Удалённая работа оформляется по двум разным правилам, и от того, какое из них вы применяете, зависит весь комплект документов. Глава 49.1 ТК РФ описывает сам труд дистанционного работника: договор, режим рабочего времени, оборудование, компенсации, дополнительные основания увольнения. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ описывают другое — право компании вести кадровые документы в электронном виде, для чего нужны локальный нормативный акт, приказ и письменное согласие каждого работника. Различие определяет объём бумаги: по статье 312.3 ТК РФ усиленная подпись обязательна только для трудового договора, дополнительных соглашений, договора о материальной ответственности и ученического договора, а остальной обмен идёт в любой форме, закреплённой в вашем локальном акте, с фиксацией факта получения. Режим КЭДО такой свободы не даёт и требует своей информационной системы.
Разберём, что подписать и утвердить до перехода, какая подпись допустима для каждого типа документа и какие четыре документа закон оставляет на бумаге при любом сценарии. Покажем, из-за чего работодатели проигрывают споры об увольнении через систему КЭДО: формат файла в этих делах почти не обсуждается. Отдельно — про работника, уехавшего за пределы России, с которым трудовой договор о дистанционной работе не заключают. Сценарная таблица по типам компаний, шаблоны приказов и согласий, тарифы и сроки подключения на 2026 год — во второй половине статьи.
Два режима работы с документами удалённого сотрудника
Глава 49.1 ТК РФ действует в редакции Федерального закона от 08.12.2020 № 407-ФЗ с 1 января 2021 года. Она отвечает за содержание отношений: где выполняется трудовая функция, как устанавливается режим рабочего времени, кто обеспечивает оборудование, по каким дополнительным основаниям работника можно уволить. Статьи 22.1-22.3 ТК РФ введены Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ и отвечают за форму кадровых документов для всего штата, включая офисных работников.
Компании регулярно смешивают эти конструкции: утверждают положение о КЭДО и считают, что дистанционные работники автоматически подпадают под него, либо наоборот — переписываются с дистанционным работником по почте, ссылаясь на статью 312.3 ТК РФ, и заодно так же отправляют документы офисному персоналу. Сравнение ниже помогает определить, какой режим вы фактически применяете.
| Параметр | Глава 49.1 ТК РФ | КЭДО по статьям 22.1-22.3 ТК РФ |
|---|---|---|
| Кого касается | Только дистанционных работников по трудовому договору | Любых работников, включённых в приказ о введении КЭДО |
| Чем запускается | Условие о дистанционной работе в трудовом договоре или дополнительном соглашении | ЛНА о КЭДО, приказ о введении, письменное согласие каждого работника |
| Канал обмена | Любая форма, предусмотренная ЛНА или договором, с фиксацией факта получения документа | Информационная система работодателя либо платформа «Работа в России» |
| Где усиленная подпись обязательна | Трудовой договор и допсоглашения, договор о материальной ответственности, ученический договор, их изменение и расторжение | По перечню статьи 22.3 ТК РФ, включая приказ о дисциплинарном взыскании |
| Если работник против | Условие о дистанционной работе согласуется сторонами договора | Отказ не основание для увольнения, право дать согласие позже сохраняется |
| Кто платит за подпись работника | Вопрос решается договором | Работодатель, по статье 22.2 ТК РФ |
Два режима совмещаются: дистанционный работник может быть включён в КЭДО, и тогда для него действуют оба набора требований одновременно. Проверьте по своему трудовому договору и приказу, под какой из столбцов попадает конкретный человек, и от этого стройте маршрут документа.
Что подписать и утвердить до того, как убирать бумагу
Подготовка занимает больше времени, чем сама настройка системы. Типовое подключение сервиса идёт за минуты, а сбор согласий тянется неделями и зависит от численности и от того, насколько дисциплинированно работают руководители подразделений. Порядок действий ниже собран из требований, которые суды и инспекторы проверяют по спорам о кадровых электронных документах.
Как перевести документооборот с удалёнными сотрудниками в электронный вид: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Проведите инвентаризацию кадровых процессов: выпишите документы, которые реально ходят по компании, и отметьте, какие из них не требуются трудовым законодательством и создаются по привычке. Часть форм снимается на этом шаге, ещё до любой автоматизации.
