Управление текучкой кадров

Текучесть кадров – это нормальный процесс для любой организации. Но при слишком большом количестве уволенных сотрудников предприятие может столкнуться со множеством проблем. Придется постоянно искать новых работников и тратить время на их обучение, учитывать возможное снижение объемов производства и иные сложности. Руководитель компании и отдел кадров могут контролировать текучесть сотрудников, предпринимать разные меры для ее снижения. В текущем контроле за состоянием дел по кадрам может получить система учета «Добыто. КЭДО».

Читайте, в чем заключается управление текучестью кадров и как можно повлиять на этот процесс, какие действия и решения может использовать руководство организации.

Что такое текучесть кадров и почему она опасна для организации

Под текучестью кадров понимается показатель, отражающий количество или процент сотрудников, уволенных из компании. Такие случаи будут всегда, так как причиной увольнения может быть:

• желание перейти на другую работу с лучшими условиями труда, более высокой зарплатой, удобным графиком и т.д.;
• семейные и жизненные обстоятельства, которые препятствуют дальнейшей работе на предприятии (например, переезд с супругом в другой регион, присвоение инвалидности);
• решение работодателя, который увольняет сотрудника из-за сокращения штатов, ненадлежащего исполнения обязанностей или совершения дисциплинарного проступка.

При любой причине увольнения на предприятии освобождается вакансия (должность). Это обязательно повлияет на деятельность компании. Например, даже если будет уволен один из работников в офисе, придется временно возложить его обязанности на другого специалиста. Если период подбора нового сотрудника затянется, переработка может повлечь дополнительные расходы, внутренний трудовой конфликт.

Определенной текучести кадров не избежать даже при всем желании. В этом может быть заинтересовано и руководство компании. Например, вместо работника с низкой квалификацией и большим количеством нарушений в работе может потребоваться поиск нового специалиста. В любом случае, показатели текучести можно и нужно контролировать. Это позволит управлять движением персонала, своевременно принимать различные решения по кадрам.

Комментарий эксперта. Для управления текучестью кадров нужно оценить и определить показатель, который будет устраивать руководителя. Например, если при штатной численности в 100 человек за год уволился всего 1 работников, по умолчанию это будет отличным результатом. Но нужно учитывать, что небольшая текучесть может являться и минусом в развитии компании. Это может свидетельствовать, что кадровая служба неффективна в поиске более квалифицированных сотрудников. Укомплектованность неквалифицированным персоналом может тормозить развития предприятия.

Можно ли получить преимущества от текучести кадров

Достаточно высокая текучесть кадров в некоторых случаях может быть выгодна для компании. Вот несколько примеров:

• за счет обновления персонала организация сможет набрать профильных специалистов с более высоким опытом работы, квалификацией и знаниями;
• грамотно спланированное сокращение штатов дает экономию по фонду оплаты труда (естественно, с соблюдением трудовых прав граждан по закону);
• управляемая текучесть кадров позволяет текущим работникам рассчитывать на повышение и карьерный рост, что является хорошим стимулирующим фактором.

Упустив контроль за показателями текучести, компания не только утратит возможность использовать преимущества, но и усугубит свои проблемы. Если окажется, что новые сотрудники оказались не готовы к работе, либо на их переобучение придется потратить много времени, быстро исправить ситуацию будет невозможно.

Одним из способов контроля за текучестью кадров может быть анализ информации в системе учета «Добыто. КЭДО». Например, там можно делать выборку данных по движению персонала за разные периоды, систематизировать причины увольнения. Не менее важно отслеживать обращения и жалобы сотрудников по вопросам, которые впоследствии привели к уходу с работы. Например, если уволенные специалисты жаловались на ненадлежащие условия труда, а ответственные лица не реагировали на обращения, необходимо делать соответствующие выводы.

