Работодатель заинтересован в профессионализме своих сотрудников – опытный персонал является конкурентным преимуществом в бизнесе. Во многих отраслях наблюдается резкая нехватка специалистов, и компаниям не остается ничего другого, кроме самостоятельного обучения перспективных кадров. К обучению относится и адаптация, и заключение ученического договора, и аттестация, курсы повышения квалификации. Нередко работодатели предоставляют возможности для самостоятельной учебы и развития сотрудников – посредством создания базы знаний с помощью модуля «Добыто. Знания», использования LMS-систем, предоставления доступа к обучающим материалам, инструкциям. Наставничество тоже относится к кадровому обеспечению учебного процесса.
Читайте, какие подходы к кадровому обеспечению учебного процесса может использовать работодатель, как организовать процесс обучения с использованием электронных сервисов, чем поможет модуль «Добыто. Знания».
Основные виды учебного процесса в компаниях
В трудовом законодательстве определены 3 вида обучения на рабочем месте: подготовка, повышение квалификации и профессиональная переподготовка. При подготовке сотрудники обучаются навыкам работы в компании в соответствии со спецификой деятельности. К подготовке относится проведение первичного инструктажа, адаптация работников, наставничество.
Повышение квалификации подразумевает подготовку сотрудника в рамках имеющейся у него квалификации для соответствия знаний и умений при исполнении должностных обязанностей. Переподготовка – получение навыков и знаний для решения совершенно иных задач в рамках новой для него квалификации.
Мнение эксперта. Подготовку, переподготовку и повышение квалификации можно проводить в собственном учебном центре (корпоративном университете), если таковой имеется в компании, или отправлять сотрудников на курсы в специализированные учебные центры.
Методы организации учебного процесса
Все методы, практикуемые в компаниях при кадровом обеспечении учебного процесса, можно условно поделить на 2 вида: формальные и неформальные. Разница в них заключается в том, какие усилия должны прикладывать сотрудники к учебе:
- Формальные методы. Традиционные способы обучения, когда есть «учителя» и «ученики», учебная программа, промежуточные тестирования и итоговый экзамен. Различные курсы, вебинары, профессиональная подготовка относятся к формальным методам. Плюс формальных методов – массовое обучение персонала по программам, разработанным с учетом специфики конкретного бизнеса. Главный минус таких методов – отсутствие мотивации сотрудников, а также отрыв от производственного процесса.
- Неформальные методы. К неформальным относятся методы, при которых передача знаний осуществляется непосредственно в ходе производственных процессов, и иным способом получить такие знания невозможно. Например, инструкции, схемы, справочники – это элементы формальных методов, а наставничество, копирование, коучинг относятся к неформальным методам. Сюда же можно отнести самообучение с использованием базы знаний «Добыто. Знания». Преимущество – возможность передать сотрудникам знания, которые пригодятся им для более эффективного выполнения трудовых обязанностей. Недостаток – невозможно структурировать знания, передающиеся при неформальных методах. Например, более опытный сотрудник сможет поделиться какими-то тонкостями, хитростями работы с новичками, но разработать инструкции для этих знаний он не сможет, т.е. знания передают на практике.
Обычно в компаниях используют модели, сочетающие формальные и неформальные методы корпоративного обучения. Наиболее популярная модель – «70-20-20», где 70% времени занимает экспериментальное обучение с выполнением задач и практики, 20% тратится на социальное обучение (общение с коллегами, посещение тренингов) и 20% уделяется традиционным методам обучения с курсами, тестированием и пр. Рассмотрим подробнее экспериментальное, социальное и традиционное обучение, и почему именно такая модель, разработанная еще в 1996 г., с успехом применяется в крупных компаниях по всему миру и сегодня.
Экспериментальное обучение
Под экспериментальным обучением чаще всего подразумевают знания и опыт, полученные сотрудником самостоятельно при выполнении различных заданий, самоанализа и исправления собственных ошибок. Самообучение с использованием различных справочников, включая базу знаний «Добыто. Знания» тоже относится к экспериментальным методам корпоративного обучения.
