Обучение персонала: определение, виды и ключевые понятия 2026

Обучение персонала в организации — процесс передачи знаний, навыков и компетенций сотрудникам с целью повышения их квалификации и эффективности работы. По данным исследования Русской Школы Управления, 69% российских компаний планируют инвестировать в обучение сотрудников в 2026 году, а 26% намерены увеличить бюджеты по сравнению с прошлым годом. Разбираем, что входит в понятие обучения персонала, какие виды и формы регламентирует трудовое законодательство, и какие ключевые термины нужно знать кадровику и HR-специалисту. Статья дополняет большой материал про обучение сотрудников в организации, где описан полный цикл от диагностики потребностей до оценки результатов.

Автор статьи — Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет, соучредитель сервиса КЭДО Добыто, спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции, судебный эксперт в сфере корпоративного и трудового права. Занимается наймом персонала более 13 лет. Автор более 1000 статей о цифровой подписи, трудовом праве, КЭДО и HR.

Автор статьи

Мария Ж.

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто

Кофаундер сервиса электронного документооборота Добыто. Юрист с 20 летней практикой. В 2008 году получала красный диплом юриста по корпоративной практике. Руководитель HR-отдела. Спикер на конференциях по КЭДО и юриспруденции.

Обучение персонала: определение и сущность понятия

Трудовой кодекс РФ не содержит единого определения обучения персонала как термина. Раздел IX ТК РФ оперирует тремя связанными понятиями: профессиональное образование, профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование. Ст. 195.1 ТК РФ устанавливает, что квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. А профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой для осуществления определённого вида профессиональной деятельности.

По сути, обучение персонала — это совокупность мероприятий, направленных на приобретение и развитие профессиональных знаний и навыков работников. Сюда входит и первичное обучение при приёме на работу, и повышение квалификации действующих сотрудников, и переподготовка при смене профиля деятельности. Необходимость обучения определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ), но работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 197 ТК РФ).

Мария Ж, юрист со стажем более 20 лет:
«В практике я постоянно вижу путаницу между обучением и развитием персонала. Обучение — это конкретный процесс с измеримым результатом: человек не умел — научился. Развитие — стратегия длиной в годы, где обучение лишь один из инструментов. Когда эйчар приходит к гендиру и говорит про развитие, тот слышит про бюджет. А когда говорит про обучение с конкретными цифрами текучки — слышит про экономию.»

В сервисе Добыто мы фиксируем, что компании, которые системно подходят к обучению, тратят на оформление кадровых документов на 30-40% меньше времени. Причина простая: обученный кадровик делает меньше ошибок в ЛНА, приказах и допсоглашениях. Необученный — генерирует переделки и предписания ГИТ.

Правовая база обучения персонала: ТК РФ и ключевые статьи

Нормативная основа обучения персонала сосредоточена в нескольких блоках Трудового кодекса. Ст. 196 ТК РФ закрепляет за работодателем право определять необходимость подготовки работников для собственных нужд. При этом формы подготовки, перечень необходимых профессий и специальностей работодатель определяет самостоятельно с учётом мнения представительного органа работников (если он есть). В ряде случаев закон обязывает работодателя обеспечить обучение: это касается категорий работников, для которых повышение квалификации — условие допуска к работе (медики, педагоги, аудиторы, работники транспорта).

Ст. 187 ТК РФ устанавливает гарантии для работников, направляемых на обучение с отрывом от работы: за ними сохраняется место работы и средний заработок. Командировочные расходы при направлении в другую местность тоже оплачивает работодатель. Глава 32 ТК РФ (ст. 198-208) регулирует ученический договор — отдельный правовой инструмент для оформления обучения. Работодатель-юрлицо вправе заключить ученический договор как с лицом, ищущим работу, так и с действующим сотрудником.

Стипендия ученику выплачивается не ниже МРОТ (ст. 204 ТК РФ). Если ученик после обучения без уважительных причин не выполняет обязательства по договору — например, увольняется раньше оговоренного срока — он возмещает работодателю расходы на обучение пропорционально неотработанному времени (ст. 207 ТК РФ). На практике именно эта норма вызывает споры. Суды при рассмотрении таких дел проверяют, был ли ученический договор оформлен корректно, содержал ли все обязательные реквизиты из ст. 199 ТК РФ.