Нужно ли контролировать текучесть кадров

Обеспечение квалифицированным персоналом является залогом успешного развития бизнеса, выполнения всех поставленных задач. Поэтому руководитель компании напрямую заинтересован в контроле и управлении текучестью кадров. Для этого можно:

• анализировать статистику увольнений за определенный период (например, по сведениям системы кадрового учета «Добыто. КЭДО»);
• проверять основания, по которым сотрудники принимают решение о расторжении трудового договора (например, тревожным сигналом может быть большое количество жалоб на ненадлежащие условия труда в определенном подразделении);
• проводить внутренние проверки по фактам массового увольнения работников (например, это может свидетельствовать о наличии трудового спора, личных конфликтов);
• проводить опросы сотрудников об их намерении уволиться в ближайшее время (например, это можно сделать в анонимном порядке).

В приказах и иных документах указывается юридическое основание для увольнения (например, по собственному желанию, по медицинским показателям и т.д.). Эти данные также важны для анализа причин текучести кадров. Например, если в течение года несколько человек вынужденно ушли с работы из-за несоответствия по состоянию здоровья, руководитель может предпринять соответствующие меры – организовать внеочередную диспансеризацию, провести оценку условий труда и т.д. Сведения о статьях ТК РФ, по которым увольнялись работники, можно легко проверить в системе «Добыто. КЭДО».

Методы и показатели контроля

Прежде всего, можно рассчитать процентное соотношение по количеству уволенных работников к работающим сотрудникам за определенный период (год, 6 месяцев и т.д.). Для этого необходимо учитывать количество всех сотрудников, которые числились на предприятии (в том числе находящихся в отпусках). В расчет не входят лица, работающие временно или по гражданско-правовым договорам.

Для объективной оценки нужно определить среднюю численность сотрудников по месяцам. Это позволит проследить динамику текучести кадров. Например, если резкое снижение средней численности приходится на определенный месяц, можно уточнить, какие решения принимались в организации в указанный период. Это может быть изменение в локальный акт о сокращении льгот и стимулирующих выплат, что побудило сотрудников искать новое место работы.

Полномочия по текущему контролю за текучестью кадров могут возлагаться на ответственных лиц. Обычно ими являются сотрудник кадровой службы. Они могут:

• формировать разные виды отчетов о движении персонала (например, с использованием системы «Добыто. КЭДО»);
• передавать руководству рекомендации и заключения о причинах текучести кадров, мерах по ее снижению;
• предлагать разные варианты быстрого замещения освободившихся должностей.

Причиной большой текучести кадров могут быть ненадлежащие условия труда в определенном подразделении. При выявлении таких фактов кадровая служба может рекомендовать директору провести проверку в отношении ответственных лиц, привлечь их к дисциплинарной ответственности.

Какие факторы могут влиять на высокую текучесть кадров

Прежде всего, это размер вознаграждения, которое получают работники. Большая текучесть кадров может быть вызвана:

• низким размером зарплаты, по сравнению со средними показателями в указанной сфере, для определенного города или региона;
• несоответствием суммы заработка объему обязанностей;
• отсутствием льгот и мер поддержки, которые могли бы компенсировать низкую заработную плату;
• необоснованным привлечением к ответственности, лишением премий и иных выплат;
• задержками в выплате заработной платы со стороны работодатели.

Кроме финансовых вопросов, на желание уволиться могут влиять и иные факторы. Вот несколько примеров, которые прямо или косвенно увеличивают показатели текучести кадров:

• отсутствие на предприятии пакета социальных гарантий;
• ненадлежащие условия труда, отсутствие необходимых программ, инструментов и материалов;
• отсутствие перспектив карьерного роста, что особенно актуально для высококвалифицированных кадров;
• нежелание руководства обеспечить условия для развития и обучения персонала, повышения квалификации;
• отсутствие обратной связи на обоснованные обращения, предложения и жалобы работников;
• плохой микроклимат в организации, общая рабочая атмосфера;
• отсутствие стимулирования за эффективную работу, достижение определенных показателей;
• иные факторы, которые важны для нормальной работы и развития персонала.

Нужно учитывать, что увольнение по собственному деланию для большинства работников является сложным решением, которое принимается при наличии весовых оснований. Задачей руководства и отдела кадров является выявление и предотвращение факторов, которые могут спровоцировать массовый отток квалифицированных и обученных сотрудников.

