Тестирование руководителей

При устройстве на руководящую должность соискатель, как правило, должен пройти не только собеседование, но и тестирование. Для будущих руководителей тесты, пожалуй, даже более актуальны, чем для рядовых сотрудников. Ведь от руководителя требуются наличие профессиональных компетенций, определенные черты характера и личностные качества, а не только «знание предмета» в рамках должностной инструкции.

Читайте, зачем нужно и как организовать тестирование руководителей, какие форматы проверки знаний и квалификации можно выбрать, чем поможет сервис «Добыто. Знания».

Цели тестирования руководителей

При устройстве на руководящую должность соискатель предоставляет различные документы и проходит собеседование, но:

• в резюме, анкете, автобиографии можно указать недостоверные сведения, и с юридической точки зрение это не является нарушением, поскольку работодателя и соискателя до заключения трудового договора не связывают трудовые отношения, регламентируемые Трудовым кодексом РФ;
• рекомендательные письма, выписка из трудовой книжки носят скорее субъективный характер – письмо могли написать друзья по бывшей работе, на предыдущем месте работы соискатель мог устроиться «по знакомству»;
• собеседование не позволит оценить все навыки, личные качества, интеллектуальные способности, потенциал кандидата.

Таким образом, тестирование является достаточно объективным способом оценки соискателя на руководящую должность. Доступ к тестам обычно имеют только специалисты IT-отдела и/или сотрудники отдела кадров, поэтому «слить» информацию другу или постороннему человеку за деньги не получится. Организовать комплекс тестов и проверок квалификации руководства поможет сервис «Добыто. Знания».

Мнение эксперта. Тесты составляют грамотные психологи и специалисты в смежных областях, эксперты компании, поэтому нет смысла пытаться подстроиться под вопросы. Подготовиться, пройти заранее различные варианты тестов можно, но давать ложные ответы, пытаясь показать себя с лучшей стороны, не стоит. Исключение составляют лишь ситуационные тесты, о которых будет сказано ниже.

Критерии оценки руководитель и тесты

При проведении тестирования оцениваются различные способности, личностные качества, навыки, потенциал кандидатов на должность руководителя. Конкретные качества зависят от должности (антикризисный руководитель, руководитель отдела кадров и пр.), но общими являются следующие критерии:

• Компетентность. Две группы тестов: на интеллектуальные способности и ситуационные тесты. Основной вид тестов, обязательный в любой крупной компании.
• Деловая этика. Проверка того, насколько соблюдает деловой этикет или, наоборот, готов отойти от привычных рамок общения и дистанции с подчиненными.
•  Эмоциональный интеллект. Определение способности принимать решения, руководствуясь не только локальными нормативными актами и корпоративной этикой.
• Приоритеты и мотивация. Оценка того, насколько соискатель мотивирован на достижение целей, и насколько он может мотивировать других.
• Управленческий потенциал. Определение роли соискателя в иерархии компании – подходит ли человек для конкретной должности, есть ли потенциал для его дальнейшего развития.
• Поведение. Проверка склонности к деструктивному поведению, оценка самодисциплины, устойчивости к стрессам.

В сервисе «Добыто. Знания» можно настроить процессы тестирования под требования, которые важны компании.

Компетентность

Руководитель обязан обладать развитым интеллектом, поскольку ему по роду деятельности необходимо находить наиболее эффективные решения разного рода задач, в том числе и не связанных непосредственно с работой.

Оценить общий уровень интеллекта, способность логически мыслить, выстраивать цепочки умозаключений и работать с текстовой информацией можно с помощью следующих тестов:

• Общий тест на IQ (например, тест Рейвена и Пенроуза) – проверка общего уровня умственного развития соискателя.
• Числовые тесты Kenexa, SHL и др. для оценки умений работать с математическими данными – числами, таблицами, диаграммами, графиками.
• Логические тесты (опросник Батаршева) – помогает оценить наличие у кандидата критического мышления, способности принимать взвешенные решения исходя из вариантов, предложенных подчиненными.
• Вербальные тесты Talent Q, SHL и др. для оценки умений работать с текстовой информацией (приказы, распоряжения и другая внутренняя документация, внешняя документация – договоры с партнерами, федеральные законы, постановления и пр.).

Успешное прохождение тестов на интеллект является обязательным условием для кандидатов. Важно лишь набрать необходимый минимум, который обычно составляет 70-75 %. Как правило, соискатели, набравшие меньший процент правильных ответов, сразу отсеиваются. Отслеживать показатели тестов поможет сервис «Добыто. Знания».