Мария Ж, судебный эксперт по трудовому праву:
«Ученический договор — штука тонкая. Каждый третий работодатель его составляет так, что суд его потом признаёт недействительным. Обязательно пропишите конкретную профессию или специальность, срок ученичества и размер стипендии. Без этого никакого возврата денюжек за обучение вы не получите, даже если сотрудник ушёл на следующий день после выдачи сертификата.»

Виды обучения персонала: классификация по ТК РФ и практике

Трудовое законодательство разграничивает три формы: профессиональное образование, профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование. На практике HR-специалисты используют более детальную классификацию.

По цели обучения:

• Первичное обучение (подготовка) — для лиц, не имеющих профессии. Проводится при приёме на работу, может оформляться ученическим договором.
• Повышение квалификации — обновление и углубление знаний по текущей профессии. По ст. 196 ТК РФ периодичность определяет работодатель, но для отдельных категорий установлены конкретные сроки (медики — не реже 1 раза в 5 лет).
• Переподготовка (переквалификация) — обучение новой профессии или специальности. Актуальна при реорганизации, смене профиля подразделения или сокращении штата.
• Обучение вторым (смежным) профессиям — расширение компетенций работника для выполнения дополнительных функций.

По форме проведения:

• С отрывом от производства — работник освобождается от основных обязанностей на время обучения. По ст. 187 ТК РФ за ним сохраняются место работы и средний заработок.
• Без отрыва от производства — обучение проходит параллельно с работой: наставничество, ротация, стажировка на рабочем месте.
• Смешанное (blended learning) — сочетание очных и дистанционных форматов. По данным РШУ, в 2026 году 71% компаний выбирают именно этот формат.

По источнику обучения:

• Внутреннее — силами собственных экспертов, наставников, корпоративного университета.
• Внешнее — с привлечением сторонних провайдеров, образовательных организаций, тренеров.
• Комбинированное — 67% компаний в 2026 году используют оба подхода одновременно.

Ключевые понятия в сфере обучения персонала

HR-специалисту и кадровику нужно ориентироваться в терминологии, которая используется в нормативных документах, ЛНА и при взаимодействии с провайдерами обучения.

Профессиональный стандарт (ст. 195.1 ТК РФ) — характеристика квалификации, необходимой работнику для выполнения определённого вида профессиональной деятельности. Реестр профессиональных стандартов ведёт Минтруд России. На текущий момент утверждено более 1700 профстандартов. Для ряда должностей применение профстандартов обязательно — когда ТК РФ или федеральные законы устанавливают требования к квалификации.

Независимая оценка квалификации (НОК) — процедура подтверждения соответствия квалификации работника требованиям профстандарта. Регулируется ФЗ от 03.07.2016 N 238-ФЗ. Проводится центрами оценки квалификации. Работодатель вправе (но не обязан) направлять работников на НОК. При направлении на НОК за работником сохраняются место работы и средний заработок.

Ученический договор — соглашение между работодателем и работником (или лицом, ищущим работу) на профессиональное обучение. Обязательные условия: наименование сторон, конкретная профессия или специальность, срок ученичества, размер стипендии, обязанность работника отработать определённый срок после обучения.

Локальный нормативный акт (ЛНА) об обучении — документ, устанавливающий порядок обучения в конкретной организации: виды обучения, периодичность, порядок направления, ответственные лица, бюджет. Утверждается приказом руководителя с учётом мнения профсоюза (при наличии).

Наставничество — форма обучения на рабочем месте, при которой опытный сотрудник (наставник) передаёт знания и навыки менее опытному (стажёру). Может оформляться положением о наставничестве, дополнительным соглашением к ТД наставника (с доплатой) и приказом о закреплении. По опыту производственных компаний, применение методики TWI (Training Within Industry) при наставничестве даёт рост производительности на 15% и сокращение штрафов за нарушения на 50%.

Грейдовая система — классификация должностей с привязкой к уровню компетенций и оплаты. В ряде компаний блок обучения зашит в грейды: для повышения грейда (и зарплаты) сотрудник должен пройти определённые программы обучения, подтвердить навыки и стать наставником. Такая привязка решает проблему мотивации к обучению.

Субъекты процесса обучения: кто участвует и за что отвечает

Работодатель определяет необходимость обучения, выбирает формы и методы, финансирует процесс. Но на практике ответственность распределяется между несколькими функциональными ролями.