- Шаг 2. Разнесите документы по уровню риска и определите для каждого допустимый вид подписи. Критерии — конфликтность документа, вероятность спора, массовость, принимают ли его сторонние организации.
- Шаг 3. Утвердите ЛНА: положение о КЭДО, порядок создания личного кабинета работника, порядок формирования и подписания документов, порядок идентификации работника при подписании. Отдельным пунктом пропишите обязанность работника хранить логин и пароль и не передавать их другим лицам.
- Шаг 4. Издайте приказ о введении КЭДО с перечнем документов и категорий работников, на которых он распространяется, и назначьте ответственного.
- Шаг 5. Уведомите каждого работника о переходе и о праве дать согласие, соберите письменные согласия. Для дистанционных работников параллельно подпишите дополнительное соглашение о дистанционной работе с указанием порядка и времени взаимодействия.
- Шаг 6. Выпустите подписи и подпишите соглашение об использовании ПЭП и УНЭП. Выдачу ключа зафиксируйте с датой и обстоятельствами выдачи.
- Шаг 7. Запустите пилотную группу на одном подразделении и на одном процессе, дождитесь первого полного цикла, после этого разворачивайте систему на остальной штат.
В практике Добыто кадровые службы чаще всего спотыкаются именно на пятом шаге: приказ издан, система куплена, а согласий на руках половина, и документооборот идёт параллельно в двух формах.
Соберите приказ о введении КЭДО под свой перечень документов
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию по юридической причине. В споре суд оценивает фактическую способность работника пользоваться системой; подписи в журнале ознакомления для этого недостаточно. Посмотрите, кто в вашей компании подписывает документы за коллегу, потому что тот не разобрался: эта связка разрушает всю доказательственную конструкцию.»
Лайфхак: начинайте перевод с документов, которые нужны самим работникам — заявления на отпуск, заявления на отгул, изменение персональных данных. Освоение системы идёт заметно быстрее, чем при старте с приказов и ознакомлений с ЛНА.
Какая подпись нужна для каждого документа
Вид подписи задаётся статьёй 22.3 ТК РФ и отдельно статьями 312.2 и 312.3 ТК РФ для дистанционных работников. Смысл конструкции простой: чем выше цена спора по документу, тем строже требование к подписи работника. Для ПЭП и УНЭП равнозначность собственноручной подписи возникает только при наличии соглашения между участниками обмена. УКЭП равнозначна собственноручной в силу 63-ФЗ, ничего дополнительно подписывать не требуется.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
| Документ | Подпись работодателя | Подпись работника |
|---|---|---|
| Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему | УКЭП | УКЭП или УНЭП |
| Договор о материальной ответственности | УКЭП | УКЭП или УНЭП |
| Ученический договор и договор на получение образования | УКЭП | УКЭП или УНЭП |
| Приказ о применении дисциплинарного взыскания | УКЭП | УКЭП или УНЭП |
| Уведомление об изменении определённых сторонами условий трудового договора | УКЭП | УКЭП или УНЭП |
| Заявления, служебные записки, ознакомление с ЛНА, график отпусков, табели | УКЭП или УНЭП | УКЭП, УНЭП или ПЭП |
| Кадровые документы через платформу «Работа в России» | УКЭП | УКЭП, УНЭП или ПЭП через ЕСИА |
Отсюда практический вывод для распределённой команды: массовый процесс строится на УНЭП работника, а УКЭП остаётся у руководителя и у тех сотрудников, кто работает с государственными системами. Загонять 250 человек в удостоверяющий центр за квалифицированной подписью на токене — это потерянный рабочий день каждого из них и очередь на выдачу.
Мария Ж, специалист по цифровой подписи и КЭДО: «Для простой и неквалифицированной подписи равнозначность собственноручной не возникает сама по себе: нужно соглашение между участниками обмена. Это теряют чаще всего — соглашение либо не подписано, либо подписано не со всеми. Откройте личные дела своих удалённых сотрудников и проверьте, есть ли там соглашение об использовании ПЭП и УНЭП у каждого, кто уже подписывает документы в системе.»
