Оценка 360: что такое, для кого и как проводить

Эффективная работа любой компании возможна только при наличии квалифицированного персонала с соответствующими навыками и уровнем знаний. Как проверить, насколько грамотные специалисты работают в штате? Есть разные методы, и один из них – «оценка 360». Рассмотрим подробнее, что это такое, кого лучше проверять по данному методу и как проводится данный метод оценки.

Читайте, что такое оценка 360, какие процессы предусматривает данный вариант работы с персоналом, чем поможет использование сервиса «Добыто. Знания».

Что такое «оценка 360»?

Понятие «оценка 360» (360 Degree Feedback) было впервые введено Питером Уордом, под которым он подразумевал систематический сбор информации о работнике и его окружении. Сотруднику важно понимать, насколько хорошо они работают, какие у них есть слабые и сильные стороны, и как добиться вовлеченности в рабочий процесс для повышении его эффективности. В общем случае «оценка 360» представляет собой комплексный метод оценивания сотрудников с целью получения расширенной информации об их профессиональных компетенциях, навыках и личных качествах.

Здесь важно понимать, что это не просто опрос – это сбор сведений о конкретном сотруднике от его коллег, подчиненных и начальниках с последующим сравнением результатов с самооценкой этого сотрудника. Обязательно должна быть обратная связь, чтобы человек понимал результаты. Это не опрос ради оценки, и не оценка, которая используется кадровыми сотрудниками для собственных нужд, хотя и это тоже. В первую очередь, это результаты сравнения «ожидания и действительности» с целью последующего повышения вовлеченности в работу, улучшений показателей труда. Т.е. цель метода «оценка 360» – развитие сотрудника с предоставлением обратной связи. Обратная связь – ключевой момент в системе, разработанной Питером Уордом.

Преимущества и недостатки

У метода есть как плюсы, так и минусы. Организовать мероприятия по оценке 360 поможет сервиса «Добыто. Знания».

Преимущества:

• Более точная оценка работника, поскольку его оценивают не только специалисты отдела кадров и начальство, но и коллеги, с которыми он регулярно работает.
• Получение сотрудником информации о себе со стороны – человек может сравнить собственное мнение о своей работе и мнение коллег.
• Повышение самооценки – снижается уровень текучести кадров, поскольку сотрудники видят, что работодатель в них заинтересован в плане повышения профессиональных качеств.
• Ценный источник информации для кадровиков при определении требований к соискателям, при корпоративном обучении персонала.

Реализовать все преимущества данного варианта оценки поможет сервис «Добыто. Знания».

Недостатки:

• Поскольку в опросе участвуют коллеги, то их ответы могут быть не всегда честными, например, если есть конкуренция при нахождении сотрудников в резерве или при напряженных отношениях, конфликтах между некоторыми работниками.
• Не всегда работники дают честные ответы в отношении руководства, боясь каких-либо обратных мер – даже при условии, что опрос является анонимным.
• Объективность повышается при большем количестве опрашиваемых сотрудников, и снижается при их небольшом количестве.

Мнение эксперта. Если в опросах метода «оценка 360» также по желанию принимают участие клиенты компании, то повышается лояльность к компании. Этим пользуются многие компании, предлагая оценивать работу их сотрудников своим покупателям – например, короткие опросы о качестве обслуживания после совершения покупки в онлайн-магазине или в оффлайн точке продаж.

Особенности проведения опросов

При проведении исследования по методу «оценка 360» нужно помнить о следующем:

• Опрос не проводится только ради опроса – полученные результаты нужно правильно применять в отношении сотрудника, т.е. обязательно давать обратную связь. Исключение – первичное проведение любых опросов в компании, когда работники осторожно относятся к подобным нововведениям, и дают неинформативные ответы.
• Некоторые сотрудники могут использовать метод в своих целях – вредить тем, кто является их конкурентом, «врагом», и, наоборот, стараться «продвигать друзей». Пресечь такое, в принципе, невозможно – можно лишь учитывать на основе атмосферы в коллективе, когда кадровики знают, у кого с кем какие отношения.
• Большие временные затраты. Чем больше сотрудников в штате, тем с большим количеством опросников потребуется работать руководителям, непосредственным начальникам подразделений.

Мнение эксперта. Опрос по методу «оценка 360» не должен проводиться ради принятия управленческих решений, назначений в должности, в качестве аргумента при поощрении или наказания.

Для кого и когда проводить?

