Оценка 180 градусов

Сегодня оценка 180 градусов все чаще применяется для того, чтобы оценивать и развивать работников. Метод представляет собой анализ производительности работника, в котором принимают участие сотрудник и его руководитель. Суть состоит в предоставлении человеку обратной связи. Последняя направлена на улучшение рабочих навыков, повышение производительности.

Читайте, в чем заключается метод оценки 180 градусов и когда обосновано его использование, как обеспечить обратную связь и диалог с сотрудниками, чем поможет система КЭДО.

Когда нужно оценивать производительность

Проверка производительности сотрудника обычно происходит в рамках регулярных периодических оценок, которые проводятся в компаниях. Выделяют такие ситуации, при которых нужно оценивать производительность:

• Ежегодные оценки. Многие компании проводят каждый год оценки производительности сотрудников, чтобы оценить их достижения и прогресс. Осуществляют оценку выполнения целей, качества работы, навыков и компетенций.
• Периодические оценки. В некоторых компаниях периодические обзоры производительности проводятся каждые несколько месяцев или кварталов. Они помогают отслеживать прогресс сотрудников и предоставлять им обратную связь.
• Перемещение на новую должность. При перемещении сотрудника на новую должность или внутреннем переводе может потребоваться оценка его производительности для определения пригодности к новой роли.
• Разрешение конфликтов. В случае возникновения конфликтов может потребоваться проведение оценки, чтобы выяснить причины проблем и найти способы их решения.

Также оценка производительности может проводиться при принятии решений о повышении зарплаты или премии для сотрудника. Организовать проверки и аудиты по кадрам поможет система «Добыто. КЭДО».

Особенности оценки 180 градусов

При использовании методики обратную связь предоставляет руководитель и работник. Оба участника осуществляют заполнение специальной формы. После этого выполняют анализ показателей, сравнение с профилем должности.

Методику применяют, когда нужно дать оценку множеству работников, не затрачивая на это много времени. Оценка 180 градусов обеспечивает получение обратной связи, определение сильных и слабых сторон человека, разработку стратегии, по которой будет развиваться сотрудников. Оценивать производительность нужно на регулярной основе. В противном случае она не обеспечит требуемый эффект.

Как оценивать производительность

Оценка производительности сотрудника может быть осуществлена с использованием различных методов и инструментов. Ниже приведены некоторые общие подходы к оценке сотрудника:

• Установление целей и ожиданий. 1-м шагом в оценке производительности сотрудника является установление конкретных целей, которые он должен достичь. Они должны быть измеримыми, реалистичными и связанными с общими задачами компании.
• Мониторинг производительности. Постоянное отслеживание и мониторинг производительности сотрудника является важным аспектом оценки. Сюда относятся регулярные обсуждения, отчеты о выполнении задач, проверки качества работы.
• Обратная связь. Регулярная обратная связь является неотъемлемой частью оценки производительности сотрудника. Руководитель должен предоставлять сотруднику конструктивную обратную связь о его достижениях, проблемах и областях для улучшения.
• Оценка компетенций. Кроме оценки выполнения задач, важно оценить и развивать компетенции сотрудника. Нужно проверить его навыки, знания, способность к решению проблем, коммуникацию.
• Самооценка. В некоторых случаях может быть полезно позволить сотруднику самостоятельно оценить свою производительность. Это поможет ему осознать свои сильные и слабые стороны, а также поставить перед собой цели для улучшения.

Для оценки важны все процессы взаимодействия между кадровой службой и иными подразделениями компании. Контроль за ними можно осуществлять в системе «Добыто. КЭДО».

Комментарий эксперта. Важно помнить, что оценка производительности должна быть справедливой, объективной и основываться на конкретных фактах и достижениях сотрудника. Кроме того, она должна быть конструктивной и использоваться для развития и улучшения производительности сотрудника.

Мониторинг производительности

Мониторинг производительности работника является одним из важных аспектов оценки его работы. Для этого можно использовать ежедневные/еженедельные отчеты. Работник может предоставлять ежедневные или еженедельные отчеты о выполненных задачах, прогрессе проектов и достигнутых результатов. Это позволит руководителю отслеживать производительность на регулярной основе.

Установление конкретных KPI для работника поможет определить его производительность. Например, это может быть количество выполненных задач, сроки выполнения, качество работы. Руководитель может регулярно проверять достижение этих KPI и обсуждать результаты с работником. Контролировать выполнение задач можно и в системе «Добыто. КЭДО».