Шаблоны ЛНА, согласий и соглашений для перевода удалёнки в электронный вид
Комплект собран под переход распределённой команды: начните с положения о ведении КЭДО, остальные документы опираются на его формулировки.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Положение о ведении КЭДО | Скачать |
| Дополнительное соглашение о дистанционной работе | Скачать |
| Уведомление работнику о переходе на КЭДО | Скачать |
| Заявление о согласии на переход на КЭДО | Скачать |
| Соглашение об использовании ПЭП и НЭП | Скачать |
| Дорожная карта внедрения КЭДО | Скачать |
Что остаётся на бумаге при любом сценарии
Часть 3 статьи 22.1 ТК РФ выводит из электронного оборота четыре позиции: трудовые книжки и сведения о трудовой деятельности, акт о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказ об увольнении и документы, подтверждающие прохождение инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемые работником. Полное увольнение внутри системы поэтому невозможно: заявление работник подаёт электронно, а приказ и ознакомление с ним уходят на бумагу.
Факт: приказ об увольнении и акт об ознакомлении с ним оформляются исключительно на бумаге по статье 22.1 ТК РФ. Позиция подтверждена письмом Минтруда России от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97.
Для удалённого сотрудника это означает отдельную логистику именно в момент увольнения: приказ надо довезти и получить подпись. Планировать выход человека из штата без учёта этой процедуры не стоит, особенно если он живёт в другом регионе. Расчётный листок работает по обратной логике: сам по себе он электронно не направляется, но при введённом по правилам ТК РФ кадровом электронном документообороте направляется в личный кабинет.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «Переход на электронные документы не означает, что бумага больше никогда не понадобится. Суд вправе истребовать подлинник, если только он способен подтвердить обстоятельство дела, а при сомнениях в подлинности назначается экспертиза документа, его реквизитов или подписи. Планируя отказ от бумажного архива, посмотрите, какие документы существуют у вас только в электронном виде и чем вы подтвердите их подлинность.»
Важный нюанс из практики: распечатка электронного документа остаётся копией электронного документа. Чтобы она что-то значила при проверке или в суде, её заверяют — оператором электронного документооборота, удостоверяющим центром, нотариусом либо самой организацией с отметкой о верности копии.
Маршруты, роли и уведомления: как процесс выглядит изнутри
Переписка в мессенджере с прикреплённым сканом заявления работает ровно до первого конфликта. В выстроенном процессе маршрут документа задан заранее, а каждое действие участника попадает в журнал с датой и учётной записью.
Маршрут — это последовательность подписантов документа. Последовательный маршрут прогоняет документ по цепочке кадровик — руководитель — бухгалтерия — работник, параллельный отправляет его всем согласующим одновременно. Для распределённой команды параллельный маршрут экономит больше всего времени: согласующие сидят в разных часовых поясах, и ждать, пока каждый проснётся по очереди, смысла нет.
Роли важнее списка фамилий. Если за каждым подразделением закреплён свой специалист по кадрам, система должна сама определить по внутреннему правилу, кому уйдёт заявление. В сервисе Добыто получателя вычисляет сам маршрут по подразделению и роли. Ручной выбор адресата в форме отправки становится источником потерянных документов и признаком того, что гибкость системы существует только в презентации поставщика.
Уведомления доходят до удалённого работника двумя каналами, которые не зависят от сторонних сервисов: push в мобильном приложении и SMS. SMS получает даже кнопочный телефон без интернета. Интеграция с мессенджерами выглядит удобной ровно до того дня, когда конкретный мессенджер перестаёт работать, и вместе с ним останавливается кадровый процесс. Мы закладываем push и SMS как основной канал, а мессенджер — как дополнительный.
Отдельная ловушка ждёт тех, кто на старте оставляет привычку печатать документы. Каждая электронная подпись при выгрузке в PDF добавляет свой штамп, и трёхсторонний документ — заявление работника, виза руководителя, подпись директора — выходит на печать на трёх-четырёх листах вместо одного. Компания, которая переходила на электронный вид ради экономии бумаги, получает её больше, чем было. Лечится это настройкой выгрузки, при которой штампы подписей размещаются на той же странице, где находится текст заявления, и отказом от печати там, где она не требуется законом.
Что об этом думает ГИТ: при проверке инспектор просит показать весь комплект по одному основанию в одном месте — заявление, приказ, подтверждение ознакомления. Если документы приходится собирать из разных реестров и разных систем, проверка затягивается, а часть вопросов уходит в запрос пояснений.
