Оценка компетенций

Оценка компетенций – это процесс проверки навыков, знаний и способностей человека в определенной области. Она может быть проведена с целью оценки профессиональных умений сотрудников, потенциала карьерного роста, адаптации к новым задачам и возможностей для обучения. Оценка компетенций может быть проведена различными способами, включая собеседования, тесты, анализ работ и проектов сотрудника, а также опросы коллег и начальников. Результаты позволяют определить сильные и слабые стороны сотрудников и разработать планы развития для дальнейшего совершенствования.

Читайте, какие мероприятия предусматривает оценка компетенций, когда и зачем она проводится, по каким критериям можно оценивать руководителя и специалистов компании.

Для чего нужно оценивать компетенции

Оценка компетенций может иметь различные цели, в зависимости от контекста и специфики организации. Выделяют такие основные цели процедуры:

• Определение соответствия сотрудников критериям и требованиям должности: оценка компетенций позволяет определить, насколько сотрудник обладает необходимым набором навыков, знаний и опыта для успешного выполнения задач своей должности.
• Выявление потенциала и развития сотрудников: оценка компетенций помогает определить сильные и слабые стороны сотрудников, их потенциал для развития и роста, а также потребности в обучении и развитии.
• Процесс принятия кадровых решений: на основе оценки компетенций можно принимать решения о повышении, перемещении или увольнении сотрудников, а также о формировании команд и распределении ролей.
• Планирование и развитие карьеры: оценка компетенций помогает определить возможности и потенциал сотрудника для роста и развития внутри организации, а также спланировать конкретные шаги и программы развития для достижения карьерных целей.
• Сопоставление с внешними стандартами и требованиями: оценка компетенций может использоваться для сопоставления качеств и навыков сотрудников с требованиями и стандартами отрасли или профессии.

Комментарий эксперта. Каждая организация может определить собственные задачи оценки компетенций в зависимости от своих специфических потребностей и стратегических целей. Провести оценку можно с использованием сервиса «Добыто. Знания».

Методики оценки компетенций

Выделяют несколько методов, посредством которых можно оценить компетенции. Для реализации большинства из них отлично подходит сервис «Добыто. Знания».

Анкетирование

Анкетирование проводится с целью выявления уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда в компании, а также для оценки их профессиональных качеств и компетенций. В анкете содержатся вопросы, касающиеся различных аспектов работы: удовлетворенность зарплатой, отношениями в коллективе, руководством, организацией рабочего процесса. Кроме того, сотрудники могут выразить свои предложения по улучшению тех или иных аспектов работы. Результаты анкетирования анализируются и используются для принятия решений о мерах по улучшению условий труда и повышению эффективности работы сотрудников.

Тестирование

Тестирование сотрудников может проводиться с различными целями, например, для оценки уровня их профессиональных знаний и навыков, для определения их потенциала и готовности к выполнению более сложных задач, а также для выявления их мотивации и удовлетворенности своей работой. Тестирование может быть как письменным, так и устным, и может включать в себя задания на решение проблем, написание эссе, проведение презентаций, а также интервью с сотрудниками.

Результаты тестирования могут быть использованы для принятия решений о продвижении сотрудников по службе, об их обучении и развитии, а также о корректировке системы мотивации и стимулирования труда. Провести тестирование, как и другие обучающие программы, можно с использованием сервиса «Добыто. Знания».

Наблюдение

Наблюдение за работой сотрудников позволяет руководству компании получить информацию о том, как они выполняют свои обязанности, какие проблемы у них возникают, какие меры можно принять для улучшения их работы.

Наблюдение может осуществляться как непосредственно руководителем, так и с помощью специальных программ и систем мониторинга, которые позволяют отслеживать действия сотрудников на рабочих местах в режиме реального времени.

Матрица компетенций

Для каждой должности составляется таблица с описанием идеального набора навыков сотрудников, нужного уровня владения. После этого дается оценка действительного уровня работника по каждому навыку. Различия в уровне навыков обыкновенно закладываются в основу обучающей программы, принимаются во внимание при перестановках кадров.

Оценка 360 градусов

Оценка 360 градусов – это метод оценивания персонала, при котором сотрудники оценивают своих коллег по различным параметрам, таким как профессиональные качества, коммуникативные навыки, уровень ответственности. Этот метод позволяет получить более объективную оценку сотрудников, так как она основана на мнении коллег и подчиненных, а не только на самооценке сотрудника. Для реализации указанного метода подойдет функционал сервиса «Добыто. Знания».