Сотрудник может получать обратную связь от клиентов или партнеров, с которыми он взаимодействует. Она может быть представлена в форме отзывов, оценок или комментариев о его работе. Руководитель может использовать эту обратную связь для оценки производительности работника.

Существуют различные программные инструменты, которые позволяют отслеживать время, затраченное на выполнение задач, и мониторить прогресс проектов. Это может быть полезным для руководителя при оценке производительности работника.

Руководитель может проводить оценку качества работы сотрудника, например, путем проверки выполненных задач, анализа отчетов или обсуждения результатов с клиентами. Это поможет определить уровень профессионализма и качества труда работника.

KPI для оценки производительности

KPI – это ключевые показатели эффективности, которые используются для оценки работы сотрудника. Они могут быть использованы для более объективной оценки сотрудника. Можно выделить такие KPI:

• количество выполненных задач или проектов за определенный период времени;
• соблюдение сроков выполнения задач;
• качество работы, измеряемое через обратную связь от клиентов или коллег;
• уровень достижения поставленных целей или показателей производительности;
• уровень самоорганизации и планирования работы;
• уровень участия в проектах или инициативах, связанных с развитием компании;
• уровень удовлетворенности клиентов или коллег работой сотрудника.

Разъяснения эксперта. Конкретные KPI могут быть разработаны в соответствии с требованиями и целями компании, а также с учетом конкретных задач и роли сотрудника. Важно, чтобы KPI были измеримыми, достижимыми и связанными с общими целями компании.

Что учесть при оценке производительности

Главное – это оценка качества выполненных задач и достижения поставленных целей. Это может включать в себя анализ ошибок, отзывов клиентов или коллег, а также соответствия стандартам и требованиям компании.

Количественные показатели тоже имеют значение. Нужно оценить объем работы, выполненной работником за определенный период времени. Это может быть количество сделанной продукции, выполненных проектов или обработанных запросов.

Также необходимо проверить соблюдение сроков, оценив способность работника выполнять задачи в установленные сроки. Проверяется выполнение срочных заданий и умение планировать свое время. Если задачи ставились в системе «Добыто. КЭДО», можно автоматизировать процесс проверки и контроля.

Еще руководитель должен дать оценку способности работника предлагать новые идеи, решать проблемы самостоятельно и нести ответственность за свои действия. Нужно оценить участие в проектах, внедрение новых методов работы и принятие рисков.

Сотрудничество и коммуникация тоже важны. Необходимо оценить способность работника эффективно взаимодействовать с коллегами, руководством и клиентами. Проверяют коммуникацию, делегирование задач, совместную работу и умение решать конфликты.

Также руководство должно позаботиться об оценке уровня знаний и навыков работника, а также его готовности к обучению и саморазвитию. Оценивают участие в тренингах, обучение новым технологиям и стремление к профессиональному росту.

При оценке необходимо проверить способность работника адаптироваться к новым условиям работы, изменениям в компании или внешней среде. Проверяют гибкость, умение принимать решения в неопределенных ситуациях и быструю адаптацию к новым требованиям.

Обратная связь между руководителем и сотрудником

Обратная связь между руководителем и сотрудником – это взаимодействие, в ходе которого работник дает свое мнение, комментарии и предложения руководящему лицу. Руководитель, в свою очередь, оценивает работу сотрудника, выражая свое мнение и предоставляя рекомендации или конструктивную критику.

Обратная связь между руководителем и работником играет важную роль в развитии и улучшении производительности работы сотрудника, а также в создании благоприятной атмосферы на рабочем месте. Правильно организованная обратная связь помогает держать сотрудника в курсе его успехов и недостатков, а также дает возможность для роста и развития.

Ключевые принципы коммуникации между руководителем и работником включают в себя открытость и честность в общении, уважение к мнению и чувствам, конструктивность и детализацию отзыва, а также установление ясных и конкретных целей и ожиданий.

Обратная связь может быть представлена как в форме устного общения, так и в письменном виде, через сервисы системы «Добыто. КЭДО». Она может быть формальной (например, в форме регулярных оценок или обзоров работы), а также неформальной, возникающей в ежедневной работе. Важно, чтобы обратная связь была регулярной и своевременной. В таком случае сотрудник сможет вносить корректировки в свою работу и развиваться на основе полученной информации.