Рабочее время, связь и оборудование удалённого сотрудника
Режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается коллективным договором, ЛНА или трудовым договором по статье 312.4 ТК РФ. Если стороны его не определили, работник устанавливает режим самостоятельно. Там же фиксируются порядок и время взаимодействия с работодателем, и время взаимодействия включается в рабочее время. Формулировка про время взаимодействия — это то место, где чаще всего появляется расхождение: руководитель пишет в 23:40, а работник отвечает, и потом обе стороны по-разному считают, что это было.
Оборудование, программно-технические средства и средства защиты информации предоставляет работодатель по статье 312.6 ТК РФ. Работник может с согласия работодателя использовать своё оборудование, и тогда ему полагается компенсация за использование и возмещение расходов. Порядок, сроки и размеры выплат закрепляются в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении. Без такой записи компенсация превращается в предмет спора, а при проверке — в вопрос о том, чем подтверждается размер выплаты.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Обязанности по охране труда для дистанционных работников сокращены статьёй 312.7 ТК РФ: расследование и учёт несчастных случаев, обязательное социальное страхование, исполнение предписаний надзорных органов и ознакомление работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием, которое рекомендовал или предоставил работодатель. Остальные обязанности исполняются, только если это прямо предусмотрено трудовым договором или ЛНА.
Статья 312.8 ТК РФ добавляет два основания увольнения, которых нет у офисного работника: отсутствие взаимодействия с работодателем без уважительной причины более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса и изменение работником местности выполнения работы, если это влечёт невозможность исполнять обязанности на прежних условиях. Двухдневный срок можно увеличить локальным актом или трудовым договором, уменьшить нельзя.
Полезно знать: если в ЛНА не прописана обязанность работника хранить логин и пароль и не сообщать их другим лицам, в споре о подписанном заявлении суд с высокой вероятностью встанет на сторону работника. Формулировку проверяют раньше, чем техническую исправность подписи.
Работник уехал за пределы России: почему трудовой договор не подходит
Трудовой кодекс не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с лицом, которое выполняет работу за пределами территории Российской Федерации. Об этом прямо говорит разъяснение инспектора на портале Роструда о дистанционном работнике за границей: там же уточняется, что смена места жительства сама по себе не является основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Практическая причина ограничения простая: по трудовому договору работодатель отвечает за условия труда и рабочее место, а на территории другого государства действует его законодательство.
Рабочая схема для такого случая — договор гражданско-правового характера либо работа с исполнителем как с самозанятым. Требования, установленные для работников по трудовому договору, на исполнителей по ГПХ не переносятся: у них нет отпусков по ТК РФ, нет табеля, нет приказов по личному составу, а вместо ознакомления с ЛНА подписываются акты и задания. Кадровый электронный документооборот по статьям 22.1-22.3 ТК РФ к ним тоже не применяется, документы подписываются по правилам 63-ФЗ и условиям самого договора.
Отдельно про налоги: с 1 января 2024 года выплаты дистанционным работникам по трудовым договорам с российскими работодателями отнесены к доходам от источников в Российской Федерации Федеральным законом от 31.07.2023 № 389-ФЗ, и НДФЛ удерживается по ставке 13 или 15 процентов независимо от налогового резидентства работника. Для ГПХ и самозанятости порядок другой, и его стоит проверять до того, как согласовывать сумму вознаграждения.
Кейс из практики: ИТ-компания на 250 сотрудников с 50 одновременно открытыми вакансиями расширила географию найма с одного города до всей страны и ближнего зарубежья. До перехода на электронное подписание документы ездили курьером в обе стороны, а по исполнителям за границей акты приходилось подписывать ежемесячно. После перевода заявлений на отпуск, отгул и изменение персональных данных в электронный вид документы стали подписываться в день обращения, а оформление специалиста, срочно уехавшего в другую страну, заняло несколько часов вместо недель курьерской пересылки.
Сколько стоит ошибка в оформлении удалёнки
Прямой штраф — это меньшая часть цены. Нарушение трудового законодательства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ обходится юридическому лицу в 30 000-50 000 рублей, ненадлежащее оформление трудового договора по части 4 той же статьи — в 50 000-100 000 рублей. Восстановление работника на работе стоит дороже: средний заработок за всё время вынужденного прогула плюс компенсация морального вреда и судебные расходы.
