Обработка персональных данных сотрудников держится на согласии только в части случаев. Статья 6 152-ФЗ перечисляет одиннадцать самостоятельных оснований, и согласие в этом перечне стоит первым пунктом из одиннадцати. Кадровый учёт закрывают пункты 2 и 5: выполнение обязанностей, возложенных на работодателя законом, и исполнение договора, стороной которого является работник. Приём, начисление зарплаты, отпуска, воинский учёт, ЕФС-1, удержание НДФЛ идут по этим основаниям без отдельного согласия. Согласие обязательно в другом наборе ситуаций: данные получают у третьей стороны (пункт 3 статьи 86 ТК РФ), передают третьей стороне (статья 88 ТК РФ), обрабатывают биометрию (часть 1 статьи 11 152-ФЗ). Отзыв согласия останавливает обработку, построенную на согласии, и не затрагивает обработку по пунктам 2-11 части 1 статьи 6.
Разберём, какое основание закрывает каждую кадровую операцию и какие формулировки должны стоять в политике обработки, чтобы основание работало при проверке. Покажем сценарную таблицу для случаев, где согласие ничем не заменяется, и чек-лист проверки перед отказом от лишних бланков. Размеры штрафов по статье 13.11 КоАП после поправок 420-ФЗ, порядок уведомления Роскомнадзора, образцы документов и стоимость подключения КЭДО — во второй половине статьи.
Одиннадцать оснований обработки в статье 6 152-ФЗ
Часть 1 статьи 6 152-ФЗ построена как закрытый перечень условий, при любом из которых обработка правомерна. Согласие субъекта — пункт 1. Остальные десять пунктов работают самостоятельно, и ссылаться одновременно на два основания не нужно: для каждой цели обработки выбирается одно. Кадровая служба закрывает своими задачами шесть из них.
| Основание | Норма | Что закрывает в кадрах |
|---|---|---|
| Выполнение обязанностей, возложенных на работодателя законодательством | п. 2 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ | Воинский учёт, ЕФС-1, НДФЛ и страховые взносы, обязательные медосмотры, обучение по охране труда |
| Исполнение договора, стороной которого является работник, и заключение договора по его инициативе | п. 5 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ | Оформление приёма, расчёт зарплаты, отпуска и командировки, рассмотрение присланного кандидатом резюме |
| Исполнение судебного акта или акта органа, подлежащего исполнению | п. 3 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ | Удержания по исполнительным листам, ответы на запросы судебных приставов |
| Защита жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов, когда согласие получить невозможно | п. 6 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ | Расследование несчастного случая на производстве, передача данных в медицинскую организацию |
| Осуществление прав и законных интересов оператора, если не нарушаются права работника | п. 7 ч. 1 ст. 6 152-ФЗ | Пропускной режим, учёт выданного имущества, внутренние проверки по факту ущерба |
| Специальные категории данных, когда обработка требуется трудовым законодательством | п. 2.3 ч. 2 ст. 10 152-ФЗ | Сведения о состоянии здоровья в объёме медицинского заключения о годности к работе |
Выбор основания меняет не бумагу, а устойчивость обработки. Данные, которые вы обрабатываете по пункту 2, вы продолжите обрабатывать и после отзыва согласия, и после увольнения, пока не истечёт срок хранения по перечню Росархива. Данные, собранные только по согласию, при отзыве придётся прекратить обрабатывать и уничтожить.
Факт: с дистанционным работником письменное согласие на электронное взаимодействие собирать не нужно: порядок обмена документами регулируется главой о дистанционной работе и локальным нормативным актом об удалённой работе. С остальными категориями работников практика идёт по письменному согласию на бумаге.
Отзыв согласия по части 2 статьи 9 152-ФЗ не обязывает оператора остановиться полностью. Обработка продолжается, если есть любое из оснований пунктов 2-11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 или части 2 статьи 11. Проверьте, что в вашей политике обработки цели разнесены по основаниям: тогда на заявление работника вы отвечаете не остановкой расчёта зарплаты, а перечнем целей, которые продолжают обрабатываться в силу закона.
Пункты 2 и 5 части 1 статьи 6: на чём держится кадровый учёт
Пункт 2 покрывает всё, что работодатель делает не по своей воле, а потому что обязан. Перечень обязанностей собирается из разных законов, и каждая цель обработки должна опираться на конкретную норму, а не на общее «требования законодательства».