Именно опыт, самостоятельное получение знаний является основным признаком экспериментального подхода. Для этого у работников должна быть мотивация, желание учиться, чтобы с успехом применять полученные знания на практике. Если с базой знаний все относительно просто – сотрудник сам получает знания, используя онлайн-энциклопедию в качестве справочника для получения ответов на вопросы и более эффективного исполнения трудовых обязанностей, то с некоторыми другими экспериментальными методами немного сложнее, поскольку они частично относятся и к социальному обучению. Выделим некоторые из техник, пришедших в Россию из западных стран:
- Шедоуинг (Job Shadowing). Суть метода – новичок следует за более опытным сотрудником как тень, и буквально «впитывает» знания, получая информацию в основном визуально. К шедоуингу относится копирование, т.е. менее опытный работник копирует то, как более опытный сотрудник исполняет трудовые обязанности. Есть несколько моментов относительно данного метода. Первый – новичок должен быть действительно заинтересованным в получении знаний, опыта, а не отвлекаться на внешние факторы. Второе – не все люди могут воспринимать информацию визуально, поскольку кому-то нужны дополнительные инструкции, ответы на вопросы. Наконец, далеко не каждый работодатель готов оплачивать время, которое сотрудник не тратит напрямую на работу. Еще нужно найти опытного специалиста, готового к такому эксперименту.
- Сторителлинг (Storytelling). Сотрудники сочиняют и рассказывают корпоративные истории, придумывают мифы, делятся интересными фактами о работе, о своих успехах и неудачах. Рассказывают истории неформально. Суть метода – рассказать захватывающую историю, которая поможет вдохновить, мотивировать других сотрудников справляться с трудностями и решать корпоративные задачи. Сторителлинг способствуют личному развитию работников. Истории необязательно рассказывать устно – можно пользоваться модулем «Добыто. Знания» или блогом на корпоративном сайте.
- Секондмент (Secondment). Данный экспериментальный метод подразумевает временное командирование сотрудника на другое место работы с целью получения новых знаний, профессиональных навыков. Изначально сотрудников отправляли в другой отдел внутри компании – это позволяло сплотить командный дух, лучше понимать суть корпоративной политики и целей. В настоящее время под секондментом подразумевают также командирование в другое структурное подразделение, в другую компанию. Работник может быть командирован в коммерческую, государственную, благотворительную организацию. Обычно человек задействован на полный рабочий день, и длительность такой командировки может достигать 12 месяцев.
- Баддинг (Buddying). Название термина происходит от английского слова buddy (приятель). Фактически, это наставничество, когда на начальном этапе более опытный коллега берет шефство над новичком, хотя иногда наставничество и баддинг относят к разным методам. Наставничество считается более традиционным методом, поскольку работу нового сотрудника контролирует опытный специалист компании, а баддинг подразумевает приятельские отношения и индивидуальный подход к обучению каждого работника.
Отдельно стоит рассмотреть иммерсивное обучение, при котором сотрудник полностью или частично погружается в виртуальную среду, в которой выполняет определенные задачи. Используются разные технологии – виртуальная, дополненная, смешанная реальность. Поскольку стоимость такого оборудования высока, и еще дороже стоит разработка обучающих программ, то позволить себе иммерсивное обучение могут крупные компании и корпорации. Часто подход используют в нефтегазовой отрасли для отработки навыков при аварийных ситуациях, когда на практике подобный опыт получить трудно. Также иммерсивное обучение практикуют в сфере медицины, атомной энергетики.
Традиционные методы обучения
Традиционные методы предназначены для репродуктивного обучения, т.е. изучения теории с последующей отработкой знаний на практике.
Для кадрового обеспечения учебного процесса при традиционных методах используется дистанционное обучение с применением LMS-систем, баз знаний «Добыто. Знания». Также полезным будет модуль «Добыто. КЭДО», где сотрудники получают доступ к основным кадровым документам, включая должностные инструкции, тексту инструктажа по технике безопасности и охране труда. Кроме дистанционной может использоваться и очная форма с проведением лекций, практических занятий, промежуточного и итогового тестирования.
Среди основных методов традиционного корпоративного обучения можно отметить следующее:
- Аудиторное обучение. Чтение лекций специалистом в аудитории с сотрудниками или дистанционно в формате видеоконференции. Необходимо составить учебную программу (курс), выделить время на проведение лекций. Проблема в том, что знания могут быстро устаревать, и потребуется часто менять программу. К минусу можно отнести отсутствие практического закрепления теоретических знаний. В целом, лекции можно публиковать и в базе знаний модуля «Добыто. Знания», периодически проверяя актуальность информации и внося необходимые корректировки.
