Под технологиями управления персоналом в организации понимается система целей, средств и методов, которые используются для максимально полного раскрытия потенциала сотрудников. В последнее время в разных странах мира совершенствуются различные системы работы с персоналом, что помогает международным корпорациям достигать больших успехов. Хотя в России могут использоваться далеко не все технологии, представители бизнеса активно перенимают чужой опыт и разрабатывают системы собственных инструментов, которые помогают эффективно взаимодействовать с сотрудниками.
Читайте, на какие технологии управления персоналом стоит обратить внимание, что входит в перечень процессов и действия работодателя, как оценить эффективность кадровых мероприятий.
- Зачем нужны кадровые технологии?
- Основные разновидности технологий управления персоналом
- По каким критериям оценивается результативность технологий?
- Виды технологий управления с учетом используемых средств
- Что входит в состав социальных технологий управления?
- Способы управления удаленным персоналом
- Заключение
- Список источников
Зачем нужны кадровые технологии?
Чем крупнее компания и чем больше в ней сотрудников, тем сложнее становится директору организовать эффективное взаимодействие между ними. При росте численности персонала становится невозможным решать все вопросы в одиночку: приходится назначать заместителей, формировать кадровый отдел, решать вопросы подбора, найма и увольнения сотрудников. Чтобы организовать слаженную работу всех членов команды, необходимы рабочие технологии. Они помогают организовать взаимодействие и максимально полно использовать возможности каждого.
Поиск и внедрение кадровых технологий преследуют несколько целей:
- Разработка системы максимально эффективного управления персоналом. Это позволит четко и быстро решать все возникающие задачи, находить способы оперативно справляться с меняющейся экономической ситуацией.
- Быстрая адаптация новых сотрудников к работе на предприятии. В результате они будут вливаться в команду и начинать работать для достижения общих поставленных целей.
- Формирование работоспособной системы мотивации персонала. Без нее у работников не будет стимула выполнять команды руководителя, что затруднит выполнение задач.
- Снижение текучки персонала. Один из показателей правильно организованного управления – срок работы персонала в компании. Если люди постоянно уходят уже через несколько месяцев после трудоустройства, это говорит о явных проблемах с управлением кадрами.
- Управление карьерой сотрудников. Хороший руководитель заинтересован в их профессиональном росте – это формирует лояльное отношение персонала, а также повышает качество работы.
Мнение эксперта. Кадровые технологии – это комплекс мер, благодаря которым руководитель получает максимальную отдачу от сотрудников, а персонал – чувство удовлетворенности от работы в компании. Если удастся правильно подобрать инструменты управления, бизнес будет процветать и успешно справляться с экономическими вызовами. Если же пустить дело на самотек, очень скоро задачи начнут срываться, люди уходить, и в итоге перед компанией замаячит угроза банкротства.
Основные разновидности технологий управления персоналом
Существуют десятки вариантов технологий, которые могут использовать в своей работе менеджеры по персоналу. Однако все эти инструменты можно поделить на несколько групп:
- Технологии управления. Они включают в себя подбор и расстановку кадров, создание основ организации труда. Их задача – подготовить все условия для эффективной работы каждого сотрудника, а также найти людей, которые будут соответствовать оставленным критериям работодателя.
- Технологии развития. Это инструменты, используемые для повышения профессионального уровня команды. Например, это онлайн и оффлайн-обучение, проведение обязательной и добровольной аттестации.
- Технологии управления поведением сотрудников. Они предполагают разработку системы мотивации сотрудников и погашения конфликтов. С их помощью работодатель получает возможность контролировать деятельность сотрудников и добиваться максимальной результативности их работы.
Все виды технологий построены на общих принципах. Они предполагают постановку целей и задач, определение приоритетов, оценку применимости для конкретной организации. Выбор инструментов для управления персоналом во многом зависит от специфики деятельности компании. То, что подходит для малого бизнеса, окажется неприменимым для крупной корпорации. И наоборот, бесполезно пытаться внедрять в маленькой организации с небольшим количеством сотрудников громоздкие технологии контроля, применяемые на крупных предприятиях.
По каким критериям оценивается результативность технологий?