Проводить опросы можно в отношении любого сотрудника компании – от рядового офисного работника до руководителя. Здесь необходимо понять, для чего вашей компании нужно использовать данный метод – например, это может быть поиск решения следующих проблем:

• Большая текучесть кадров. В этом случае можно будет определить причину, внести необходимые управленческие решения.
• Неэффективная работа сотрудников компании. Причин «плохой» работы может быть много: отсутствие мотивации, неудовлетворительные условия труда, недостаточный уровень знаний и профессиональных качеств, неграмотное управление персоналом и т.д. Точное знание причины поможет сделать работу персонала эффективной.
• Наличие конфликтов в коллективе. Когда есть конфликты (по рабочим моментам, личные), то это заметно сказывается на производительности труда – сотрудник одного отдела может специально затягивать сроки выполнения его части работы, некоторые сотрудники не помогают друг другу при возникновении вопросов по рабочим моментам и пр. Узнав причину, опытный кадровик сможет найти подходящее компромиссное решение.

Соответственно, в зависимости от целей определяется и круг работников, в отношении которых проводится исследование:

• Все сотрудники.
• Только конкретные отделы, где наблюдаются проблемы.

Принимать участие в опросе в отношении конкретного сотрудника должны лишь те, кто с ним непосредственно и часто контактирует по рабочим вопросам, а также его непосредственный руководитель. Опять же, если «оценка 360» подразумевает участие клиентов, партнеров компании, то они могут оценивать как саму компанию целиком, хотя это и меньше относится к данному методу, так и тех, с кем они контактируют при обращению в компанию. Учитывать показатели оценки 360 можно в сервисе «Добыто. Знания».

Как проводится «оценка 360»?

Метод, хотя и кажется простым, требует достаточной подготовки к его проведению. Именно подготовка занимает больше всего времени, поэтому кадровым сотрудникам, HR-специалистам необходимо или четко понимать, для чего и как они будут проводить опрос, или подобрать готовое решение. Также рекомендуем использовать сервис «Добыто. Знания», чтобы упростить процессы взаимодействия с персоналом.

Этап 1: Определение целей исследования

«Оценка 360» – универсальный метод, но использовать его для оценивания множества компетенций и личных качества сотрудников нецелесообразно, поскольку займет крайне много времени. Можно выбрать одну или несколько следующих компетенций:

• Инициативность.
• Командная работа.
• Конфликтность.
• Умение ставить и контролировать задачи.
• Ответственный подход к делу.
• Правильное распределение времени (тайм-менеджмент) и т.д.

Этап 2: Составление опросника

На основе выбранных компетенций (качеств, умений) составляется список вопросов в виде утверждений. Утверждения могут быть простыми, ответ на которых подразумевает только «Да» или «Нет», с выбором одного из двух вариантов (описывается ситуация, и предлагается 2 решения), либо с выбором из 4-5 вариантов. Подготовить опросные листы можно в сервисе «Добыто. Знания».

Этап 3: Выбор людей для опроса

Определяется круг лиц, которые будут участвовать в опросе. Если, например, проверяется способность с самоорганизации всего отдела, то могут участвовать все специалисты из данного отдела, отвечая на вопросы по каждому из сотрудников отдельно. На практике это можно организовать в виде таблицы, где в шапке столбцов – ФИО оцениваемых лиц, а в строках первого столбца – перечень вопросов с пронумерованными вариантами ответов. Такой подход, как минимум, существенно сэкономит время, поскольку тестируемому нужно будет лишь расставить цифры.

Этап 4: Информирование участников опроса

Кадровому специалисту или иному лицу, проводящему исследование, нужно поговорить как с теми, кто будет оценивать их коллегу со стороны, так и с сотрудником, в отношении которого проводится тест. Важно показать значимость опроса, объяснить, почему он необходим, и что нужно давать только честные ответы. После этого заранее определяется дата и время проведения тестирования. Если оно будет проводиться через систему управления обучением, внедренной в компании, то можно дать участникам мероприятия свободу действий – пройти опрос удаленно в любое удобное для них время, но до определенной даты, когда потребуется анализ результатов. Когда результаты получены, можно приступать к следующему этапу.

Этап 5: Анализ результатов

Результаты анализируются по 2 моментам:

• Сравнение результатов сотрудника о себе со средними оценками коллегами. Насколько они отличаются, по каким именно компетенциям больше всего отличий и пр.
• Позитивные или негативные ответы, если они предусмотрены – если все участники, кроме самого исследуемого работника, указали на то, что человек всегда задерживает сроки, то очевидно, что с тайм-менедментом проблема. Другой вопрос – почему у него эта проблема. Указываются в виде разницы между ответами респондентов и исследуемого работника.

Этап 6: Обратная связь

Сотруднику предоставляются результаты опроса, в котором указывается, сколько из его коллег ответили определенным образом на те или иные вопросы (утверждения). Сотрудник сам сравнит результаты с собственными ответами, сделает выводы. Если есть существенные проблемы, то обязателен следующий этап.