Экспертная оценка

Чтобы оценить работника, зовется независимый специалист. В обсуждении с руководством и самим работником выполняется оценивание навыков. Присутствие специалиста дает гарантию того, что оценивание будет объективным. Специалистов может быть несколько. При обсуждении обговаривают вероятные ситуации на работе, кейсы.

Деловые игры

Деловые игры – это специально разработанные и структурированные мероприятия, которые применяются в бизнес-среде для обучения, развития навыков, командообразования и решения деловых задач. Они помогают улучшить коммуникацию, лидерские навыки, принятие решений, тимбилдинг, управление проектами и другие практические навыки, необходимые в современном бизнесе.

Есть следующие типы деловых игр:

• Бизнес-симуляции: представляют собой моделирование реальных бизнес-ситуаций, где участники принимают на себя роли руководителей или команд и принимают решения, взаимодействуя в виртуальных или симуляционных средах.
• Тимбилдинг-игры: различные игры и активности, направленные на построение командного сотрудничества, развитие доверия, обмен опытом и укрепление связей между участниками.
• Ролевые игры: участники играют определенные роли, имитируя профессиональные ситуации и решая проблемные задачи. Например, игра «Клиент-продавец» для развития навыков обслуживания клиентов и продаж.
• Инновационные игры: используются для развития креативности и инновационного мышления. Участники предлагают новые идеи, разрабатывают проекты и решают задачи, стимулируя воображение и потенциал для инноваций.
• Проблемные игры: участники решают стратегические или оперативные проблемы, применяя знания и навыки в реальных или моделируемых ситуациях.

Комментарий эксперта. Деловые игры могут быть эффективным и интересным инструментом для обучения и развития в бизнес-среде. Они позволяют участникам применять знания на практике, стимулируют активное участие и межличностное взаимодействие, а также способствуют созданию более поддерживающей и продуктивной рабочей атмосферы.

Ассессмент-центр

Ассессмент-центр – это метод оценки и выбора кандидатов на должности в организации. Это особый формат, который объединяет несколько видов оценок и заданий, которые помогают оценить уровень знаний, навыков, компетенций и соответствие потенциального кандидата требованиям должности.

Ассессмент-центр обычно проводится в специальном месте и состоит из различных этапов. В процессе кандидатам может быть предложено выполнить индивидуальные и групповые практические задания, решить кейсы, пройти интервью с экспертами и психологические, профессиональные тесты, а также другие формы оценки.

Целью является выявление наиболее подходящих кандидатов с точки зрения требований должности и корпоративной культуры организации. Он может проводиться как для внешних кандидатов, так и внутренних сотрудников, претендующих на повышение.

Ассессмент-центры используются организациями для минимизации рисков найма некомпетентных сотрудников, снижения последующих затрат на обучение и развитие, выявления потенциала участников и принятия обоснованных решений о выборе кандидатов.

Мнение эксперта. Важно отметить, что проведение ассессмент-центра требует грамотной организации, высококвалифицированных экспертов и четкого определения критериев оценки. Это помогает обеспечить объективность и достоверность процесса оценки кандидатов.

Как оценить качество работы работников

Качество труда всегда возможно проверить по результатам. Менеджер по продажам может быть коммуникабелен, отлично понимать технологию продаж, особенности товаров, но за месяц продать лишь 5 изделий вместо 25. Для оценивания результатов труда применяют количественные методики. Они дают возможность отобразить результат труда в числах, где это допустимо, объективнее качественных. Отслеживать показатели оценки можно через сервис «Добыто. Знания».

Рейтинг работников

Рейтинг сотрудников – это система, в рамках которой специалисты оцениваются и ранжируются по своей производительности, компетенциям и другим критериям. Целью рейтинга является идентификация и признание выдающихся сотрудников, а также определение областей для дальнейшего развития и улучшения производительности.