Ситуационные тесты тоже определяют компетенцию, но по другому принципу. Обычно это описание определенных ситуаций, и кандидату необходимо выбрать один ответ из нескольких предложенных. Сложность в том, что часто предлагаемые ответы не являются однозначно правильными или неправильными – всё зависит от того, что именно в конкретной компании считается правильным в таких ситуациях, а что – нет. Чтобы успешно пройти тестирование, необходимо досконально знать ценности компании, корпоративную этику, принципы.

Деловая и корпоративная этика

При прохождении тестов оценивается умение соблюдать этические и моральные нормы поведения при взаимодействии с подчиненными, деловыми партнерами. Компаниям необходимы руководители с мотивацией, амбициями, уверенностью в собственных силах и своем коллективе. Проверить, соответствует ли кандидат требованиям, можно, узнав, насколько он сможет «вписаться» в коллектив. Деловая этика – общие принципы поведения с подчиненными сотрудниками, корпоративная этика – нормы поведения, свойственные конкретной компании, её подразделению.

Мнение эксперта. Отметим, что корпоративная этика далеко не всегда сочетается с деловой этикой. Например, в некоторых компаниях требуются руководители, готовые вести себя вызывающе или «по-братски», почти не соблюдая дистанцию с сотрудниками. В других организациях, наоборот, необходимо строго держать дистанцию с подчиненными, выстраивать рабочие отношения методом «кнута и пряника».

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект – способность распознавать эмоции, намерения, мотивацию, желания других людей. Т.е. руководитель должен знать, что хотят его подчиненные, кроме зарплаты и карьерного роста, и стремиться удовлетворять их потребности. Также сюда относится способность принимать решения, руководствуясь не только законодательными актами и локальными нормативными актами, но и общечеловеческими (этическими) нормами. Например, руководитель не обязан отпускать сотрудника или давать ему отгул, если посчитать причину отсутствия на рабочем месте неуважительной, но часто ситуации по-человечески требуют как раз отпустить работника – например, необходимо срочно забрать ребенка из детского сада или требуется помощь родственнику.

Приоритеты и мотивация

Тесты, определяющие мотивацию и приоритеты, позволяют оценить то, как личностные качества кандидата будут помогать или, наоборот, мешать кандидату на руководящей должности. По результатам тестов данной группы работодатель может узнать следующее:

• насколько соискатель уверен в собственных силах, как он сможет справиться с неудачами, что готов сделать для достижения целей;
• какой именно мотивацией будет руководствоваться человек при принятии решений – «позитивной» или «негативной»;
• преобладает ли в кандидате эгоизм (потребности собственные, бизнеса или отдела, которым он будет руководить, ставятся выше потребностей и интересов сотрудников) или альтруизм (интересы, удовлетворение потребностей подчиненных – первостепенное, достижение целей компании – второстепенное, но неизменно связанное с удовлетворенностью сотрудников);
• какими установками будет руководствоваться кандидат в своей работе, что будет мотивировать его на результат, и какие методы мотивации он готов будет внедрить для того, чтобы подчиненные стремились к достижению поставленных целей.

Сервис «Добыто. Знания» позволяет организовать как очное, так и удаленное тестирование руководителей.

Управленческий потенциал и роли

Данные тесты помогают определить умение сотрудника распределять время, склонность к новаторским решениям или к консерватизму, управленческую гибкость. Также с помощью тестирования можно оценить, насколько кандидат готов брать ответственность за свою команду, его готовность к обучению, владению навыками управления при определенных внешних обстоятельствах и пр. В качестве примера можно привести опросник Синягина.

Под ролями подразумевается определение соответствия личных качеств, мотивации и опыта должности, на которую претендует соискатель – начальник отдела, антикризисный управляющий, организатор и пр. руководящие должности среднего звена. В сервисе «Добыто. Знания» для этого можно организовать разные уровни допуска для тестирования.

Виды тестов для руководителей

Тестирование может проводиться в различном формате или в нескольких форматах в зависимости от способа ответа на вопросы. Основными видами тестов являются следующие:

• Лучшее (эффективное) и худшее (неэффективное) решение. Соискателю описывают определенную ситуацию, нередко конфликтного характера, и необходимо отметить, какое решение будет лучшим в данной ситуации, а какое – худшим.
• Один правильный ответ. Здесь соискателю нужно будет выбрать только один вариант из предложенных. При этом все ответы могут быть как правильными, так и неправильными – оценивается именно выбор кандидата.
• Ответы в порядке убывания (возрастания). Кандидату предлагают варианты ответов, и необходимо расставить по убыванию или возрастанию то, как бы соискатель поступил в той или иной ситуации, если бы у него был выбор.