Этап 7: Подготовка плана развития сотрудника

Это, фактически, и есть обратная связь, когда специалист отдела кадров разрабатывает способы устранения выявленных недостатков у сотрудника, подготавливая для него индивидуальный план развития. Тут используются различные обучающие материалы, тренинги, рекомендации. Нужно определить срок «на исправление», после которого проводится повторный опрос – например, 3 месяца, 6 месяцев.

Важные моменты относительно составления опросника

Рекомендуется при составлении утверждений использовать следующее:

1. Добавлять не только положительные, но и отрицательные утверждения.
2. Описывать ситуации, в которых заранее не будет «правильного» или «неправильного» ответа, чтобы опрашиваемым было сложнее «вставлять палки в колеса» или «продвигать фаворита».
3. Для более вдумчивых ответов и исключения автоматического выбора следует чередовать положительные и отрицательные утверждения, а также вопросы, дублирующие друг друга.

Опросы должны содержать достаточное количество утверждений для оценки той или иной компетенции работника – не менее 10-15, а лучше – 20-30. Естественно, что клиенты компании вряд будут готовы потратить время на столь длительное исследование, поэтому нередко приходится идти на компромиссы.

Системы управления обучением и кадрового документооборота для «оценки 360»

Для исследования по методу «оценка 360» можно использовать следующие инструменты:

• Бумажные бланки.
• Электронные формы (таблицы) – оффлайн или онлайн.
• Система управления обучением (LMS).
• HR-системы.
• Система кадрового электронного документооборота, в том числе «Добыто. КЭДО».

Бумажные бланки

Опросник составляется в удобной программе на ПК, после чего распечатывается в нужном количестве экземпляров. Минусы очевидны – обработка результатов вручную, расход бумаги и тонера. Нужно или выделять помещение для одновременного опроса, или выдавать каждому опрашиваемому сотруднику вручную. Возможна потеря анонимности, а это негативно скажется на достоверности результатов. «»

Электронные формы

В оффлайн или онлайн электронных таблицах создают опросник, предоставляют доступ сотрудников для заполнения. Удобно и быстро, но обрабатывать результаты всё равно нужно вручную. Опять же, необходимо продумать, как именно будет соблюдаться анонимность, в какое время будут приниматься результаты. В сервисе «Добыто. Знания» можно проводить оценку в онлайн-формате.

Система управления обучением

Как правило, все ведущие системы управления обеспечением (LMS) имеют встроенный модуль для создания опросов типа «оценка 360». Если такого модуля нет, то можно его приобрести отдельно у разработчика данной системы. В целом, процесс обработки результатов автоматизирован, с созданием новых опросов проблем возникнуть не должно, если в компании уже внедрена LMS.

HR-системы

Системы управления персоналом, как и системы управления обучением, могут включать в себя модуль для создания и последующего анализа результатов опросов по методу «оценка 360». Максимальная автоматизация и интеграция с другими модулями при работе с персоналом. Но HR-системы – достаточно дорогостоящее решение, и приобретать лицензии для малого или среднего бизнеса нецелесообразно.

Система кадрового электронного документооборота

В КЭДО необходимые модули можно приобретать отдельно при необходимости или выбирать тарифный план, включающий требуемые расширения функционала. При ведении электронного документооборота этот вариант будет хорошим выбором для автоматизации опросов и тестирования персонала.

Мнение эксперта. Применение специальных модулей «оценка 360» в системе кадрового электронного документооборота или в системе управления обучением – наиболее оптимальный вариант, поскольку позволяет автоматизировать процесс обработки результатов, представлять результаты опросов в доступном виде, легко создавать новые опросы.

Заключение

• Метод «оценка 360» помогает самому сотруднику оценить себя, свои навыки, профессиональные качества, компетенции со стороны. Анонимность опросов помогает добиться более точного результата.
• Цель исследования – не какие-то выводы со стороны проверяющих, а помощь самому сотруднику в раскрытии потенциала, работе над ошибками для повышения эффективности работы. Метод не дожжен применяться для принятия кадровых решений, но результаты исследования можно, а порой и нужно использовать при выборе сотрудников для посещения тренингов или участия в корпоративных обучающих программах.
• Главное, стоит помнить, что только опросы не принесут никакой пользы, если правильно не проанализировать результаты и не принять соответствующие меры для комплексного обучения персонала.

Список использованных источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать)
• Закон № 152-ФЗ (скачать)
• Закон № 98-ФЗ (скачать)
• Закон № 426-ФЗ (скачать)