HR-директор (или руководитель отдела персонала) — формирует стратегию обучения, увязывает её с бизнес-целями компании, контролирует бюджет. Специалист по обучению и развитию (L&D-менеджер) — разрабатывает программы, подбирает провайдеров, организует процесс и оценивает результаты. Линейный руководитель — определяет потребности подразделения в обучении, участвует в оценке эффективности, обеспечивает применение полученных знаний на рабочем месте. Работник — субъект обучения с правом на подготовку и дополнительное образование (ст. 197 ТК РФ). Кадровик — оформляет документальную часть: приказы о направлении на обучение, ученические договоры, записи в личных карточках, табелирование.

Мария Ж, HR-эксперт с 13-летним стажем:
«В компаниях с численностью до 200 человек все эти роли обычно размазаны по одному-двум людям. Эйчар и подбирает, и обучает, и кадровое делопроизводство ведёт. Нормальная ситуация, но есть нюанс: стратегией обучения в таких компаниях не занимается никто. Обучение происходит реактивно — ГИТ пришла, сказала что инструктажи просрочены, побежали закрывать. Системный подход начинается, когда штат переваливает за 300 и появляется выделенный L&D.»

Документальное оформление обучения персонала

Любое обучение, организованное или оплаченное работодателем, оформляется документально. Минимальный комплект зависит от формы обучения.

Для внешнего обучения с отрывом от производства:

• Приказ о направлении на обучение (повышение квалификации). В приказе указывается: ФИО и должность работника, наименование образовательной организации, тема программы, сроки обучения, основание (ст. 187 или ст. 196 ТК РФ), порядок оплаты.
• Договор с образовательной организацией на оказание образовательных услуг.
• Ученический договор (если обучение длительное и предполагает обязательную отработку).
• Табель учёта рабочего времени с кодировкой ПК (07) — повышение квалификации с отрывом от работы.

Для внутреннего обучения (наставничество, стажировка):

• Положение о наставничестве (ЛНА).
• Приказ о назначении наставника.
• Допсоглашение к ТД наставника (если предусмотрена доплата за наставничество).
• План обучения/стажировки с перечнем навыков и сроками.

Образцы документов для оформления обучения персонала

В сервисе Добыто все перечисленные документы формируются в электронном виде, подписываются ЭП и хранятся в электронном архиве. Кадровик выбирает шаблон, заполняет переменные поля, отправляет на подпись — процесс занимает 2-3 минуты вместо 20-30 минут при бумажном оформлении.

Обучение персонала и бизнес: зачем компании инвестируют в обучение

По данным опроса Teachbase (2026, 3000 респондентов), 41% компаний фиксируют прямое влияние обучения на результаты работы, 39% — на адаптацию к новым процессам, 36% — на рост лояльности, 33% — на снижение текучки. Обучение работает, когда привязано к задачам бизнеса. В практике Добыто мы видим: компании, которые привязывают программы обучения к KPI подразделений, получают окупаемость в течение 6-8 месяцев.

Отдельная тема — обязательное обучение. Для ряда категорий оно установлено законодательством: охрана труда, пожарная безопасность, работа на высоте, электробезопасность. За непроведение — штраф по ст. 5.27.1 КоАП РФ от 110 000 до 130 000 руб. на юрлицо за каждого необученного работника.

Мария Ж, специалист по трудовому праву и КЭДО:
«Обязательное обучение по охране труда — это тот случай, когда документы важнее содержания. ГИТ проверяет не качество обучения, а наличие протоколов проверки знаний, журналов инструктажей и приказов. Нет документа — значит обучения не было, даже если вы лично каждому сотруднику три часа объясняли правила работы на высоте.»

Тренды и ключевые показатели обучения персонала в 2026 году

Рынок корпоративного обучения в России продолжает расти. Крупнейшие компании-разработчики EdTech-решений для обучения сотрудников заработали 5,7 млрд руб. в 2025 году — на 9% больше, чем годом ранее. Бюджеты на обучение распределяются следующим образом: 33% компаний тратят до 10 000 руб. на одного сотрудника в год, 29% — от 10 000 до 30 000 руб., 11% рассматривают суммы выше.

Приоритетные направления обучения в 2026 году: прокачка hard skills (29%), цифровые навыки и AI (24%), управленческие навыки и развитие лидеров (18%), продажи и клиентский сервис (16%), soft skills (7%). Исследование компании Тренинг-Бутик фиксирует смещение фокуса с антикризисных мер на операционную эффективность и быстрые улучшения.