- Ведение сведений о трудовой деятельности и трудовых книжек — статья 66.1 ТК РФ.
- Передача сведений по форме ЕФС-1 в Социальный фонд России — законодательство об индивидуальном персонифицированном учёте.
- Воинский учёт работников — обязанность работодателя по законодательству о воинской обязанности.
- Исчисление и удержание НДФЛ, расчёт страховых взносов, сдача отчётности — Налоговый кодекс РФ.
- Обязательные предварительные и периодические медосмотры, обучение по охране труда — статьи 214 и 220 ТК РФ.
Пункт 5 закрывает вторую половину кадрового массива. Трудовой договор для целей 152-ФЗ — это договор, стороной которого является субъект персональных данных, поэтому всё, без чего договор нельзя исполнить, обрабатывается без согласия: паспортные данные для приказа, СНИЛС и ИНН для отчётности, банковские реквизиты для выплаты зарплаты, график и табель, основания для отпуска. Сюда же попадает стадия до трудоустройства: если кандидат сам прислал резюме или заполнил анкету на вакансию, это заключение договора по инициативе субъекта, и отдельное согласие на рассмотрение отклика не требуется.
Граница проходит по цели. Как только цель выходит за рамки договора и закона, пункт 5 перестаёт работать: хранение анкеты отклонённого кандидата в кадровом резерве, рассылка поздравлений, публикация фотографии сотрудника на сайте, передача данных в корпоративную программу лояльности. Часть 2 статьи 5 152-ФЗ требует, чтобы обработка ограничивалась достижением конкретных, заранее определённых и законных целей, а объём данных не был избыточным по отношению к этим целям.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет: «Соразмерность проверяется не только по составу данных, но и по кругу лиц, у которых есть доступ. Доступ ко всему кадровому массиву сразу у всей кадровой службы — типовая ситуация и типовое нарушение, потому что для конкретной цели такой объём не нужен. Посмотрите, кто в вашей системе видит трудовые договоры целиком, и разведите права по ролям до того, как этим займётся проверяющий».
Кейс из практики: федеральный медицинский центр формировал кадровый резерв примерно из 800 специалистов по всей стране для выезда при чрезвычайных ситуациях. До перехода на КЭДО комплект документов на 200 человек оформляли за несколько дней в авральном режиме. После перехода на личные кабинеты основная часть комплекта готовится заранее, до наступления ситуации, а обработка идёт по пункту 5 в рамках уже заключённых договоров.
Случаи, когда письменное согласие обязательно
Глава 14 ТК РФ добавляет к 152-ФЗ собственные ограничения, и они жёстче общего правила. Пункт 3 статьи 86 ТК РФ: все персональные данные работника следует получать у него самого, а если их можно получить только у третьей стороны, работник уведомляется заранее и даёт письменное согласие. Работодатель при этом обязан сообщить цели, предполагаемые источники и способы получения данных, характер сведений и последствия отказа. Статья 88 ТК РФ: сообщать данные третьей стороне без письменного согласия нельзя, кроме предупреждения угрозы жизни и здоровью работника и случаев, прямо установленных ТК РФ и другими федеральными законами.
| Ситуация | Основание без согласия | Что требуется |
|---|---|---|
| Запрос характеристики у прежнего работодателя | не работает | Письменное согласие и предварительное уведомление о целях, источниках, способах и последствиях отказа (п. 3 ст. 86 ТК РФ) |
| Проверка кандидата внешней службой безопасности | не работает | Письменное согласие кандидата с перечнем проверок, договор поручения с исполнителем, исполнитель в реестре операторов |
| Сведения о судимости кандидата | не работает | Согласие не легализует обработку: нужен прямой федеральный закон (ч. 3 ст. 10 152-ФЗ, статьи 331 и 351.1 ТК РФ) |
| Биометрия для системы контроля доступа | не работает | Письменное согласие по ч. 1 ст. 11 152-ФЗ и альтернативный способ прохода для отказавшихся |
| Фотография работника на сайте компании | не работает | Согласие на обработку и согласие на обнародование изображения по ст. 152.1 ГК РФ |
| Передача данных в сервис КЭДО или облачный HR-сервис | частично | Договор поручения по ч. 3 ст. 6 152-ФЗ и согласие на передачу третьему лицу по ст. 88 ТК РФ |
| Хранение анкеты кандидата после отказа | не работает | Отдельное согласие на включение в кадровый резерв с указанием срока хранения |
| Передача данных при угрозе жизни и здоровью работника | работает | Основание названо прямо в ст. 88 ТК РФ, согласие не требуется |
Строка про судимость выбивается из логики остальных: здесь согласие работника вообще не создаёт права на обработку. Пока федеральный закон не назвал вашу должность в числе тех, где судимость препятствует работе, запрашивать справку и хранить её копию неправомерно даже с подписанным бланком.
