Процесс мотивации персонала в организации

Процесс мотивации персонала – это комплекс действий и решений, направленных на повышение эффективности работы, создания комфортных и безопасных условий труда. В состав указанных мер может входить материальное поощрение, расширенный социальный пакет, дополнительные льготы и бонусы для сотрудников. Также мотивация может заключаться в перспективах карьерного роста, проведении обучения и повышения квалификации за счет работодателя. Не менее важна и обратная связь с работниками.

Читайте, что входит в процесс мотивации персонала в организации, как организовать его с учетом мнений и пожеланий сотрудников, чем помогут электронные сервисы.

Зачем нужна мотивация персонала

Для предприятия выгодно, чтобы работник был напрямую заинтересован в результате своего труда, осознавал себя важным элементом общего дела. С этой целью его можно и нужно мотивировать:

• на добросовестное отношение к должностным обязанностям;
• на разумную критику, на выдвижение предложений по улучшению процесса работы;
• на постоянное развитие деловых и личных качеств, уровня квалификации;
• на желание остаться в компании, отказ от предложений других работодателей.

Для мотивации нужны определенные стимулы. К таковым не относится фиксированная зарплата, которую работник гарантированно получит при любых результатах труда. Если правильно и постоянно стимулировать персонал, он обязательно оценит добросовестное отношение работодателя. Исключением являются сотрудники, которые игнорируют все меры мотивации и поощрения, готовы «отбывать» номер для получения зарплаты. К таким кадрам можно применить различные варианты дисциплинарного наказания.

Инициатором процесса мотивации является работодатель. В большинстве случаев это повлечет дополнительные затраты, которые могут временно увеличить издержки и снизить прибыль. Но при грамотном подходе всех расходы окупятся за счет повышения эффективности работы.

Разъяснения эксперта. Мотивация является важной, но не единственной составляющей кадровой политики предприятия. На эффективность труда и отдачу сотрудников влияют и иные факторы – правильная адаптация, обеспечение техникой и оборудованием и т.д. Поэтому разработку и применение мер мотивации нужно рассматривать в комплексе с другими действиями. Повысить эффективность работы кадровой службы помогут модули «Добыто. КЭДО» и «Добыто. Знания».

Обязательно или добровольно?

Подразумевается, что при приеме на работу и заключении трудового договора сотрудник гарантирует надлежащее исполнение должностных обязанностей. Соответственно, даже без процесса мотивации работник обязан добросовестно трудиться, показывать оговоренные результаты работодателю. На практике, без дополнительных стимулов сложно добиваться более высоких показателей в работе.

Хотя мотивация, по сути, является добровольным процессом, работодатель может использовать эти меры:

• для привлечения новых кадров (например, путем указания в объявлении о расширенном социальном пакете);
• для удержания действующих сотрудников, в которых заинтересована компания;
• для снижения показателей текучести кадров, что негативно сказывается на деятельности любого предприятия.

Мотивация должна быть разумной и обоснованной. Не имеет смысла поощрять персонал, если он каждый последующий месяц ухудшает результаты работы, не выполнят поставленные задачи и общий план. Меры стимулирования нужно использовать в комплексе с различными вариантами наказания (естественно, в рамках закона).

Какие методы мотивации персонала может использовать работодатель

Чтобы сотрудник был мотивирован добросовестно работать и повышать эффективность труда, ему нужно:

• установить зарплату и размер иных выплат, соответствующий квалификации, реальным показателям труда;
• обеспечить оборудованием, программами и другими средствами работы;
• создать безопасные и комфортные условия труда, в рамках требований по должности и профессии;
• обеспечить выполнение всех гарантий, предусмотренных законодательством;
• показать перспективы карьерного роста при достижении определенных результатов.

Меты мотивации будут дополнением к перечисленным направлениям. Сотрудник будет понимать, что сможет получать вознаграждение в больше сумме, рассчитывать на дополнительные льготы и бонусы, положительное отношение со стороны руководства. В идеальном варианте, мотивировать нужно сразу весь персонал, а не отдельного специалиста. В противном случае может пострадать уровень коммуникации, ухудшится общий микроклимат в коллективе.