Чтобы подобрать наиболее результативные технологии из широкого спектра возможностей, нужно проанализировать их по нескольким критериям:
- Простота и надежность. Используемые методы управления должны быть просты и понятны всем сотрудникам. Например, если в компании применяется система премирования и снижения премий для повышения мотивации, сотрудники должны четко понимать, при каких условиях они могут заработать меньше или больше.
- Экономичность. Сложный контроль, громоздкие системы наблюдения, многоступенчатое рассмотрение вопросов – все это требует дополнительных затрат. Технологии управления персоналом должны помогать экономить средства компании, а не расходовать их напрасно.
- Практичность в применении. Задача технологий управления персоналом – организовать удобное и быстрое выполнение повседневных задач, чтобы компания могла получать прибыль.
Если выбранные методы работы с сотрудниками соответствуют этим критериям, они могут стать действительно эффективными. Сложные решения обычно требуются только самым крупным корпорациям с многоступенчатыми системами управления. Более мелким организациям достаточно выстроить простую и понятную сотрудникам вертикаль управления и подобрать технологии, которые будут способствовать успешной работе персонала.
Виды технологий управления с учетом используемых средств
Существует целый ряд классификаций технологий управления персоналом. Они различаются в зависимости от того, кто является автором, субъектом управления, также они различаются по масштабу применения. Например, некоторые технологии работают на всю организацию в целом, а некоторые применимы для работы только с отдельными группами сотрудников.
Самая распространенная классификация, которую чаще всего используют при выборе технологий управления персоналом, построена на средствах, которые используются для достижения поставленных целей. По этому критерию различают следующие разновидности технологий управления:
- Административные. При их использовании руководитель будет опираться на различные законодательные нормы: они зафиксированы в Трудовом кодексе, Федеральном законодательстве, Налоговом кодексе и других источниках. Частные нормы для конкретного предприятия регламентируются с помощью ЛНА – локальных нормативных актов. Плюсом таких технологий является унификация всех сотрудников: весь персонал подчиняется единым требованиям и законам, которые понятны для всех. Все административные технологии должны использоваться с учетом требований фиксации: например, если сотрудник опоздал на работу, для применения к нему мер дисциплинарного взыскания, нарушение должно быть обязательно зафиксировано по закону.
- Экономические. Основным средством для достижения поставленной цели здесь становится использование экономической выгоды. На предприятии они применяются в качестве системы штрафных санкций, поощрения, материального взыскания за нарушения. В этом случае персонал тоже начинает рассматриваться как часть капитала организации, ценность сотрудников определяется с точки зрения той прибыли, которую они могут принести компании.
- Организационные. Такие технологии основаны на умелом использовании и распределении ресурсов, которыми располагает организация. Они могут быть пространственными, временными и т.д. Например, если руководитель стремится максимально эффективно использовать временной ресурс, он водит гибкий рабочий график, а обучение персонала переводит в онлайн-формат.
- Социально-психологические. Средством достижения цели при использовании таких технологий становятся человеческие отношения внутри организации. Например, методом поощрения сотрудников становится повышение статуса работника в организации, присвоение ему какого-либо знака отличия. Такие технологии основаны на управлении лояльностью, верностью идеалам компании, гордостью, которая заставляет сотрудников конкурировать между собой.
Мнение эксперта. В любой организации используется сочетание таких технологий для получения максимально эффективного результата. Здесь важно поддерживать баланс между, например, административными и социальными мерами воздействия. Это позволит поддерживать порядок в организации, но при этом не давить на сотрудников слишком жестким применением административных мер.
Что входит в состав социальных технологий управления?
Среди всех способов управления самыми важными можно назвать социально-психологические. Все остальные методы регламентируются законодательством и локальными нормативными актами, используются практически во всех организациях и обеспечивают стабильную работу компании. Но только социально-психологические инструменты помогают сформировать действительно слаженную, социально мотивированную команду, которая будет заинтересована в результатах своего труда.