Внимание: аутсорсинговая служба безопасности работает как самостоятельный оператор и состоит в реестре Роскомнадзора, но согласие кандидата получает заказчик. Исполнитель начинает проверку, только убедившись, что согласие действительно есть: без подписанного согласия проверка персональных данных кандидата неправомерна.
Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем: «Базовый набор данных на проверку кандидат отдаёт работодателю сам: фамилия, имя, отчество, дата рождения, паспорт, ИНН. Исполнитель новых сведений не создаёт, он работает по уже существующим следам в открытых источниках, и удалить их кандидат не может. Поэтому смотрите не на объём проверки, а на то, названы ли в согласии конкретные направления: судимость, исполнительные производства, кредитная история, прежние работодатели».
Составьте согласие под конкретную цель обработки
Что проверить до того, как отказываться от лишних согласий
Отказ от бланка без пересборки документов превращает законную обработку в обработку без правового основания. До того как перестать собирать подписи, пройдите семь пунктов.
- Цели. Выпишите все цели обработки и сопоставьте каждой ровно одно основание из части 1 статьи 6. Цель без основания либо закрывается согласием, либо прекращается.
- Избыточные поля. Проверьте анкеты и опросники: статья 86 ТК РФ запрещает получать и обрабатывать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни работника.
- Дата согласий. Согласия, собранные до 1 сентября 2025 года, переоформлять не нужно. Новые оформляются отдельно от иных документов и информации, которые подписывает работник: правило введено 156-ФЗ от 24.06.2025.
- Уведомление. Убедитесь, что уведомление об обработке персональных данных подано и сведения в реестре операторов соответствуют фактическим целям и категориям данных.
- Доступ. Проверьте приказ о допуске к обработке: поимённый перечень лиц, объём доступа каждого, обязательство о неразглашении.
- Сроки. Сверьте сроки хранения по перечню Росархива и порядок уничтожения данных, цель обработки которых достигнута.
- Внешние сервисы. По каждому подрядчику, который видит кадровые данные, проверьте наличие договора поручения с перечнем действий и требованиями к защите.
Как документально обосновать обработку без согласия
Основание из статьи 6 не подтверждается устно. При проверке инспектор смотрит не на то, какой пункт вы назвали, а на комплект документов, из которого видно: цель зафиксирована, объём данных ей соответствует, круг допущенных лиц определён, срок хранения назначен. Минимальный комплект работодателя собирается из пяти документов: политика обработки персональных данных с открытым доступом к тексту, положение об обработке данных работников как локальный нормативный акт с ознакомлением под подпись, приказ о назначении ответственного за организацию обработки, приказ о допуске конкретных сотрудников с обязательствами о неразглашении, уведомление в Роскомнадзор.
Уведомление подаётся до начала обработки, и исключение для работодателей, обрабатывающих данные собственных работников, из закона убрано. Подать уведомление и проверить, какие сведения о вашей организации уже внесены, можно через форму уведомления об обработке персональных данных на портале Роскомнадзора: там же публикуется реестр операторов, по которому контрагент проверит вас, а вы его.
Как обосновать обработку персональных данных без согласия: пошаговая инструкция
- Шаг 1. Составьте реестр целей обработки: приём и увольнение, расчёт зарплаты, отчётность, воинский учёт, охрана труда, пропускной режим, работа с кандидатами. Цели формулируйте конкретно, без обобщения «кадровый учёт».
- Шаг 2. Присвойте каждой цели основание и норму: пункт 2, 3, 5, 6 или 7 части 1 статьи 6 152-ФЗ либо согласие. Цели, для которых основания не нашлось, исключите из обработки.
- Шаг 3. Сопоставьте каждой цели состав данных. Всё, что не нужно для достижения цели, из анкет и форм убирается: избыточный объём нарушает часть 2 статьи 5 152-ФЗ независимо от наличия согласия.