Материальное и денежное поощрение

Самый простой и понятный вариант мотивации – денежное или материальное поощрение. Сотрудник будет видеть суммы, которые он сможет получить за надлежащую работу. Поощрение может устанавливаться в следующих формах:

• премирование за показатели работы сотрудника или коллектива в целом, за выполнение определенных задач и планов;
• единовременные выплаты в случаях, предусмотренных локальными актами (профессиональные праздники, день рождения и т.д.);
• оплата проезда к месту отдыха и обратно, путевок и проживания (для некоторых категорий сотрудников это обязательная гарантия по законодательству);
• предоставление безвозмездных целевых субсидий, если работник отвечает определенным критериям;
• компенсация расходов на приобретение профессионального оборудования, материалов и литературы, программного обеспечения.

Основания для применения указанных мер мотивации необходимо прописать в локальных актах. Дополнительные разъяснения можно указать непосредственно в трудовых договорах с персоналом. При расчете расходов на меры поощрения нужно руководствоваться прогнозом по показателям деятельности компании. Убыточное предприятие вряд ли может позволить себе большие и необоснованные выплаты, если это никак не повлияет на финансовые результаты в ближайшем будущем.

Комментарий эксперта. Нельзя заменять мерами поощрения гарантии, утвержденные законодательством. В частности, вся зарплата не может состоять только из премий и надбавок. В противном случае, при невыполнении полного объема обязанностей сотрудник может остаться без средств к существованию. Даже при сдельной форме оплаты труда гражданину гарантирован минимальный размер заработка.

Нематериальная мотивация

На качество и эффективность работы влияет не только материальное и денежное стимулирование. К процессам мотивации может относиться:

• обеспечение детей сотрудников местами в детских садах, в том числе в частных;
• создание условий для восстановления после работы, занятий спортом и иными видами досуга (как вариант, можно организовать совместные культурные мероприятия);
• вовлечение персонала во внерабочие отношения, которые положительно скажутся на командный дух, повысят взаимопонимание;
• введение критериев для профессионального и карьерного роста (например, по достижении определенного стажа работы или показателей труда);
• стимулирование сотрудников к саморазвитию и обучению (например, создание корпоративной библиотеки или предоставление доступа к материалам модуля «Добыто. Знания»);
• учет предложений и обращений по оптимизации работы, внедрению новых изобретений и ноу-хау.

По сути, у работодателя нет никаких ограничений в данном вопросе. Методики мотивации персонала постоянно развиваются, предлагают новые решения для руководства компаний. Применяя их на практике, нужно отслеживать результат со стороны сотрудников. По мере необходимости, процесс мотивации можно менять, вводить новые меры стимулирования и заинтересованности.

Дополнительные льготы, социальный пакет

Предприятие, заинтересованное в квалифицированных кадрах и удержании ценных работников, может мотивировать их введением:

• стажевых выплат (чем дольше сотрудник остается на предприятии, тем выше будет размер надбавок);
• доплат за расширение перечня должностных обязанностей, сферы обслуживания;
• единовременных или постоянных выплат за изобретения, создание объектов интеллектуальной собственности;
• льгот и скидок при приобретении продукции, которое выпускает предприятия;
• оплаты расходов на лечение, оздоровление, реабилитацию.

Социальный пакет – это условное определение комплекса льгот и гарантий для персонала, которые дает предприятие. Для их введения необходимо разработать и утвердить соответствующие локальные акты. Для этого можно использовать функционал модуля «Добыто. КЭДО», который предназначен специально для работы с кадровой документации.

Если определенные льготы и гарантии предусмотрены законодательством, работодатель может увеличить их объем. Например, ничто не мешает ввести несколько дней дополнительного отпуска за счет работодателя, если сотрудник соответствует определенным критериям. Решения по вопросам материальной или нематериальной мотивации может принимать специальная комиссия, куда будут входить представители руководства и коллектива.