Комментарий эксперта. Отдел кадров непосредственно занимается оформлением документов при увольнении сотрудников. Поэтому служба обязана контролировать текучесть персонала, представлять руководству соответствующие статистические данные, заключения и рекомендации. Своевременное и регулярное взаимодействие позволит принимать решения по защите компании от потери ценных работников.

Варианты действий для снижения текучести кадров

Учитывая причины текучести кадров, описанные выше, руководитель компании может снизить ее показатель за счет следующих мер:

• повышение зарплаты, введение иных мер финансового стимулирования;
• улучшение условий труда, исходя из специфики работы (например, это особенно актуально для вредных и опасных профессий);
• издание локальных актов для изменения кадровой политики предприятия;
• проведение профессионального обучения, курсов повышения квалификации;
• подключением к системам электронного документооборота, что упрощает выполнение всех процессов делопроизводства (например, «Добыто. КЭДО» повышает эффективность работы почти на 80%);
• проведение проверок по обращениям и жалобам сотрудников;
• разграничением полномочий и компетенций, чтобы снять с сотрудника непрофильные обязанности и необоснованные задачи.

Не менее важна работа в части подбора новых кадров, так как полностью избежать увольнений нельзя. В идеале, кадровая служба должна постоянно вести эту деятельность, отслеживать новые резюме на рынке труда, формировать резерв на замещение освободившихся вакансий. Эту работу можно организовать в системе «Добыто. КЭДО».

Чем поможет использование системы кадрового учета «Добыто. КЭДО»

Внедрение и использование системы «Добыто. КЭДО» упрощает кадровое делопроизводство. В части снижения показателей текучести кадров, система позволяет:

• вести текущий учет по принятым и уволенным работникам, основаниям для расторжения трудовых договоров;
• формировать статическую отчетность по текучести кадров, передавать ее для анализа руководителю;
• вести работу по подбору кандидатов и замещению должностей, организовать процесс обучения и развития персонала;
• оформлять и передавать отчетность по движению кадров в государственные органы.

Все процессы делопроизводства в «Добыто. КЭДО» автоматизированы, доступны для специалистов с любой подготовкой. Ознакомиться с ключевыми возможностями программного комплекса можно в бесплатной демоверсии.

Выводы

• Текучесть кадров – это показатель, отражающий соотношений уволенных работников и действующих сотрудников компании. Хотя полностью избежать текучести нельзя, организации нужно стремиться снизить это значение.
• Высокая текучесть кадров может быть вызвана низким размером зарплаты, ненадлежащими условиями труда, отсутствием социальных гарантий и перспектив карьерного роста. Также причинами увольнения могут быть личные конфликты в организации, отсутствие обратной связи с руководством, иные мотивы.
• Контролем и управлением за текучестью кадров может заниматься как сам руководитель, так и иные ответственные лица, профильные службы. Основные полномочия в этой части обычно передаются кадровой службе компании.

FAQ

Что такое управление текучестью кадров?

Сюда входит контроль за показателями текучести, выявление и устранение причин увольнения сотрудников, действия по подбору персонала и замещению открывшихся должностей. Управлением текучестью может заниматься сам руководитель, профильные отделы.

Что влияет на текучесть кадров?

Причиной высокой текучести может быть низкая зарплата, отсутствие социальных гарантий и перспектив карьерного роста, ненадлежащие условиями труда, плохой микроклимат в компании, иные причины. Выявив и устранив их, компания может снизить отток ценных кадров.

Как контролировать и управлять текучестью кадров?

Для этого необходимо вести постоянный учет движения персонала, уточнять причины увольнения, реагировать на поступающие обращения и жалобы. Для обобщения и систематизации данных по указанному направлению можно использовать сервис «Добыто. КЭДО».

Список источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать)
• Закон № 152-ФЗ (скачать)
• Закон № 98-ФЗ (скачать)
• Закон № 426-ФЗ (скачать)