Сюжет, который стоит знать каждому, кто переводит удалёнку в электронный вид. Спор об увольнении работника, подавшего заявление через систему КЭДО, прошёл четыре инстанции. Районный суд работнику отказал: у работодателя было положение о кадровом электронном документообороте, утверждённый перечень документов и категорий работников, порядок создания личного кабинета и порядок подписания. Апелляция жалобу отклонила. Кассация акты отменила, указав, что факт формирования заявления самим истцом установлен, а сведений о порядке идентификации в материалах дела нет. При новом рассмотрении работник выиграл.
Перевесили три обстоятельства: подпись выдали работнику в день подписания заявления об увольнении, работник не умел пользоваться системой и за него подписывал другой человек, а система фиксировала, кто выдал подпись и под чьим контролем она находилась. Информационная система, которую внедряли ради доказательств, дала их другой стороне.
Внимание: журнал действий в системе не выборочный. Он показывает и дату выдачи ключа, и вход под чужой учётной записью, и отсутствие активности работника при формально подписанном документе. Сверку журнала по спорному документу имеет смысл проводить заранее: перед проверкой и перед увольнением, на котором вы ожидаете конфликт.
Мария Ж, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права: «Мы разводим во времени выдачу подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления об увольнении суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя, даже когда положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно. Проверьте по своей системе, что эти даты у вас не совпадают, и отдельно посмотрите, описан ли в локальном акте порядок идентификации при подписании.»
Переписку по электронной почте суды иногда признают, но при двух условиях: обмен системный и устойчивый, а не разовый, и порядок такого обмена закреплён локальным актом. Промежуточное состояние, когда все переписываются, а нигде это не описано, — самое уязвимое. Если в компании исторически сложился обмен по почте, его нужно либо закрепить локальным актом, либо переводить в КЭДО.
Когда переводить удалёнку на КЭДО рано
Отдельная система кадрового электронного документооборота оправдана не в каждой конфигурации. Для компании с одним-двумя дистанционными работниками в штате до 20 человек дешевле и быстрее закрыть вопрос главой 49.1 ТК РФ: подписать дополнительное соглашение, прописать в ЛНА порядок обмена с фиксацией факта получения документов и выпустить УНЭП двум сотрудникам. Возиться с приказом о введении КЭДО, сбором согласий и перечнем категорий работников ради двух человек смысла нет.
Рано начинать и тогда, когда в компании не наведён порядок в бумажных процессах. Автоматизация переносит существующий процесс в систему вместе со всеми лишними согласованиями и дублирующими формами. Сначала инвентаризация, потом настройка.
Третий случай — отсутствие поддержки руководителей. Если хотя бы один руководитель подразделения продолжает подписывать заявления на бумаге, параллельно работают две системы, и трудозатраты кадровой службы вырастают вместо того, чтобы упасть. Договорённость с административными руководителями о полном отказе от бумажных заявлений даёт больше эффекта, чем любая функция системы. В проектах Добыто мы фиксируем эту договорённость до старта пилота и проверяем её на первом же цикле согласования отпуска.
Таблица ниже показывает, что критично в каждом сценарии, а что можно отложить.
| Сценарий | Критично | Вторично |
|---|---|---|
| 1-2 дистанционных работника, штат до 20 человек | Допсоглашение о дистанционной работе, порядок обмена в ЛНА, УНЭП работникам | Отдельная система КЭДО, интеграция, электронный архив |
| Распределённая команда 50-300 человек | Приказ о КЭДО, сбор согласий, маршруты с ролями, журнал действий | Кастомные шаблоны документов, брендирование кабинета |
| Смешанный штат: офис плюс линейный персонал без компьютеров | Подписание со смартфона, SMS-уведомления, подписание по ссылке | Полнофункциональный десктопный кабинет для всех |
| Работник переехал за пределы России | Перевод на ГПХ или работу с самозанятым, пересмотр порядка выплат | Включение в периметр КЭДО, кадровые приказы |
| Временная дистанционная работа на срок до 6 месяцев | Допсоглашение с датой окончания, порядок и время взаимодействия | Пересборка всей кадровой процедуры под удалёнку |
Сверьте свою ситуацию со строкой таблицы и начните с того, что попало в колонку критичного: этого достаточно, чтобы закрыть требования проверяющих, даже если до полной автоматизации вы дойдёте через год.