- Шаг 4. Отразите реестр целей и оснований в политике обработки и в положении об обработке данных работников, ознакомьте работников под подпись.
- Шаг 5. Издайте приказ о назначении ответственного за организацию обработки и приказ о допуске, где поимённо названы сотрудники и объём их доступа к системам.
- Шаг 6. Подайте уведомление в Роскомнадзор до начала обработки, а при изменении целей, категорий данных или места хранения направьте уведомление об изменениях.
- Шаг 7. Назначьте сроки хранения по перечню Росархива и закрепите порядок уничтожения данных с составлением акта, когда цель обработки достигнута.
В практике Добыто на внедрении чаще не хватает не согласий, а именно связки «цель — основание — состав данных»: бланки собраны у всех, а объяснить, зачем в анкете вопрос о семейном положении, никто не может.
Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву: «В трудовом споре суд отдельно проверяет, описан ли в локальном акте порядок идентификации работника, и зафиксирован ли он фактически. Установить, что документ сформирован в системе от имени работника, для победы недостаточно. Если порядок идентификации у вас не описан, спор вы проиграете при технически исправной подписи, поэтому начните аудит именно с этого раздела положения».
Лайфхак: разводите во времени выдачу электронной подписи работнику и первые кадровые действия с ней. Совпадение даты выдачи подписи и даты заявления суд читает как обстоятельство не в пользу работодателя даже там, где положение о КЭДО и перечень документов оформлены правильно.
Образцы согласий и локальных актов по обработке данных
Комплект собран под задачу обосновать обработку: начните с правил обработки персональных данных, а согласия добавляйте только под те цели, которые основаниями из статьи 6 не закрываются.
| Документ | Скачать |
|---|---|
| Правила обработки персональных данных | Скачать |
| Согласие на обработку персональных данных | Скачать |
| Положение о проверке кандидатов службой безопасности | Скачать |
| Согласие на проверку службой безопасности | Скачать |
| Согласие на обработку данных для выпуска сертификата электронной подписи | Скачать |
Передача данных в сервис КЭДО: обработка по поручению
Часть 3 статьи 6 152-ФЗ описывает конструкцию, в которой работодатель остаётся оператором, а сервис выступает лицом, обрабатывающим данные по его поручению. Договор поручения обязан содержать перечень разрешённых действий, цели обработки, обязанность соблюдать конфиденциальность и требования к защите данных. Ответственность перед работником при этом остаётся на работодателе: обработчик отвечает перед оператором, а не перед субъектом.
Важный нюанс из практики: порядок зависит от того, кто инициирует появление данных в сервисе. Если работник регистрируется сам, сервис собирает согласие напрямую и сам отвечает за эту обработку. Если работодатель проводит массовую регистрацию через интеграцию с учётной системой, данные в сервис передаёт он, и передачу нужно урегулировать между работодателем и работником. Второй сценарий на внедрениях встречается чаще.
Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто: «Вопрос вендору я советую задавать прямо: перечислите всех, кто получит доступ к данным. Не формулу «данные хранятся защищённо», а список лиц. Обычно там не одна компания, а три: сам провайдер, владелец инфраструктуры и удостоверяющий центр. Этот список должен совпасть с тем, что вы написали работникам в согласии на передачу».
Полезно знать: при облачной поставке кадровые документы уходят провайдеру, при аренде серверов — ещё и владельцу серверов, при выпуске подписей сторонним центром — удостоверяющему центру. Хранение данных и коммерческой тайны на внутренних серверах сокращает этот список, но требует собственной инфраструктуры.
Что спросить у оператора КЭДО до передачи данных
Четыре вопроса закрывают большую часть рисков и одновременно дают материал для договора поручения и для текста согласия.
Пожалуйста, подпишитесь на нас в мессенджерах
Канал для кадровиков и HR: изменения в законах, практика проверок, шаблоны документов, инструменты подбора и оценки.
- Где физически хранятся данные и полный перечень лиц, получающих к ним доступ.
- Есть ли разграничение доступа по ролям и журнал обращений к документам.
- Выгружается ли комплект документа целиком: сам документ, файл подписи отдельно и машиночитаемая доверенность, если подписано по ней.
- Что происходит с архивом при расторжении договора и в каком виде отдаются документы.