Разъяснения эксперта. Работники могут сами предлагать введение каких-либо мер мотивации и поощрения. Не стоит игнорировать такие обращения, даже если компании не по силам такие дополнительные расходы. Всегда можно найти разумный компромисс, который устроит обе стороны. В любом случае, необходимо отреагировать на предложение, дать аргументированный ответ даже при отказе.

Обеспечение комфортных и безопасных условий труда

Важно значение имеют условия труда, в которых предстоит работать сотрудникам. По данному направлению мотивация может заключаться:

• обеспечение надлежащего взаимодействия сотрудника в коллективе, в отделе;
• создание комфортного микроклимата с психологической точки зрения, объективное и быстрое разрешение конфликтов;
• оснащение рабочих мест безопасным и современным оборудованием;
• обеспечение более высоких показателей безопасности труда, по сравнению со стандартами;
• содействие в обучении, развитии компетенций и квалификации, получении профильных допусков и разрешений;
• организация обучающих программ на предприятии, либо на базе сторонних организаций;
• введение штатных единиц для работы с персоналом (специалист по развитию, психолог и т.д.).

Чтобы реализовать все меры мотивации, можно составить план на предстоящие периоды. Для его разработки собирается информация от подразделений компании, проводятся опросы персонала. Вести кадровое планирование поможет модуль «Добыто. КЭДО».

Комментарий эксперта. Мотивация нужна и руководителю компании. С этой целью учредители могут вводить гибкую систему премирования за общие показатели деятельности предприятия, за выполнение отдельных задач. Также руководителю можно организовать обучение, обмен опытом, иные аналогичные мероприятия. После реализации этих мер директор сможет использовать полученный опыт и знания в работе с персоналом.

Чем поможет использование модулей «Добыто. КЭДО» и «Добыто. Знания»

Программное обеспечение можно и нужно использовать в процессах мотивации персонала. Модули «Добыто. КЭДО» и «Добыто. Знания» дают возможность:

• оформлять все документы по кадровым процессам в электронной форме;
• организовать взаимодействие с сотрудниками, обратную связь по жалобам и предложениям;
• создать корпоративную библиотеку и базу знаний, с которой могут работать кадры;
• проводить различные мероприятий в удаленном или очном формате (обучение, тестирование, опросы и т.д.).

Сам факт предоставления доступа к модулям «Добыто. КЭДО» и «Добыто. Знания» тоже можно рассматривать как меру мотивации, так как это упрощает процессы и ускоряет выполнение задач. Ознакомиться с функционалом программ можно в бесплатной демоверсии!

Заключение

• Процесс мотивации персонала заключается в создании условий труда и мер поощрения, которые повысят эффективность работы. Описание критериев и порядка их применения осуществляется путем принятия локальных актов.
• Меры мотивации могут быть материальными и нематериальными, предусматривать введение расширенного перечня льгот и бонусов. К мотивации относится и перспектива карьерного роста, наличие объективной и быстрой обратной связи с сотрудниками.
• Для реализации мер в процессе мотивации можно и нужно использовать программное обеспечение, в том числе модули «Добыто. КЭДО» и «Добыто. Знания».

FAQ

В чем заключается и зачем нужен процесс мотивации персонала?

Конечная цель процесса мотивации – создание условий, при которых сотрудник будет сам заинтересован в развитии, повышении эффективности труда. Желательно реализовывать такие меры на уровне всего коллектива, а не отдельного работника.

Что входит в процесс мотивации персонала?

Перечень мер, которые будут использованы для мотивации, определяет сам работодатель. Это могут быть денежные поощрения, оплата обучения и повышения квалификации, обеспечение безопасных условий труда, иные мероприятия.

Как организовать процесс мотивации персонала в организации?

Для реализации указанных мер руководство проводит планирование, изучает все аспекты и условия текущей работы сотрудника. Далее разрабатываются и утверждаются локальные и индивидуальные акты, где описывается суть мероприятий по мотивации.

Список источников

• Трудовой кодекс РФ (скачать)
• Закон № 152-ФЗ (скачать)
• Закон № 98-ФЗ (скачать)
• Закон № 426-ФЗ (скачать)