Как улучшить производительность сотрудника

Обучение сотрудников является важным инструментом развития и повышения производительности организации. Ниже приведены некоторые способы обучения сотрудников:

• Внутреннее обучение. Руководители и опытные сотрудники могут проводить обучение внутри организации. Это может включать в себя тренинги, семинары, мастер-классы или наставничество. Внутреннее обучение является эффективным способом передачи знаний и опыта, а также развития лидерских навыков.
• Внешнее обучение. Организация может отправить сотрудника на внешние тренинги, семинары или курсы, проводимые специализированными учебными центрами или консультантами. Внешнее обучение позволяет сотрудникам изучать новые техники, получать экспертное знание и развивать свои профессиональные навыки.
• Онлайн обучение. Онлайн платформы предоставляют доступ к обучающим материалам, видеоурокам, электронным книгам и интерактивным курсам. Сотрудники могут учиться в удобное для них время и в собственном темпе, получая новые знания и навыки.
• Ротация должностей и задач. Ротация предполагает переход сотрудника из одной должности или задачи в другую. Это позволяет работнику получить разнообразный опыт и расширить его навыки. Ротация также помогает сотруднику лучше понять работу других отделов с разными видами клиентов.
• Групповые проекты и задания. Работа в группе или участие в проектах может способствовать развитию коммуникативных навыков, умению работать в коллективе и решать задачи вместе с другими сотрудниками. Групповые проекты также дают возможность работникам обмениваться идеями и учиться друг у друга.

Коучинг и менторинг представляют собой процесс личного сопровождения и развития, в ходе которого опытный сотрудник или руководитель помогают работнику развивать его навыки и достигать лучших результатов. Также повышение производительности обеспечивает предоставление сотрудникам возможности получать обратную связь, участвовать в практических заданиях и непрерывно обучаться в процессе выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

Каждый из этих методов может быть применим в разных ситуациях, в зависимости от потребностей организации и сотрудников. Важно выбрать наиболее подходящие способы обучения и создать поддерживающую и стимулирующую среду для развития специалистов.

Soft skills и hard skills

При оценке компетенций определяются soft skills и hard skills работника. Руководителю стоит знать разницу между ними.

Soft skills

Soft skills включают в себя следующее:

• Умение ясно и эффективно выражать свои мысли устно и письменно. Оцениваются слушание, способность задавать вопросы, активное участие в диалоге и умение адаптироваться к разным культурным контекстам.
• Умение строить положительные и продуктивные отношения с другими людьми. Включает в себя эмпатию, толерантность, способность к сотрудничеству и умение решать конфликты.
• Умение вести и вдохновлять других, способность принимать решения, мотивировать и делегировать задачи. Включает в себя умение организовать и координировать работу команды, а также стратегические навыки.
• Способность планировать, расставлять приоритеты и эффективно использовать свое время и ресурсы. Сюда относят умение управлять сроками, организовывать свою работу и приспосабливаться к изменениям в планах и приоритетах.
• Умение анализировать информацию, видеть варианты и принимать обоснованные решения. Оценивают критическое мышление, творческое решение проблем и способность работать в условиях неопределенности.

Soft skills могут быть развиты и усовершенствованы с помощью обучения, тренировок, практики и самоанализа.

Hard skills

Выделяют такие hard skills:

• Технические навыки – владение определенными программными пакетами (в том числе умение работать с системой «Добыто. КЭДО»), инженерными навыками, умение программировать, знание языков программирования.
• Финансовые навыки – владение навыками финансового моделирования, анализа отчетности, умение работать с бухгалтерскими программами.
• Медицинские и научные навыки – знание медицинской терминологии, навыки проведения лабораторных исследований, умение анализировать медицинские данные.
• Инженерные навыки – умение проектировать, внедрять инженерные системы, знание технических стандартов и нормативов, навыки работы с инженерными программами.
• Языковые навыки – знание иностранных языков, умение переводить и писать на определенных языках, навыки коммуникации и понимания других культур.
• Дизайнерские навыки – умение работать с графическими программами, знание дизайнерских понятий и принципов, навыки работы с цветом, композицией.

Hard skills являются важными для выполнения специфических задач и функций в рабочей среде. Обычно их прописывают в резюме.

Заключение

• Оценка 180 градусов – эффективный способ проверки компетенций сотрудника. Главное – наладить эффективную связь между руководителем и работником. В таком случае оценка будет максимально объективной.
• Точные критерии для оценки работы сотрудника устанавливает работодатель. При этом необходимо соблюдать основные трудовые права и гарантии граждан, не допускать дискриминации.

Список источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать)
• Закон № 152-ФЗ (скачать)
• Закон № 98-ФЗ (скачать)
• Закон № 426-ФЗ (скачать)