Такие технологии направлены на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Если сотрудники ощущают поддержку руководства, а также не испытывают дискомфорта в общении друг с другом, они намного более результативно выполняют поставленные задачи. Руководство может разработать систему мотивации, которая не предполагает денежных поощрений, но повышает статус сотрудника в коллективе – это ценный приз, за который многие готовы бороться.
Социальные технологии включают в себя различные инструменты, обеспечивающее эффективное управление сотрудниками:
- Методы тимбилдинга. Они направлены на построение дружной команды, в которой каждый участник стремится принеси максимальную пользу коллективу. Тимбилдинг предполагает в том числе совместные встречи и участие в различных делах за пределами офиса. Например, при проведении корпоративов можно привлекать сотрудников к выполнению совместных заданий на конкурсах. Это поможет всем участникам раскрыться и установить более прочные дружеские отношения.
- Обратная связь. Вместо того, чтобы за спиной критиковать руководство, сотрудники должны получить возможность высказывать собственное мнение по организации работы в коллективе. Для этого можно организовать сбор анонимных сообщений или устное обсуждение. Сотрудникам будет важно знать, что их мнение руководство готово ценить и учитывать.
- Обеспечение социальной защиты сотрудников. Крупные предприятия приобретают сотрудникам дополнительную медицинскую страховку, организуют путевки в санатории и другие бонусы за хорошую работу. В масштабах организации это совсем небольшие затраты, однако, они способны резко снизить текучку кадров. Сотрудники будут заинтересованы в том, чтобы держаться за место.
- Профессиональное образование сотрудников. Опытный руководитель заинтересован в повышении квалификации работников. Одним из мер социального воздействия может стать направление успешных сотрудников на курсы, которые оплачивает организация. Такие условия особенно привлекательны для молодых активных сотрудников, которые стремятся построить успешную карьеру.
Перечислены только некоторые способы социального управления персоналом для повышения лояльности к компании и руководству. Крупные организации разрабатывают целые программы поддержки, благодаря которым трудоустройство становится выгодным и перспективным.
Мнение эксперта. Программы поддержки сотрудников всегда требуют затрат, поэтому необходимо предварительно оценивать их экономическую эффективность. Как правило, вложения полностью оправдываются: в условиях кадрового дефицита найти опытного сотрудника становится все сложнее, поэтому организации заинтересованы в сохранении персонала, но, если компания будет переживать кризис, ей придется урезать меры поддержки сотрудников, что приведет к быстрому оттоку кадров.
Способы управления удаленным персоналом
Если в компании работают удаленные сотрудники, задача руководства – включить их в коллектив, чтобы они тое могли чувствовать себя частью команды. Если этого не сделать, сотрудник будет воспринимать такую работу как временную и при возникновении любых трудностей может просто исчезнуть в самый ответственный момент.
Управление удаленным персоналом имеет целый ряд специфических черт:
- Ограниченные возможности вовлечения в корпоративную жизнь. Если сотрудник находится в другом городе, он не сможет присутствовать на мероприятиях тимбилдинга, участвовать в праздниках. Однако можно организовать хотя бы номинальное присутствие на важных событиях с помощью видеочатов и совместных конференций.
- Сложности контроля. В трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему должны быть прописаны все аспекты установления рабочего времени, необходимость присутствовать в чатах и соблюдать сроки выполнения заданий.
- Необходимость соблюдать все требования Трудового кодекса при особых условиях работы. На удаленных сотрудников распространяются все правила предоставления отпусков, больничных, перерывов во время работы. В противном случае работник сможет подавать жалобы в инспекцию труда.
Чтобы управлять удаленными сотрудниками, работодателю потребуется разработать комплекс мер и выбрать наиболее удобные современные технологии. Можно изучать опыт конкурентов, следить за появлением успешных кейсов управления предприятиями с удаленным персоналом.
Заключение
- Технологии управления персоналом в организации – это комплекс средств и методов, которые помогают добиться требуемого результата и обеспечить максимально эффективное использование человеческого капитала.
- В управлении персоналом могут использоваться самые разные технологии, но все они должны быть простыми, экономичными и удобными в применении.
- Использование комплекса тщательно подобранных мер помогает максимально полно раскрыть потенциал каждого сотрудника и получать лучший результат его работы.