Подготовка к тестированию

Кандидаты могут и должны готовиться к прохождению тестов. Для этого можно ознакомиться с готовыми онлайн-тестами в интернете, изучить специфику деятельности компании, в которую хочет устроиться соискатель. Особое внимание необходимо уделить тестам на интеллект (числовым, логическим, вербальным) – практически все без исключения работодатели используют их для первичного «отсева» кандидатов.

Способы тестирования руководителей

Тестирование проводится 2-мя способами:

• Оффлайн в офисе компании или арендованном для этого помещении. Классический вариант проведения тестирования с использованием бумажных бланков или компьютера. Минус такого подхода – необходимо организовать места для кандидатов, найти помещение, способное вместить всех соискателей, выделить время для тестов.
• Онлайн дистанционно – в любом месте, где это удобно соискателям (как вариант, через сервис «Добыто. Знания»). Обычно кандидаты регистрируются в используемой в компании системе управления обучением, после чего проходят авторизацию и работают с тестами.

Мнение эксперта. Для рядовых сотрудников, когда с помощью тестов оцениваются знания и профессиональные навыки, необходимо использовать систему контроля обучения (прокторинг). В отношении тестов для руководителей это не особо актуально, поскольку оцениваются личностные качества, черты характера, умственные способности конкретного человека. Единственное, что в системе могут быть заранее определены какие-то нижние пределы по баллами, при которых кандидаты автоматически не проходят на следующий этап отбора. Поэтому необходимо предусмотреть, чтобы сами тесты и данные по «правильным» ответам не стали доступны третьим лицам.

Преимущества систем управления обучением (LSM)

Системы управления обучением (LSM) – программные комплексы или, что встречается чаще, облачные сервисы, предназначенные для организации обучения персонала и проведения тестирования в автоматическом режиме. Нередко такие системы применяют при найме сотрудников, в том числе и на руководящие должности. Особенно полезны сервисы для дистанционного тестирования.

К основным преимуществам LSM при тестировании руководителей можно отнести следующее:

• Удобство для работодателя и соискателя. Не требуется личная встреча, аренда места или выделение помещения для прохождения тестов. Доступ к системе возможен с любого компьютера, а в некоторых системах – и с мобильного устройства тоже.
• Автоматизация тестирования. Можно заранее задать, какие баллы, варианты ответов приведут к прохождению тестов. Автоматизированный первичный отбор особенно важен для крупного и среднего бизнеса при поиске специалистов на руководящие должности среднего звена, когда соискателей может быть несколько десятков и даже сотни человек.
• Быстрая обработка результатов. По некоторым тестам система сама может определить результаты и сформировать отчеты для отдела кадров. Если требуется участие человека для проверки ответов, то в системе соответствующему сотруднику компании придет уведомление о завершении тестирования.

Системы (сервисы) управления обучением – это лишь инструмент, а тесты используются или готовые, или разрабатываются в компании «с нуля». Причем, можно разработать тесты силами собственных специалистов или заказать их в сторонней компании. Во втором случае при подготовке опросников (тестов) учитываются все пожелания заказчика, направленность бизнеса, цели и принципы компании.

Поскольку при регистрации, авторизации в системе управления обучением, как правило, предоставляется персональная информация, то такие системы должны соответствовать требованиям Федерального закона № 242-ФЗ и № 152-ФЗ.

Заключение

• Тестирование для руководителей является более актуальным, чем для рядовых сотрудников. Грамотный специалист на руководящей должности помимо профессиональных знаний должен обладать определенными личностными качествами, мотивацией, умениями, высоким уровнем интеллекта, способностями понимать желания и потребности других людей. При этом качества, умения, компетенции не являются универсальными, поскольку даже в каждой компании предъявляются свои требования к кандидатам на должность руководителя.
• Для всесторонней оценки соискателя проводится несколько видов тестирования, по результатам которых оценивают, насколько кандидат подходит на вакантную руководящую должность. Наиболее эффективный способ тестирования – в онлайн-формате с помощью системы управления обучением. Это быстрый, надежный, удобный способ работы с тестами – как для самого соискателя, так и для работодателя. При этом важно, чтобы система позволяла надежно хранить персональные данные, т.е. соответствовала действующим федеральным законам.

Список использованных источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать)
• Закон № 152-ФЗ (скачать)
• Закон № 98-ФЗ (скачать)
• Закон № 426-ФЗ (скачать)