- Ответы на вопросы. Закрепление теоретических знаний путем ответа на обязательные вопросы в конце каждого учебного материала. Применяется для самоконтроля сотрудников. Можно использовать бесплатные сервисы для тестирования персонала.
- Дискуссии. Разновидность социального обучения, при которой группа участников обсуждает определенные вопросы, ищет решение конкретных проблем. Разновидность дискуссий – «мозговой штурм».
- Инструктаж. Освоение практических навыков путем выполнения сегментированных действий для решения какой-либо задачи. Инструкции подразумевают строгое соблюдение последовательности действий. Подходят для работников-исполнителей, кадровиков, бухгалтеров при работе с документацией, формирования отчетов.
Традиционные методы хотя и используются кадровиками, HR-менеджерами, но сами по себе не являются универсальными способами получения знаний. Все чаще компании сочетают традиционные и экспериментальные методы корпоративного обучения. Такой подход помогает в получении профессиональных навыков, личностного развития персонала, укрепления корпоративного духа.
Мнение эксперта. Упомянутая ранее модель «70-20-20» не является строго обязательной – каждый работодатель может перераспределить время, затрачиваемое на экспериментальное, социальное и традиционное обучение так, как это будет лучше для конкретных бизнес-процессов.
Преимущества сервиса «Добыто. Знания» при корпоративном обучении сотрудников
Модуль «Добыто. Знания» представляет собой гибкую базу знаний, которую можно использовать при корпоративном обучении персонала. Не требуется значительных финансовых вложений и сложного внедрения, настройки сервиса. Благодаря интуитивно понятному интерфейсу пользоваться модулем в качестве автора могут не только кадровики, но и рядовые сотрудники, что особенно пригодится при сторителлинге. Из других преимуществ можно отметить доступную стоимость, хранение информации разного типа (текст, графика, схемы, анимации, таблицы), надежную защиту данных от кражи и утери.
Мнение эксперта. Модуль «Добыто. Знания» подойдет и при самостоятельной подготовке к переподготовке, повышению квалификации, аттестации. Не потребуется задействовать кадровиков или опытных специалистов, коучеров для получения необходимых знаний сотрудниками.
Заключение
- Кадровое обеспечение учебного процесса заключается, во-первых, в поиске специалистов и опытных сотрудников, готовых делиться явными и неявными знаниями, а, во-вторых, в применении специализированного ПО (систем) для предоставления возможности работникам самостоятельно обучаться и оценивать уровень знаний.
- Модуль «Добыто. Знания» станет хорошим инструментом для создания корпоративной базы знаний – им смогут пользоваться как новички при адаптации, так и опытные сотрудники при поиске решений текущих задач.
Вопросы и ответы
База знаний «Добыто. Знания» доступна всем сотрудникам компании?
Да, но можно ограничить доступ к определенным разделам для конкретных сотрудников и структурных подразделений. Например, корпоративная политика должна быть доступна всему персоналу, а нормативно-правовые акты в области бухгалтерского учета – только бухгалтерии.
Можно ли полностью отказаться от корпоративного обучения?
Практически во всех сферах бизнеса те или иные элементы корпоративного обучения все равно будут присутствовать – например, наставничество (баддинг), самообучение при поиске необходимой информации. Важно понимать, что сотрудники могут искать информацию в разных местах, и такая информация может оказаться устаревшей или вовсе неверной. Поэтому работодатель заинтересован в том, чтобы давать персоналу определенные знания, которые пригодятся для эффективного исполнения трудовых обязанностей.
Можно ли уволить сотрудника, чьи компетенции, навыки не соответствуют занимаемой должности?
Да, конечно – обязанности сотрудника, необходимые навыки и знания указываются в должностной инструкции или трудовом договоре. Если работник будет ненадлежащим образом исполнять трудовые обязанности, то его можно уволить по статье. Другое дело, что в связи с дефицитом кадров работодателю будет проще обучить такого сотрудника, чем искать нового специалиста.