Среди форматов лидируют: смешанное обучение (71%), внутреннее обучение силами корпоративных экспертов (20%), внешние программы (13%). Тренд на персонализацию усиливается: AI-инструменты подстраивают обучающий контент под уровень и темп каждого сотрудника.

Как организовать обучение персонала: пошаговая инструкция

Стоимость обучения персонала и тарифы КЭДО для документооборота в 2026 году

Стоимость обучения складывается из двух компонентов: прямые расходы на образовательные программы и административные затраты на оформление документов. Если с первым компонентом всё индивидуально (зависит от провайдера, программы, формата), то административную часть можно существенно оптимизировать через КЭДО.

Итоговая стоимость КЭДО зависит от численности персонала, выбранного тарифа и набора подключаемых модулей. Для компании с 200 сотрудниками на тарифе Бизнес расходы составят от 10 000 руб. в месяц — при том что только экономия бумаги и почтовых расходов на документах по обучению компенсирует эту сумму. Детальный расчёт под конкретные параметры вашей организации можно получить на странице актуальных тарифов сервиса Добыто.

Типичные ошибки при организации обучения персонала

Ошибки в обучении персонала обходятся дороже, чем кажется. Вот те, которые встречаются чаще всего.

Отсутствие ЛНА об обучении. Без Положения об обучении все мероприятия проводятся хаотично. ГИТ при проверке запрашивает ЛНА, регламентирующий порядок обучения. Нет документа — замечание в акте проверки. Цена: штраф по ст. 5.27 КоАП РФ до 50 000 руб. на юрлицо.

Некорректный ученический договор. Работодатель оплатил обучение сотрудника на 300 000 руб., сотрудник уволился через месяц. Работодатель идёт в суд за возвратом. Суд отказывает, потому что в ученическом договоре не указана конкретная специальность или не определён срок отработки. Цена: невозвратные расходы на обучение.

Обучение без привязки к бизнес-задачам. Компания отправила 40 менеджеров на тренинг стоимостью 600 000 руб. Через месяц никто не может объяснить, что изменилось. Причина: обучение выбиралось по принципу «модная тема», а не по результатам диагностики потребностей. 53% компаний обучают сотрудников всех уровней, но далеко не все измеряют результат — а без оценки невозможно скорректировать программу.

Мария Ж, соучредитель сервиса КЭДО Добыто:
«Мы на своих проектах внедрения КЭДО закладываем 2-3 недели на обучение пилотной группы кадровиков работе в системе. Это экономит клиенту месяц на устранении грабель при массовом раскатывании. Главная ошибка — пропустить этот этап и сразу раскатать на всю компанию. Результат: 80% сотрудников не понимают, куда нажимать, звонят в кадровую, кадровая звонит нам. Обучение — не формальность, а страховка от хаоса.»

Выводы: что нужно знать об обучении персонала в 2026 году

Обучение персонала регулируется статьями 196-197 ТК РФ, главой 32 (ученический договор) и ст. 187 (гарантии при направлении на обучение). Необходимость обучения определяет работодатель, но для ряда категорий работников оно обязательно по закону. Ключевые документы: Положение об обучении (ЛНА), приказ о направлении, ученический договор, протокол проверки знаний. Отсутствие документального подтверждения обучения приравнивается к его непроведению при проверке ГИТ.

В 2026 году 69% компаний инвестируют в обучение сотрудников, 26% увеличивают бюджеты. Приоритеты: hard skills, цифровые навыки, управленческие компетенции. Смешанный формат (очное + онлайн) используют 71% организаций. Привязка обучения к грейдовой системе и KPI подразделений повышает мотивацию сотрудников и окупаемость вложений. При бюджете от 10 000 до 30 000 руб. на сотрудника в год (29% компаний) ключевым фактором эффективности становится не объём средств, а качество диагностики потребностей и оценки результатов.

Электронный кадровый документооборот сокращает административные затраты на оформление документов по обучению на 30-40%. Приказы о направлении, ученические договоры, протоколы проверки знаний формируются по шаблонам, подписываются ЭП и хранятся в электронном архиве с защитой по 63-ФЗ и 152-ФЗ.

Часто задаваемые вопросы