТК РФ отдельно закрепляет ответственность лиц, нарушивших нормы об обработке и защите персональных данных работника.
Ошибка в архивном разделе ЛНА необратима. Документы по личному составу, которые по 125-ФЗ хранятся 50 или 75 лет, после досрочного уничтожения не восстановить. Оговорка о коммерческой тайне без перечня, расписки и учёта лиц с доступом не формирует режим, который требует статья 10 98-ФЗ.
Стоимость КЭДО для трудовых договоров и согласий на обработку персональных данных
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: видов подписи, шаблонов, интеграции с 1С, архива и требований к инфраструктуре.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны, email-поддержка | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, кастомные шаблоны, интеграция с 1С, электронный архив, приоритетная поддержка | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: всё из тарифа «Бизнес», выделенный сервер, SLA 99.9%, персональный менеджер, API и кастомные интеграции | По запросу | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | бесплатно на всех тарифах | входят в тариф |
| Модуль для 1С:ЗУП | в составе интеграции с 1С по тарифу «Бизнес» | установка и настройка за один день |
Итоговая сумма определяется численностью штата и выбранным тарифом. При повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду. Условия под свою численность и состав функций сверьте на странице тарифов Добыто КЭДО.
Подключение сервиса не заменяет подготовку документов. ЛНА о порядке обработки персональных данных, оговорку в трудовом договоре и формы согласий работодатель утверждает сам до начала электронного подписания.
Выводы
По персональным данным трудовой договор содержит короткое дополнительное условие: цели обработки, отсылку к утверждённому ЛНА и обязанности работника с доступом к данным коллег или к коммерческой тайне. С сентября 2025 года согласие оформляется отдельным документом. Нужно оно только там, где закон и договор основания не дают. Специальные категории и биометрия требуют собственного основания. Архивные сроки и уведомление Роскомнадзора от формулировок договора не зависят.
Добыто работает по требованиям 377-ФЗ, статей 22.1-22.3 ТК РФ и 152-ФЗ. Трудовой договор, ЛНА и согласие на обработку персональных данных подписываются в КЭДО как отдельные документы и хранятся в электронном архиве.
Частые вопросы о персональных данных в трудовом договоре
Обязательно ли кандидату подписывать согласие, чтобы его приняли на работу?
Для данных, без которых нельзя оформить трудовые отношения и исполнить обязанности работодателя по закону, согласие не требуется. Основание в этом случае дают статья 86 ТК РФ и пункты 2 и 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ. Неподписанное согласие на дополнительные цели не лишает работодателя основания обработать сведения, нужные для оформления. Требовать согласие на любые цели как условие приёма — ошибка. Предоставление биометрии по части 1 статьи 11 152-ФЗ по общему правилу не может быть обязательным.
Что происходит с обработкой, если работник отозвал согласие?
Отзыв касается только тех целей, для которых согласие служило основанием. Обработка для исполнения трудового договора и обязанностей работодателя по закону опирается на пункты 2 и 5 части 1 статьи 6 152-ФЗ и продолжается. Способ отзыва указывают в самом согласии по части 4 статьи 9 152-ФЗ, поэтому порядок отзыва работнику известен заранее.
Считается ли фотография сотрудника на пропуске биометрическими данными?
Фотография автоматически биометрией не становится. По статье 11 152-ФЗ значение имеют цель и фактическое использование снимка. Если по изображению устанавливают личность, обработка подпадает под режим биометрии и требует письменного согласия, кроме случаев, предусмотренных законом. Поэтому оценивают, как система использует снимок: хранение фото в личной карточке и идентификация по нему относятся к разным режимам.
Как работник может узнать, какие сведения о нём обрабатывает работодатель?
Статья 89 ТК РФ даёт работнику право на информацию о своих персональных данных и их обработке, на доступ к ним и на исправление неверных сведений. Формулировки трудового договора и ЛНА эти права ограничить не могут. Если работник считает, что его данные обрабатываются с нарушением, он может обратиться в Роскомнадзор: по статье 23 152-ФЗ ведомство рассматривает обращения субъектов персональных данных.
В какие сроки сообщать в Роскомнадзор об изменениях и о прекращении обработки?
Об изменении сведений, указанных в уведомлении, оператор сообщает не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем изменений. О прекращении обработки персональных данных уведомляют в течение 10 рабочих дней. Основание — статья 22 152-ФЗ. Новая цель обработки, новая категория данных или смена способа обработки меняют сведения уведомления, поэтому после таких изменений его проверяют.
Можно ли вести кадровые данные в облачной HR-системе с серверами за рубежом?
С 1 июля 2025 года при сборе персональных данных граждан РФ, в том числе через интернет, запрещены запись, систематизация, накопление, хранение, уточнение и извлечение данных с использованием баз данных за пределами России. Исключения установлены пунктами 2, 3, 4 и 8 части 1 статьи 6 152-ФЗ. До выбора кадровой или облачной HR-системы уточните у поставщика, где расположены базы данных, и проверьте, подпадает ли обработка под одно из исключений.