Стоимость подключения КЭДО для удалённых сотрудников
Итоговая сумма зависит от численности подключаемых работников и от набора функций: интеграция с учётной системой, электронный архив и уровень поддержки распределены по тарифам.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт», до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП | от 30 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес», без ограничения численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП | от 50 ₽ за сотрудника в месяц | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | годовой период |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API | по запросу | рассчитывается индивидуально |
| Выпуск ПЭП и УНЭП для сотрудников | входит в тариф | при подключении работника |
| УКЭП для работников | через партнёров-удостоверяющих центров | по регламенту УЦ |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | установка и настройка за 1 день |
Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников выпускаются бесплатно на всех тарифах, отдельной строки расходов на них нет. Полный состав функций по каждому тарифу и условия перехода между ними опубликованы на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО: при повышении тарифа разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Удалённая работа перестаёт порождать бумагу тогда, когда компания сначала определяет правовой режим, а уже потом выбирает систему. Глава 49.1 ТК РФ закрывает сам труд дистанционного работника и разрешает свободный канал обмена с фиксацией получения документа, статьи 22.1-22.3 ТК РФ дают право вести кадровые документы электронно для всего штата, но требуют ЛНА, приказа и согласия каждого работника. Четыре документа закон оставляет на бумаге в любом случае. Споры проигрываются на порядке идентификации работника и на моменте выдачи ключа подписи: формат файла в таких делах суды почти не обсуждают.
Мы в Добыто проходим этот путь вместе с кадровой службой: помогаем собрать комплект ЛНА под конкретный перечень документов, разводим по времени выдачу подписей и первые кадровые действия, запускаем пилотную группу и только потом разворачиваем систему на распределённый штат.
Частые вопросы
Можно ли работать с дистанционным сотрудником электронно, не вводя КЭДО?
Да. Статья 312.3 ТК РФ позволяет обмениваться документами в любой форме, предусмотренной коллективным договором, ЛНА или трудовым договором, при условии фиксации факта получения документа. Усиленные подписи обязательны только для трудового договора, дополнительных соглашений, договора о материальной ответственности и ученического договора, а также для их изменения и расторжения. Для компании с двумя-тремя удалёнщиками это рабочий вариант без приказа о КЭДО и сбора согласий.
Обязан ли работодатель выдавать дистанционному работнику ноутбук?
По статье 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает работника оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации. Работник вправе с согласия работодателя использовать собственное оборудование, и тогда ему выплачивается компенсация за использование и возмещаются расходы. Порядок, сроки и размеры выплат закрепляются в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении. Без такой записи размер компенсации становится предметом спора.
Через сколько дней молчания удалённого работника можно уволить?
Статья 312.8 ТК РФ даёт основание для увольнения, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса. Более длительный срок может быть установлен ЛНА, коллективным или трудовым договором, сократить его нельзя. Запрос нужно направлять тем каналом, который закреплён у вас как способ взаимодействия, иначе подтвердить дату его поступления не получится.
Как получить бумажный экземпляр трудового договора, подписанного электронно?
По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трёх рабочих дней со дня получения заявления обязан направить оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения на бумажном носителе. Норма в части 2 статьи 312.2 ТК РФ. Заявление подаётся именно письменно, устная просьба этот срок не запускает.
Нужно ли согласие на КЭДО от вновь принятого сотрудника?
Согласие не требуется от лиц, принимаемых на работу после 31 декабря 2021 года, у которых по состоянию на эту дату отсутствует трудовой стаж. Для всех остальных работников письменное согласие обязательно по статье 22.2 ТК РФ, а отказ от перехода или отсутствие согласия не может быть основанием для отказа в приёме на работу или для увольнения. Право дать согласие позже за работником сохраняется.
Можно ли перевести работника на дистанционную работу без его согласия?
Статья 312.9 ТК РФ допускает временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя без согласия работника в исключительных случаях: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также по решению органа государственной власти или органа местного самоуправления. В обычной ситуации перевод оформляется дополнительным соглашением.
Считается ли переписка в рабочем чате рабочим временем?
Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время по статье 312.4 ТК РФ. Сам порядок и время взаимодействия устанавливаются коллективным договором, ЛНА или трудовым договором. Если эти рамки не прописаны, ответы на сообщения в любое время суток формально попадают в рабочее время, и при споре об оплате сверхурочной работы работодателю будет нечем ограничить расчёт.