Кейс из практики: крупный телеком-оператор к первому кварталу 2026 года перевёл на КЭДО 72% сотрудников и трудоустроил с электронной подписью 64% кандидатов, подписав за весь период работы системы 301 244 документа. Такой объём обработки означает, что ошибка в основании тиражируется на сотни тысяч документов одновременно, поэтому реестр целей и оснований пересобирают до интеграции, а не после.
Цена ошибки: штрафы по статье 13.11 КоАП в 2026 году
Поправки, внесённые 420-ФЗ от 30.11.2024, действуют с 30 мая 2025 года и изменили порядок цен на нарушение. Обработка без правового основания и обработка без согласия там, где оно обязательно, — это разные составы с разными санкциями, и второй дороже первого более чем вдвое.
| Нарушение | Норма | Штраф на юридическое лицо |
|---|---|---|
| Обработка в случаях, не предусмотренных законодательством, или несовместимая с целями сбора | ч. 1 ст. 13.11 КоАП | от 150 000 до 300 000 руб. |
| Обработка без согласия там, где требуется согласие в письменной форме | ч. 2 ст. 13.11 КоАП | от 300 000 до 700 000 руб. |
| Отсутствие опубликованной политики обработки персональных данных | ч. 3 ст. 13.11 КоАП | от 30 000 до 60 000 руб. |
| Неподача уведомления о намерении обрабатывать персональные данные | ч. 10 ст. 13.11 КоАП | от 100 000 до 300 000 руб. |
| Утечка данных от 1 000 до 10 000 субъектов | ст. 13.11 КоАП в редакции 420-ФЗ | от 3 до 5 млн руб. |
| Несообщение в Роскомнадзор об инциденте в течение 24 часов | ст. 13.11 КоАП в редакции 420-ФЗ | от 1 до 3 млн руб. |
| Повторная утечка | ст. 13.11 КоАП в редакции 420-ФЗ | от 1 до 3% выручки, не менее 20 млн и не более 500 млн руб. |
Сумма по части 2 считается не за всю компанию, а за эпизод, и при массовом нарушении эпизодов столько же, сколько работников в анкетах. К прямому штрафу добавляется предписание с требованием прекратить обработку и уничтожить данные: для кадровой службы это означает пересбор документов по всему штату в срок, указанный в предписании.
Когда перестройка оснований не даёт выигрыша
Отказ от лишних согласий экономит время кадровика на приёме, но закрывает не все риски. Три ситуации, где работа над основаниями не изменит почти ничего.
- Компания проверяет кандидатов и использует биометрический доступ. Эти цели закрываются только письменным согласием, и объём бумаги останется прежним независимо от того, как описаны остальные цели.
- Основной массив исполнителей работает по договорам ГПХ и в статусе самозанятых. Глава 14 ТК РФ на них не распространяется, ограничения статей 86 и 88 не применяются, и переносить на них кадровые формулировки нельзя: основание там своё, пункт 5 части 1 статьи 6 в рамках гражданско-правового договора.
- Риск утечки сопоставим с риском претензий по основаниям. Правильно выбранный пункт статьи 6 не снижает ни штраф за утечку, ни обязанность сообщить об инциденте в Роскомнадзор в течение 24 часов.
Мы закладываем пилотную группу перед раскаткой на всю компанию: на пилоте видно, какие цели обработки в реестре не описаны, и это дешевле, чем обнаруживать пробел на всём штате.
Стоимость КЭДО Добыто: тарифы и сроки подключения
Стоимость зависит от численности сотрудников и набора функций: видов электронной подписи, интеграции с учётной системой, электронного архива и требований к инфраструктуре.
| Услуга | Стоимость | Сроки |
|---|---|---|
| Тариф «Старт»: до 25 сотрудников, ПЭП и УНЭП, базовые шаблоны | от 30 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Тариф «Бизнес»: без ограничения по численности, ПЭП, УНЭП и УКЭП, электронный архив | от 50 ₽ за сотрудника / мес | подключение за 5 минут |
| Минимальная оплата по тарифу «Бизнес» | 30 000 ₽ в год за 50 сотрудников | оплата за год |
| Тариф «Корпорация»: выделенный сервер, SLA 99.9%, API и кастомные интеграции | по запросу | по запросу |
| Электронные подписи ПЭП и УНЭП для сотрудников | входят в тариф, выпуск бесплатно | по запросу |
| Модуль интеграции с 1С:ЗУП | входит в тариф «Бизнес» | 1 день |
| УКЭП через партнёров-удостоверяющих центров | по запросу | по запросу |
Итоговая сумма складывается из численности и тарифа: на «Старте» численность ограничена 25 сотрудниками, на «Бизнесе» ограничения нет, но действует минимальная оплата. Состав функций по каждому тарифу и условия перехода между тарифами перечислены на странице тарифов ДОБЫТО КЭДО.