Процесс составления рейтинга сотрудников может варьироваться в разных организациях, но обычно он включает в себя следующие шаги:

• Определение критериев оценки: перед началом процесса необходимо четко определить критерии, по которым будет оцениваться производительность сотрудников. Это могут быть достижения по работе, компетенции, лидерские навыки, тимбилдинг и другие релевантные параметры.
• Сбор данных: для формирования рейтинга сотрудников необходимо собрать информацию, используя различные источники. Это могут быть оценки руководителей, коллег, клиентов или использование результатов самооценки.
• Оценка и ранжирование: на основе собранных данных производится оценка каждого сотрудника. В зависимости от выбранного подхода, можно использовать числовые рейтинги, шкалы или другие методы для выставления оценок. После этого сотрудники ранжируются по уровню производительности или полученным баллам.
• Обратная связь и развитие: после формирования рейтинга руководители обычно проводят индивидуальные беседы с сотрудниками для обсуждения результатов и предоставления обратной связи. Это также может стать основой для разработки индивидуальных планов развития и установления целей для каждого сотрудника.

Обратите внимание, что рейтинг сотрудников должен составляться объективно и справедливо. Для достижения этого необходимо использовать надежные методы оценки, обеспечивать прозрачность в процессе и обращать внимание на возможные искажения и предубеждения.

Система баллов

За каждую выполненную задачу работнику начисляется определенное число баллов. В конце отчетного периода набранные баллы складываются. На основе итоговой суммы формируется рейтинг сотрудников.

К примеру, за каждое разрешение конфликта сотрудник call-центра получает 3 балла. Баллы складываются, в результате чего можно определить наиболее результативного специалиста за 30 дней, квартал, год.

Оценивание персонала по KPI

Оценка персонала по KPI – это методика оценки достижений и производительности сотрудников на основе определенных целей и показателей, которые назначены для каждой должности или проекта. KPI представляют собой конкретные и измеримые метрики, которые помогают оценить, насколько эффективно сотрудник достигает целей и выполняет задачи.

Сначала сформулируйте конкретные цели, задачи или показатели, которые отображают желаемый результат работы сотрудника. Обозначьте ожидаемые значения KPI для каждого сотрудника, опираясь на роли и ответственности. Это может включать в себя установку целей и ожидаемых результатов работы в рамках определенных временных интервалов (например, месяц, квартал или год).

Установите сервис «Добыто. Знания», с помощью которой можно отслеживать и измерять прогресс по достижению KPI. Она может предусматривать регулярный сбор данных, использование инструментов мониторинга, отчетов и анализ метрик.

Периодически оценивайте прогресс сотрудников по достижению KPI и предоставляйте им обратную связь. Обсуждайте с сотрудником, насколько успешно он достигает своих KPI, обсуждайте проблемы или возможные области улучшения, а также предлагайте руководство и поддержку для развития.

На основе результатов оценки KPI определите области, которые нуждаются в развитии и. Разработайте планы развития, обеспечьте необходимые ресурсы и обучение для повышения навыков и достижения высокой производительности.

Выделяют такие KPI:

• Объем продаж: суммарная стоимость продаж, реализованных конкретным сотрудником или командой за определенный период времени.
• Конверсия: процент преобразования потенциальных клиентов в фактических, осуществивших покупку или переходящих на следующий этап воронки продаж.
• Клиентская удовлетворенность: оценка удовлетворенности клиентов, основанная на обратной связи, опросах, рейтингах или других методах измерения.
• Качество обслуживания: рейтинги или оценки, основанные на качестве обслуживания клиентов, соответствии стандартам обслуживания или выполнении служебных обязанностей.
• Производительность: количество выполненных задач или проектов за определенный период времени, доля досрочно завершенных задач, эффективность работы.
• Инновации: количество и качество внедренных инноваций, успехи в разработке новых продуктов или услуг.

Комментарий эксперта. Важно определить KPI, которые наиболее релевантны для конкретных целей и стратегии организации. KPI должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и связанными с временными рамками. Кроме того, KPI должны быть четко обозначены всем сотрудникам, чтобы обеспечить понимание и согласование по отношению к ожиданиям и приоритетам организации.

Заключение

• Подбирая метод оценивания работников, нужно учитывать изначальные цели выполнения процедуры. Специалисты принимают участие в оценивании, потому их отношение к процедуре влияет на то, насколько объективны результаты.
• Разъясните работникам, зачем оцениваете и аттестуете их, как станут применяться результаты, какие преимущества они обеспечат. Можно применять финансовые и другие стимулы для усиления мотивации работников.
• Чтобы повысить достоверность оценивания, привлеките внешних экспертов, используйте количественные методики.

Список использованных источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать)
• Закон № 152-ФЗ (скачать)
• Закон № 98-ФЗ (скачать)
• Закон № 426-ФЗ (скачать)