Переход между тарифами возможен в любое время: при повышении разница пересчитывается пропорционально оставшемуся периоду.
Выводы
Кадровая обработка опирается не на подпись работника в бланке, а на конкретный пункт части 1 статьи 6 152-ФЗ. Пункт 2 закрывает обязанности, возложенные законом, пункт 5 — исполнение трудового договора и работу с откликом кандидата, а согласие остаётся там, где данные берут у третьей стороны, передают вовне, относят к биометрии или используют за пределами трудовых отношений. Устойчивость обработки проверяется отзывом согласия: если цель держится на законе, отзыв её не останавливает.
Добыто внедряет КЭДО с учётом этой разметки: реестр целей и оснований, перечень лиц с доступом и договор поручения собираются до массовой регистрации сотрудников, а не после первых сотен подписанных документов.
Частые вопросы
Нужно ли переоформлять согласия, собранные до 1 сентября 2025 года
Нет. Согласия, полученные до этой даты, остаются действительными и переподписывать их не требуется. Правило, введённое 156-ФЗ от 24.06.2025, действует на новые согласия: с 1 сентября 2025 года согласие оформляется отдельно от иных информации и документов, которые подписывает или подтверждает работник. Практически это означает, что новый работник подписывает отдельный бланк, а не строку в трудовом договоре или в анкете.
Можно ли включить согласие в текст трудового договора одним пунктом
Для согласий, оформляемых после 1 сентября 2025 года, нельзя: согласие должно быть отделено от других документов. Само по себе это не мешает работать, поскольку основная часть кадровой обработки идёт по пунктам 2 и 5 части 1 статьи 6 и согласия не требует. Пункт в договоре о том, что работник ознакомлен с политикой обработки, остаётся уместным: он подтверждает информирование, а не согласие.
В какой срок нужно отреагировать на отзыв согласия
Обработку, которая держалась только на согласии, оператор прекращает в срок, не превышающий 30 дней с даты поступления отзыва, если иное не предусмотрено договором. Одновременно готовится письменный ответ работнику: какие цели прекращены, какие продолжаются и на каком основании из пунктов 2-11 части 1 статьи 6. Данные, обработка которых прекращена, уничтожаются с составлением акта.
Нужно ли согласие на обработку данных родственников работника
Да. Сведения о супруге, детях и иждивенцах для налоговых вычетов, ДМС или материальной помощи — это персональные данные других субъектов, и работник не может дать согласие за совершеннолетнего родственника. За несовершеннолетних детей согласие даёт родитель как законный представитель. Практический выход: запрашивать у работника не копии документов родственников целиком, а только те реквизиты, без которых вычет не оформить.
Обязан ли уведомлять Роскомнадзор работодатель, который обрабатывает данные только своих работников
Да. Исключение для операторов, обрабатывающих данные исключительно своих работников, из закона убрано, и уведомление подаётся до начала обработки. При изменении целей, категорий данных, места хранения или перечня лиц, привлечённых к обработке, направляется уведомление об изменениях. За неподачу уведомления предусмотрен штраф на юридическое лицо от 100 000 до 300 000 рублей.
Можно ли подписывать согласие на обработку данных электронной подписью
Да, если это согласие по 152-ФЗ: согласие в форме электронного документа, подписанного электронной подписью в соответствии с федеральным законом, признаётся равнозначным письменному согласию на бумаге. С согласием на переход на кадровый электронный документооборот практика осторожнее: по нему сохраняется подход, что работник подписывает бумажный документ. Для дистанционных работников такое согласие не собирается вовсе, порядок обмена закрепляется локальным нормативным актом.
Сколько хранить персональные данные после увольнения
До истечения срока хранения документа, в котором они содержатся, по перечню Росархива: документы по личному составу хранятся 50 или 75 лет в зависимости от даты создания, графики отпусков и табели — 5 лет, штатные расписания и локальные акты — постоянно. В электронном архиве сроки те же, что и для бумаги. Данные, срок хранения которых истёк и цель обработки которых достигнута, уничтожаются, и факт уничтожения фиксируется актом.
